한국의 스킬과 노동시장 성과 국제비교 분석을 중심으로

연공임금은 한국 내부노동시장의 대표적 특징이다. 이러한 연공임금은 내부노동시장과 외부노동시장 간의 임금불평등을 유발할 수 있고, 내부노동시장의 고임금을 경영상으로 보전하기 위해 비정규직 양산의 원인이 되기도 한다. 또한 근속에 따라 인건비를 상승시켜 고령자의 조기퇴직과 신규채용 감소를 초래하기도 하며, 사내하도급, 비정규직을 양산하여 고용을 외부화함으로써 일자리에 부정적인 영향을 미친다는 의견도 제시되었다. 이러한 의견과는 반대로 연령에 따른 생계비 상승에 대응하는 임금체계로 기능하고, 사용자의 자의적인 인사평가 기준을 허용하지 않는 기능을 담당하는 것으로 노동조합에 의해서 옹호되기도 한다(정이환, 2013). 현재의 관점에서 보면 두 가지 관점 모두 일견 사실인 측면이 있다. 하지만 다른 측면은 차치하고서라도 연공급을 중심으로 한 복잡한 임금체계는 스킬향상을 위한 인센티브가 되지 못할 뿐만 아니라, 임금구조 해석이 서로 달라 노사 간의 갈등을 유발하기도 한다. 한국 기업내부의 조직문화 및 인사관리 관행 역시 이상의 실증분석 결과를 지지하며, 한국의 스킬형성체제에 대한 제도주의적 분석 역시 실증분석 결과를 지지한다. 미시적 기업제도 분석은 왜 한국의 기업은 이처럼 저스킬을 요구하는 기업경영을 하게 되었는가에 대한 대답을 찾는 과정이었다. 이에 따르면 한국기업의 위계적 조직문화, 스킬축적에 대해 투자가 아닌 비용으로 인식하는 리더십, 스킬보다는 대인관계능력만을 중시하는 모집 및 선발과정, 취약한 훈련과 인적자원개발, 스킬향상과 연계되지 않는 보상관리를 꼽을 수 있다. 업무프로세스 및 정보공유 역시 스킬의 축적보다는 스킬이 오히려 퇴화하는 방식으로 경영이 이루어지고 있음을 확인할 수 있었다. 특히 위계적 기업문화와 리더십은 업무 결정자와 수행자를 엄격하게 분리하고 이는 기업 내 저스킬 경영관행을 한국기업에 만연하게 하는 원인이 된다. 뿐만 아니라 다수 중소기업의 경우 재정적인 어려움을 가지고 있을 뿐만 아니라 최소인원으로 운영됨으로써 교육훈련에 참여할 시간이 실질적으로 부족하다. 이는 한국의 장시간 노동에도 상당 부분 근거하고 있는 것으로 추정되며, 결국 교육훈련의 부족과 장시간 노동은 낮은 생산성과 저임금을 가져오고 이것이 악순환되는 것이 현재의 상황이다. 이처럼 한국의 교육제도, 직업훈련제도, 노사관계, 임금체계의 역사적 변화 과정은 저스킬균형을 가져올 수 있는 경로를 밟아왔다. 게다가 현재의 제도적 배열 그리고 상보성 역시 특정 제도의 개선을 통해서 고스킬균형으로 가져가기도 쉽지 않다. 앞의 실증분석과 기업문화에 대한 분석 그리고 본 장의 제도주의적 분석을 종합해 볼 때, 미시와 중위 또는 거시 관점의 저스킬균형은 상호보완적으로 작용하여 현재 한국의 저스킬균형을 가져온 것으로 분석된다. 본 장에서는 스킬형성체제에 대한 신제도주의의 이론적 논의를 바탕으로, 특히 인지적 스킬의 차원에서 한국의 스킬형성체제를 진단하였다. 스킬형성체제와 관련된 주요 제도의 역사적 흐름과 상호보완성을 통해 한국의 저스킬균형과 기업의 스킬수요가 낮은 결과를 초래하게 된 원인들을 발견할 수 있었다. 인적자본이론에서 주장하는 스킬과 고용률의 비례관계는 한국의 노동시장에서는 나타나지 않고 있다. 이것은 한국 기업의 스킬수요가 낮다는 데에 기인한다. 기업의 낮은 스킬수요는 고스킬자의 공급으로 연결되는 것이 아니라 저스킬수요에 적합한 인력공급을 유도한다. 이러한 기업 내부적인 저스킬균형이 바로 한국 노동시장의 특징으로 나타난다. 현상적으로 이것은 스킬수요에 의해 추동된바 크지만 스킬공급 역시 복합적으로 고려되어야 한다. 왜냐하면 수준 높은 스킬의 공급은 적절한 스킬활용으로 이어지고, 스킬의 활용은 다시 스킬수요를 창출하는 순환관계가 성립되기 때문이다. 우리는 앞서 제2장에서 한국의 경우 고학력 집단에서 스킬수준과 고용률 간에 양의 상관관계가 확인되지 않음을 보았다. 이러한 결과는 선행연구에서도 나타나고 있으며, 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 채창균 외(2016)43)는 EU의 고용주 조사 설문지를 사용하여 한국기업들을 대상으로 조사한 결과를 분석하고 EU의 결과와 비교하고 있다. 먼저 채창균 외(2016)에 따르면 유럽의 경우에는 채용 시 다양한 스킬들 간의 중요도가 대체로 큰 차이가 없었던 반면에, 한국의 경우 대인관계능력의 중요도가 전체의 25% 이상을 차지하여 특정 속성에 대한 쏠림 현상이 다소 강하게 나타나고 있는 것으로 나타났다. 특히 EU 국가들 중 한국보다 대인관계능력을 중요시하는 국가는 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 한국 기업의 사업주가 구성원 개인의 업무능력보다는 협업에 문제를 일으키지 않고 업무를 진행할 수 있는 대인관계능력을 중시한다는 점을 보여준다. 즉, 한국 기업은 관련 업무 경험을 가진 구성원보다는 기업 내에서 진행되고 있는 업무를 잡음없이 진행해 나갈 수 있는 구성원을 필요로 한다는 것이다. 실제로 인터뷰 조사 결과 우리나라 기업들은 대인관계 관련 능력을 중시하는 것으로 나타났다. 인적자본 이론에 의하면 노동시장에서의 성공은 교육과 훈련 등에 대한 투자를 통해 인적자본의 가치를 향상시킴으로써 개선될 수 있다. 따라서 일반적(또는 인지적) 스킬을 향상시키기에 특히 용이한 학교교육을 중요하게 생각한다. 더 오래 교육받고 더 좋은 학업을 성취하는 것은 인적자본을 높이기 위한 개인적 노력의 결과로서 개인의 교육 연수 성적과 같은 학교교육에서의 성취는 노동시장에서의 보상을 결정하는 중요한 요인이 된다. 그것은 고용주에게 개인의 지식 능력 노력에 관한 정보, 즉 인적자본에 관한 핵심적인 정보로 간주되기 때문이다(Becker, 1993). 앞에서 제시한 PIAAC 자료에서 나타나는 학력과 스킬수준 그리고 임금과 고용률의 긍정적인 상관관계는 인적자본론을 지지하는 근거가 된다. 다만 한국의 경우 스킬과 고용률 간의 긍정적인 관계가 나타나지 않아 다른 관점의 분석이 요구되고 있다.