장애인 거주시설 종사자의 인권보호 및 서비스 질 향상에 관한 연구

또한 2015년 거주시설 중앙정부 환원에 신규 법인시설, 단기거주시설, 공동생활가정 그리고 법정 개인시설은 지원대상에서 제외되었다. 이 중 특히 단기거주시설이나 공동생활가정은 장애인들의 탈시설화 이념을 실천할 수 있는 거주 유형임에도 턱없이 부족한 예산 지원으로 인해 거주인이나 종사자 모두의 인권이 보장 받지 못하고 있는 것이 현실이다. 만일 두 거주시설들이 빠른 시일 내 중앙정부 환원이 어렵다면 지자체에서 예산증액을 할 수 있는 지침 등이 마련되어져야 할 것이다. 현재 다양한 장애유형별 거주시설이 있으나 거주시설 입소거주인 중 80% 이상이 지적 또는 발달장애를 가지고 있다. 최근 들어 정신장애를 동반한 경우나 심한 행동장애가 있는 거주인들이 급속하게 늘어나고 있는 추세이다. 해외 사례들을 보면 이러한 경우 해당 거주인에 한해서 추가 인력 지원을 하고 있는 경우가 대부분이다. 우리나라의 경우에도 문제행동을 가진 거주인 당 추가 인력지원까지는 아니더라도 인력지원 시 1.5배나 두 배로 인정해 주는 방안이 필요하다. 거주시설 근무 시 크고 작은 사고가 자주 발생한다. 거주인들을 지원하는 과정에서 허리를 다치거나 근골격계 질환이 발생하기도 하고, 거주인과 야유회를 가서 사고가 나기도 한다. 이러한 경우 산재보험을 이용하여 치료비와 요양 및 휴업급여 등을 받을 수 있다. 또한 업무 도중 거주인이 나 같이 근무하는 종사자들에 의한 폭언이나 폭행으로 인하여 신체의 부상이나 질병을 얻었다면 산업재해로 인정될 수 있다. 그러나 이러한 상황에 처했을 때 재해 정도가 매우 심하지 않으면 신청하지 않는 경우가 일반적이다. 시설운영자에게 말하는 걸 꺼려서 신청하지 못하는 경우, 말했지만 무시당하는 경우 등이 있다. 또한 과로와 스트레스로 인한 뇌혈관질환이나 심장질환이 발생하는 경우에도 인과관계가 증명되면 산재보험에 적용을 받을 수 있지만, 이를 증명하는 과정이 어려워 종사자 스스로 꺼리는 경우가 있다. 노사공식(개념) 문제는 노동조합은 근본적으로 근로자의 처우개선이 존재 이유이고, 이것은 노사 간의 교섭을 통해 달성되는데 사회복지기관의 경우 ‘노(勞)’는 존재하지만 ‘사(使)’가 없기 때문에 노동조합 결성이 어렵다. 노동법 상으로는 기관장이나 법인 대표가 사용자이지만 처우 문제에 대한 실질적 책임은 보건복지부나 각 지방자치단체에 있기 때문이다. 노동자로서의 권리는 근로계약서와 밀접한 관계가 있다. 거주시설의 경우에도 입사 시 근로계약서를 작성하도록 되어 있다. 근로계약서는 같은 내용으로 2부를 작성하여 본인에게 1부를 교부해 주어야 한다. 본인에게 근로계약서를 주지 않는 것은 「근로기준법」위반이다. 그러나 「사회복지사 인권상황 실태조사」에 따르면, 조사대상의 16.1%는 근로계약서를 교부받지 못한 것으로 나타났다. 또한 입사하면 취업규칙을 안내하고, 누구나 볼 수 있는 곳에 취업규칙을 열람할 수 있도록 비치해야 하나 이를 시행하지 않는 기관이 많다. 위 실태조사 결과에 의하면 취업규칙을 비치하지 않는 경우도 11.2%에 달하며, 취업규칙 내용에 대해서도 응답자의 29.5%가 충분히 이해하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 국가인권위원회(2013)의 「사회복지사 인권상황 실태조사」설문조사 결과 노조의 필요성(84.5%)과 가입 의향(72.6%)은 매우 높게 나타났으나 현재 사회복지사 전체 종사자 대비 노동조합 조직률은 0.01%에 불과하고, 노동조합 규모는 26개 사업장에 약 500명 남짓인 실정이다. 