중소기업의 인권경영 실태조사 및 법령제도 개선방안 연구

산재가 발생했을 때, 산재보험으로 처리하는 방법과 공상으로 처리하는 방법이 있다. 산재보험으로 처리한다는 것은 산업재해보장보험법에 입각하여 처리되는 방식이다. 이 절차에 의하면, 일단 근로복지공단으로부터 산업재해로 인정되면 근로자는 요양급여, 휴업급여, 장해급여 등을 포함한 제반 비용을 지급받게 된다. 특히 보험으로 처리하게 되면 산재로 인하여 장해가 생긴 경우에 큰 도움이 된다. 공상으로 처리한다는 것은 사업주가 재해에 대한 비용을 지불하는 것을 말한다. 근로자의 입장에서는 보통 산재처리가 좀 더 유리하지만, 사업주는 통상 공상으로 처리하기를 원하기 때문에 근로자와 사업주 사이에 분쟁이 발생하기도 한다. 이번 면담에서 왜 이런 식으로 일이 진행되는지에 대한 대답을 들을 수 있었다. 산재보험급여의 대상이 되는 보험사고는 ‘업무상의 사유’에 의한 것이다. 이러한 ‘업무상의 사유’라는 개념은 업무수행성과 업무기인성의 두 개의 요소로 나누어 판단할 수 있다. 업무수행성이란 당해 근로자가 사용자의 지배·관리 하에서 업무를 수행하는 것을 말한다. 하지만 업무수행 중의 재해라고 하는 것은 사용자의 직접적인 지배·관리에 의한 것에만 국한되는 것은 아니고 그의 지배·관리 하에서 그의 직무에 부수해서 기대되는 행위 또는 사고로 인하여 생긴 재해도 포함된다. 그러나 업무수행성 판단의 기준으로서 ‘사용자의 지배·관리성’기준이 산재보험법의 목적과 성격에 얼마나 합당한 법원리가 될 수 있는지 의문이라는 비판도 있다. 한편 업무기인성이란 업무상의 행동, 작업조건 또는 작업환경과 재해 사이의 상당인과관계가 인정되는 것을 말한다. 이러한 상당인과관계설에 따르면 그러한 업무에 종사하지 않았다면 그와 같은 재해는 발생하지 않았을 것이라는 인과성이 인정되거나 그러한 업무에 종사한다면 그와 같은 재해는 발생할 것이라고 할 수 있을 경우를 의미하며 이러한 경우 업무기인성이 인정되게 된다. 우리 산재보험법 제5조 제1호는 ‘업무상의 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다고 정의하고 있다. 하지만 1981. 12. 17. 이전 산재보험법에서는 ‘업무상 재해’라 함은 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말한다고 규정하여 업무상 재해의 인정요건으로서 ‘업무수행성’과 ‘업무기인성’을 명문화하고 있었으나, 개정을 거치면서 단순히 ‘업무상의 사유’로 규정하게 됨에 따라 업무상의 사유라는 개념이 두 가지 요건을 모두 갖추어야 재해보상을 청구할 수 있는지 아니면 그 중 하나의 요건만 갖추면 가능한지에 대해 다툼이 있었다.48) 그러나 이는 현재 각종 업무의 실태와 기업운영 방법의 복잡성 및 교착성을 고려하여 탄력적으로 해석할 수밖에 없다. 또한 해당 규정들은 지속적으로 변화하는 노동환경에 대응하는 데도 문제가 있을 뿐 아니라, 개개 근로자의 구체적 환경이나 신체조건 등을 고려하지 않은 획일적 기준에 따라 정해진 것이므로 업무상 재해 여부를 판정하는 데 많은 어려움이 있다. 이러한 점에서 업무상 재해의 인정기준과 범위에 관해서는 산재보험법 등의 목적과 성격에 기초하여 해석할 수밖에 없다. 2012년도 업무상 질병 환자(사망자 제외)는 6,742명으로 전년도 6,516명에 비해 226명(3.5%)이 감소했다. 이 중에서 진폐, 특정 화학물질 중독 등 직업병은 2012년도에 1,090명으로 전년도 1,162명보다 72명(6.2%) 감소했고, 작업관련성 질병은 2012년도에 5,652명으로 전년도 5,354명보다 298명(5.6%)에 증가했고, 작업관련성 질병 중 뇌·심혈관 질환자는 278명으로 전년도 248명보다 30명(12.1%) 증가했으며, 신체부담 작업으로 인한 질환은 1,438명으로 전년도 1,161명보다 277명(23.9%) 증가했다. 