국제노동브리프 2017년 1월호Vol15 No1

2004년의 개정에 따라 노사협약에 의해 계속고용 대상자를 선별할 수 있는 규정이 폐지되었고 희망하는 모든 사람이 계속고용 대상자가 되었다. 시행일은 2013년 4월 1일이며 이 개정에 의해 신설된 부칙에 따라 고용확보조치 의무화 대상연령의 단계적 상향이 완료되었고 이 시점부터 고용확보조치 대상연령이 65세가 됨과 동시에 65세까지 고용확보조치가 의무화되었다. 한편 경과조치로 인해 개정이 이루어지기 전에 계속고용 대상자 선별 기준에 관한 노사협약을 채결한 경우, 일정 연령 이후는 계속해서 그 기준을 사용할 수 있도록 했다. 이 연령은 12년에 걸쳐 65세까지 단계적으로 높아지는데, 노령후생연금(비례보수 부분)의 지급개시연령(남성)과 동일하게 조정되어 계속고용 대상자에서 제외된 자가 연금마저 지급받지 못하는 일이 발생하지 않도록 고용과 연금을 연계하고 있다는 점을 여기에서도 확인할 수 있다. 고령자 고용취업대책의 세 가지 축 중 두 번째는 고령자 재취업지원 확충과 강화이다. 고령자는 일단 퇴직하면 재취업이 어렵기 때문에, 상기 고연령자고용안정법에는 고령자가 해고 등의 이유로 퇴직하게 될 때에 사업주의 지원 등에 관한 규정이 마련되어 있다. 또한 헬로워크의 상담 기능이나 매칭 기능 향상과 더불어 국가 정책의 강화도 목적으로 하고 있다. 한편 최근에는 65세 이상 고령자의 재취업에 대해서도 고용보험 적용(2017년 1월 시행), 전국의 주요 헬로워크에 ‘평생현역지원창구’ 설치, 고연령자고용개발 특별조성금 창설 등 새로운 관점에 입각하여 정책을 확충하려는 노력이 이루어지고 있으며, 이후에 설명할 지역 혹은 기업에 의한 고령자 취업 촉진과 더불어 전에 비해 65세 이상의 취업 촉진에 중점을 두고 있다. 이런 가운데 고령화사회에서 활력을 유지하기 위해서는 경제사회의 지속적 발전을 통해 세수와 각종 보험료 수입은 확보하면서, 부담의 발생을 억제하는 것이 필수불가결하다 할 수 있다. 부담 발생의 억제와 관련해서는 각종 보험제도의 개선이나 지역포괄케어와 같이 사회적 차원에서 과제를 해결할 수 있는 시스템을 구축해야 한다. 이 글에서 논할 범주에 있는 주제는 아니지만, 고령자 고용대책의 추진과 이 문제를 관련지어 생각해 보면, 고령자를 고용하는 것은 사회에서 ‘서포트 하는 자’를 늘리는 효과가 있으며, 동시에 고령자의 고용과 취업은 고령자의 건강유지로도 이어져 의료와 장기요양서비스 면에서의 부담을 줄이는 효과가 있다는 점에도 주목해야 한다. 또 연금제도와 관련해서는 ‘고용과 연금의 연계’라는 관점이 필요하다. 날로 확대되는 노인 인력의 개발 및 활용은 고령화사회로 인해 고용분야에 야기되는 직접적 도전이다. 노인 인적자원 개발이 고용에 미치는 영향은 도시화, 경기 상황, 노인 인구의 기능 및 자질 등에 따라 다를 것인데, 중국의 현 상황으로 볼 때 다음과 같은 점을 주의해야 한다. 첫째, 현행 정책하에서의 노동력 공급이 부족하지 않은 상황에서 노인 인적자원 개발은 취업난을 가중시킬 우려가 있다. 둘째, 노년인구의 기존 노동참여율이 높다는 것은 상당수의 노년인구가 노동시장에 참여하고 있다는 것을 의미하므로 노인 인적자원 개발에 있어 기존 노인인구 취업에서의 노동관계를 보다 규범화하여야 하겠지만, 그렇게 되면 기업의 인건비와 노동자의 소득, 더 나아가 고용 상황에까지 영향을 미치게 될 것이다. 셋째, 노동시장 내부 구조에 등급이 존재함에 따라 노인 인적자원을 개발한다고 해서 청년 인력 감소의 영향을 완전히 상쇄시키기는 어렵다. 