시간선택제 일자리 해외사례5개국 연구

브레멘 합의 이후 1958년 8월 28일 ʻ소데너 합의(Sodener Abkommen)ʼ를 통하여 1959년 1월 1일부터 주당 44시간으로 근로시간을 줄이기로 하였음. 그리고 이는 1960년 7월 8일 ʻ바트 홈부르거 합의(Bad Homburger Abkommen)ʼ를 통하여 점진적으로 주당 40시간 근로제를 도입하기로 하였음. 즉, 1962년 1월 1일부터 주당근로시간은 42.5시간, 1964년 1월 1일부터 41.5시간, 1965년 7월 1일부터 주당 40시간 근로시간을 시행하는 것임. 그러나 이러한 근로시간 단축 합의는 사용자 측의 일정 연기 요청으로 이루어지지 않았고, 결국 파업과 직장폐쇄가 발생하였음. 그리고 최초 일정으로부터 1년 후인 1967년 1월 1일부터 주 40시간 근로제가 비로소 시행되었음. 근로시간 단축을 둘러싼 노사 간의 장기적인 대립은 1984년 단체교섭에서 합의되었음. 당시 노동조합은 임금인상을 3.3%에서 3.5%로 인상하고, 완전한 임금보전이 되는 주당 35근로시간을 도입하고, 초과근로를 제한하는 협약안을 주장하였음. 이에 대해 사용자측은 탄력적 근로시간제도의 도입, 파트타임의 확대, 조기퇴직제도 실시 등의 대안을 제시하였음. 1983년 12월에 시작하여 다음해 4월까지 계속된 단체교섭은 1985년 4월 1일부터 주 38.5시간제 실시, 1987년 37.5시간제 실시, 1992년 36시간제 실시, 1995년 35시간제 실시 합의를 도출하였음(조성재 ․ 이상민 2004). 물론 이러한 교섭의 과정이 순탄한 것만은 아니었음. 약 30회에 걸친 협상의 결렬과 파업 및 직장폐쇄가 발생하였음. 결국 이러한 사태는 정부의 조정절차(Schichtungsverfahren)을 통해 해결되었음. 노동조합은 근로시간 단축과 더불어 임금인상을 요구하였는데, 이를 통하여 임금이 완전히 보전되는 전제 하에 근로시간 단축을 주장하였음. 하지만 이러한 경제적 상황에서 노조의 임금 저하 없는 근로시간 단축은 사용자들에게 큰 부담이었음. 그래서 1983년 12월 말부터 시작된 단체교섭은 1988년 4월 말까지 타결되지 못하였고, 같은 해 5월에는 부품업체를 비롯한 모든 완성차업체 근로자들이 총파업을 벌이게 되었음. 이에 사용자측은 직장폐쇄라는 강력한 방법으로 대응하였으며, 그 결과 근로자와 사용자 간의 갈등은 깊어져갔음. 결국 이러한 갈등은 조정절차를 거치게 됨. 이를 통하여 주간 근로시간을 38.5시간으로 줄이는 대신 공장가동시간을 연장시키는 근로시간 유연화 방식이 도입되었음. 그러므로 1980년대까지 노사관계의 핵심 쟁점은 여전히 근로시간의 단축과 임금인상이었음. 근로시간을 둘러싼 노사 간의 갈등은 1980년대에도 지속되었음. 사용자들은 계속해서 35시간 근로시간을 받아들이지 못하였음. 이러한 첨예한 대립 속에서, 주간 35시간 근로를 통하여 발생할 수 있는 생산성 저하의 문제는 근로시간의 유연화를 통하여 해결될 수 있다는 의견이 등장하였음. 근로시간 유연화는 근로시간과 공장의 가동시간을 분리하는 것으로, 수요의 변화에 대응할 수 있는 방법임(조성재 ․ 이상민, 2004). 