이는 업무로부터 직접 발생하는 병인은 감소한 반면 업무조건 또는 작업환경과 질병 사이의 유인이 증가하고 있음을 의미한다고 할 수 있다. 앞에서도 지적했듯이 업무상 질병은 판단기준의 모호성과 개개 근로자의 구체적 환경이나 신체조건 등을 고려하지 않은 획일적 기준을 통한 판단을 탈피하여 산재보험법 등의 목적과 성격에 기초하여 폭 넓게 인정하려는 자세가 필요하리라고 본다. 산재보험을 신청했을 때 인정비율이 낮은 것도 문제라고 본다. 대체로 10건을 신청하면 7개가 불승인된다. 산재 인정비율이 낮은 것에는 여러 가지 요인이 있을 수 있지만, 산재 입증을 산재피해자에게 일방적으로 부담시키는 것이 그 하나이다. 산재피해자들이 제기하는 또 다른 불만은 산재처리를 하더라도 제대로 치료 받지 못하는 점이다. 산업안전공단의 업무처리 방식이 피해자의 치료에 중심이 있는 것이 아니고 비용절감에 대한 평가중심이어서 근로자들에게 제대로 된 치료를 해 주는 것을 기준으로 하지 않고 되도록 빨리 치료를 종결하도록 유도하는 것으로 보인다. 이런 식의 일처리는 상당히 체계적이고 반복적으로 벌어진다. 예컨대, 최초 입원시 의사에게 치료계획서를 작성하여 공단에 제출하도록 하고 있으나 이는 장래 발생할 수 있는 후유치료에 대한 대책까지 반영하지 못하는 문제가 있다. 예컨대 산재가 접수됐을 때 의사가 입원 며칠, 통원치료 며칠, 자활치료 며칠 등으로 진단하여 진료계획서를 올리면, 실제 환자의 회복 여부와 무관하게 그 기간이 지나면 공단에서 치료종결 압력을 가한다. 제대로 된 치료를 위하여 치료계획서 상의 일정 이상의 치료를 하는 의사 혹은 병원에게는 공단이 향후 환자 유치를 제한한다든가 하는 불이익을 주고 있다. 전국 47개 지방관서에서 산업안전보건업무를 담당하는 근로감독관은 사업장 점검·감독을 통해 산업안전보건법 위반 여부를 확인하고 개선토록 지도한다. 그러나 고용노동부의 2010년 통계를 살펴보면 전국 20,829개소(정기감독 13,536개소, 자율개선지도점검 7,293개소)에 설치되어 있으며, 이는 전체 사업장의 1.29%에 불과했다. 덧붙여 보자면, 매년 사업장의 수는 증가하는 데 근로감독관 수는 줄고 있고 업무도 산업안전보건보다는 부당 노동행위 등에 집중되어 있어서 산업안전보건 정책에 대한 감독 역량은 지속해서 감소하고 있다. 또한 근로감독관이 민원 및 부당노동행위 업무에 집중하고 있어 상대적으로 산업안전보건 예방활동에 대한 감독이 부족하다. 현실적으로 근로감독관 1인당 관리사업장 수가 1,000개 이상이기 때문에 이 모두를 감시한다는 것은 불가능하다. 따라서 사회적으로 물의를 일으키거나 상대적으로 취약한 분야에 그들의 역량을 집중할 수밖에 없다. 절대적인 감독인력의 부족 속에서 예방적·지도적 감독 등의 긍정적 감독보다는 처벌 중심의 제한적 감독 활동에 치중하고 있다. 또한 감독인력의 부족 때문에 정부는 자율관리제도를 활용하여 정부업무를 사업주 단체나 민간기관에 맡겨서 책임을 회피하려는 경향이 있다. 이러한 결과로 1998년 노동법 개정 이후 근로기준법 위반으로 구속된 사용주는 거의 없을 정도이고 그 처벌도 미흡한 실정이어서 사업주는 이러한 법의 허점을 악용하여 근로자를 착취하거나 법을 지키지 않고 있다. 따라서 근로감독관의 관리·감독 기능을 활성화하기 위해서는 근로감독관의 수를 확충하고 그 권한을 확대해야 한다. 단 기간 내에 근로감독관을 신규 채용하기 어렵거나 예산상의 문제가 있다면 대안으로 명예산업안전보건 감독관제도를 활용할 수 있을 것이다. 구체적으로는 현장능력과 전문성을 갖춘 사람이 선발되도록 산업현장 내지 노동조합 등에서 일정 기간 이상의 경력을 갖춘 사람을 적극적으로 활용할 필요가 있다.