따라서 청년 인력 감소로 인한 문제는 산아제한정책 조정을 통해 해결하고 노인 취업자 증가 문제를 해결하기 위해서는 새로운 일자리와 경로가 필요하다. ‘전원참가’란, 참가하지 않고 있는 계층의 참가를 촉진한다는 뜻도 포함하고 있다. 이를 실현하기 위해서는 양적으로 봤을 때 청년층, 고령자, 여성이 주요 타깃이 되며(장애인고용과 관련해서는 개별적 사항, 기술적 사항에 대해 배려해야 하며, 거시적 관점에서 일률적으로 논할 것이 아니라 보다 구체적인 관점에서 ‘전원참가’로 연결되도록 한다는 점에 유의해야 한다), 각각에 대한 대책마련이 필요하다. 청년층의 직장정착 촉진, 비정규노동자 전력화(戦力化), 임신·출산을 계기로 한 퇴직 방지 등 대책을 마련할 때도 누구나가 일하기 좋은 매력적인 직장을 만든다는 생각으로 임해야 할 것이다. 특히 고령자의 경우 노동시간이나 건강·안전 면을 배려함으로써 근로의욕을 한층 더 환기시키고, 취업을 가능하게 하는 사례를 늘릴 수 있을 것이다. 무엇보다 참가하고 싶음에도 불구하고 그러지 못하는 노동자의 현재의 상황과 입장을 충분히 이해하는 것이 중요하다. ‘평생현역’이란 개념을, 나이와 상관없이 일할 수 있다는 본래의 의미와 함께 직업인생 전반에 걸쳐 지속적으로 일하는 것을 방해하는 요인을 예방, 해소하고, 직업인으로서의 생애를 완수한다는, 보다 넓은 뜻으로 이해할 필요가 있다. 이런 관점에서 직업인으로서의 생애를 살펴보면, 학교졸업 후에는 니트(NEET: 일하지 않고 일할 의지도 없는 청년 무직자)나 프리터(freeter: 직업을 갖지 않고 평생 아르바이트나 파트타임으로 생계를 유지하는 사람)의 길을 가지 않고 능력과 적성에 따라 취직을 할 수 있어야 한다. 또한 노동력 착취 등의 피해를 입거나, 근로빈곤층이라 불리는 열악한 노동조건에 처하지 않으며, 직장에서 상사의 횡포, 성희롱 등과 같은 피해를 입는 일도 없어야 하며, 개인적인 분쟁에 휘말리지 않으며, 나아가 과로 등으로 건강이 상하거나 정신적으로 문제를 일으키지 않으며, 불완전한 안전위생환경으로 인해 산재를 당하거나 직업병에 걸리지 않고, 또한 임신·출산·육아·노부모 수발을 위해 어쩔 수 없이 퇴직하는 일도 없이 직업생활을 계속하고 완수하는 것이 ‘평생현역’을 실현시킬 수 있는 길이다. 임신 여성근로자의 근로계약 일방 해지 및 이행정지에 관한 규정은 베트남 제정 통합노동법부터 규정된 조항(제112조) 중 하나이며 현행 노동법(제156조)까지 그 틀을 유지하고 있다. 임신 여성근로자의 일방적인 근로계약 해지와 관련하여 동법 제37조 제3항(근로자의 일방적인 근로계약 해지권)은 근로자가 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우 사용자에게 최소 45일 전에 통보하도록 규정하고 있지만, 임신 여성근로자가 일방적으로 근로계약을 해지(동법 제156조)하는 경우에는 사용자에 대한 사전통지의무를 면해 주고 있다. 베트남은 여성근로자에게 6개월의 유급출산휴가를 법적으로 보장하고 있다(노동법 제157조). 이는 한국의 90일(60일 유급휴가) 등에 비해 비교적 긴 기간으로 다른 국가와 비교해 베트남인의 왜소한 체격과 체력조건을 동시에 고려한 부분도 있다. 하지만 짧지 않은 출산휴가 기간에 따른 어려움은 기업과 여성근로자 모두에게 발생하고 있다. 기업은 여성근로자의 출산휴가로 인한 업무 공백과 대체근로자의 숙련도 부족으로 인한 생산성 저하 등의 문제를 겪고 있고, 해당 여성근로자는 업무 재배치나 새로운 업무기술 습득의 지연, 승진, 교육, 경력관리 등에 있어 적지 않은 어려움을 겪고 있다.