근로시간 유연화는 정규근로시간은 단축하지만, 근로시간이 단축되기 이전의 공장가동시간을 그대로 유지하고, 이때 발생하는 추가적인 근로시간은 근로시간 계좌제와 같은 유연적 근무제도를 통하여 추가휴무 형태로 보상을 받게 됨(배규식 ․ 이상민 ․ 권현지, 2011). 만약에 소정근로시간보다 더 오래 일한 연장근로시간이 근로시간계좌에 계상되어 축적되면, 수요가 일시적으로 떨어진 시기에 집단휴무 혹은 개인적인 휴무를 줌. 이를 통하여 소정근로시간을 맞추고 수요 변동에 따른 인력 운영의 효율성을 증가시킴. 1990년대 들어 기업은 지속적으로 근로시간을 단축하면서, 이를 통해 발생할 수 있는 생산성 저하나 비용 부담 증가 문제를 최소화하기 위한 근로시간 조절 메커니즘을 물색하기 시작하였음. 조절 메커니즘은 근로시간과 가동시간을 분리한다는 근로시간 유연화의 발상을 기초로 형성되었음. 조절 메커니즘의 대표적인 형태가 근로시간 계좌제(Arbeitszeitkonto)임. 근로시간계좌제는 근로시간이 단축되기 이전 공장가동 시간을 그대로 유지하고, 이때에 발생하는 추가적인 근로시간분은 근로시간계좌에 돌려받을 수 있는 근로시간으로 적립됨. 이러한 근로시간 적립분은 수요의 급감으로 생산량을 줄여야 하는 경우나 또는 근로자들의 개인적인 필요에 따라 정규근로시간 중의 휴무시간으로 대체됨. 1990년대가 되었지만 독일의 상황은 나아지지 않았음. 1970년대부터 1980년대 초반까지 지속되었던 독일자동차산업의 호황과 안정적인 근로자와 사용자 간의 생산성연대는 1980년대 중반이 되면서 무너지기 시작하였고, 1990년대 동서독 통일을 이루면서 독일의 경제성장률은 1%대의 낮은 수준에 머물렀고, 실업률은 10% 가까이 치솟게 되었음. 그리고 1980년대에 시작된 일본자동차업계의 위협은 독일 자동차 업계에 큰 타격을 주었음. 일본 자동차산업의 위협은 1990년대까지 이어졌고, 일본 업체들의 세계시장 점유율 확대와 독일을 비롯한 서유럽시장의 침체는 독일 업체들의 경영부진으로 이어졌음. 당시 독일 완성차업체의 생산조직은 질적 유연성을 추구하기에는 너무 많은 비용을 유발하고 있었음. 그러나 일본자동차산업을 따라가기 위하여 독일은 비용절감과 생산유연성을 확보할 수 있는 일본생산방식을 적극 도입하게 됨. 하지만 일본생산방식은 독일 근로자들의 노동강도 강화라는 반근로자적 문제를 발생시켜서 초기 도입이 쉽게 이루어질 수 없었음. 둘째로 독일의 노사관계 당사자인 노동조합 및 사용자는 협력적인 균형 관계를 유지하고 있기 때문임. 독일의 노사관계 당사자들은 과학기술의 급격한 발달과 세계적인 경쟁의 심화로 경영환경 변화에 능동적으로 대응하고 경쟁에서 살아남기 위하여 고용 유연화 추구의 필요성에 관하여 공감하고 있지만 협력적인 노사관계 분위기를 해칠 수 있는 해고를 통한 외부적 유연화는 가능한 한 배제하고 있음. 독일 기업들은 협력적 노사관계를 기초로 하여 장기적인 고용관계를 맺고 있는데 이러한 장기적 고용관계는 종업원들의 기업특수적 인적자본 투자에 전제가 됨. 만약에 해고를 통한 외부적 고용 유연화를 추구하게 되면 이러한 장기적 고용관계는 유지될 수 없으며 협력적 노사관계 역시 지속되기 어려움. 이러한 조건에서 독일 기업들은 외부적 유연화 보다는 내부적 유연화에 주력하게 된 것임.