근로자가 노동조합을 결성하거나 가입하여 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 행사하는 것은 근로자의 권익과 근로조건을 향상시켜 경제적·사회적·문화적 권리를 누리는 것으로 세계인권선언과 「경제적·사회적·문화적 권리협약」에서 주장하는 인권이면서 동시에 우리 헌법 제33조에서 보장하고 있는 기본권으로 생존권이면서 사회권이다. 사회복지 분야에 수만 개소의 사업장과 수십만 명의 사회복지 근로자가 있고 직능별 지역 단위 전국 단위 협회가 조직되어 있음에도 타 업종과 비교할 수 없을 만큼 노조 조직률이 낮다. 이유는 일반적인 노사공식(개념)이 성립되기 어려운 사회복지법인·기관의 노동법 상의 특성과 사회복지 직무 자체와 노동권에 대한 사회복지계의 특이한 인식 및 구조 때문이다. 우리나라 거주시설은 대부분 직원 인건비를 국가와 지방자치단체로부터 지급받는다. 보건복지부는 매년 「사회복지시설 종사자 인건비 지급 가이드라인」을 발표하여 지방자치단체 간의 임금 격차를 줄이려고 노력하고 있다. 2013년 국가인권위원회에서 발표한 「사회복지사 인권상황 실태조사」에 따르면, 사회복지사 급여는 전체 임금노동자의 평균 임금(243만원, 통계청 기준)의 약 80%인 196만원 수준으로 낮은 임금과 장시간 노동에 시달리고 있다고 밝히고 있다. 이 중 특히 민간시설에서 근무하는 사회복지사의 급여수준이 다른 보건복지 인력에 비해 현저히 낮은 것으로 조사됐다. 이 실태조사에 따르면 사회복지 현장 특히 민간시설 중 거주시설이 더욱 열악함을 알 수 있다. 이처럼 낮은 급여를 받고 있음에도 거주시설의 경우 업무 특성 상 「근로기준법」 및 노동관계법을 위반하는 경우가 발생하고 있다. 기본적으 로 「근로기준법」을 준수하도록 정부가 관리·감독해야 함은 물론이고 일하는 종사자들 또한 「근로기준법」등 노동관계법에 대한 기본적인 이해를 가지고 있어야 한다. 그러기 위해서는 노동조합 등에 의뢰하여 교육을 받는다거나 노동관계법을 이해하기 위한 각종 자료에 접근할 수 있어야 한다. 지금까지 전국 장애인거주시설 종사자 780명을 대상으로 인권보호 및 근무실태에 대해 살펴보았다. 주요 연구결과 및 논의는 다음과 같다. 첫째, 근로여건과 관련해서, 전반적으로 근로계약서를 작성하고 있지만, 근로계약서의 내용을 인지하는 정도는 높지 않은 것으로 나타났다. 또한, 대부분의 종사자가 연장근로를 하고 있는 것으로 나타났지만, 연장근로 수당을 지급받지 못하는 경우도 전체의 약 3% 정도 존재하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 연장근로수당 지급실태와 관련, 연장근로시간에 대해 모두 지급받는 경우는 약 40%밖에 되지 않는 것으로 나타나 시설 종사자의 노동투입 대비 보상이 매우 열악함을 알 수 있다. 따라서 연장근로수당 현실화에 대한 정책적 대안 마련이 필요하다. 그리고 육아휴직의 경우, 해당사항이 있음에도 신청하지 않는 비율이 신청하는 비율보다 약 3배 정도 높게 나타났고, 그 이유가 ‘시설에 육아휴직 자체가 없기 때문에’, ‘시설의 눈치가 보여서’, ‘시설 사정을 감안해서’ 등 시설의 제도적, 환경적 인프라와 관련된 사항들이 대부분인 것으로 나타났다. 우선 근무기간별, 시설유형별, 직종별 및 소재지별 근무형태는 모두 차이가 있는 것으로 나타났다. 근무기간의 경우, 3년 미만이 다른 근무기간에 비해 상대적으로 교대제 근무 비율이 높게 나타났다. 그리고 시설유형의 경우, 기타 시설이 중증요양 및 지적․자폐성 시설보다 상대적으로 교대제 근무의 비율이 높게 나타났다. 또한 직종의 경우, 근무특성 상 생활재활교사가 다른 직종에 비해 압도적으로 교대제 근무가 높게 나타났다. 마지막으로, 소재지의 경우 중소도시가 다른 소재지에 비해 상대적으로 높은 교대제 근무의 비율을 보여주는 것으로 나타났다. 한편, 교대제 근무의 경우, 교대제 근무자들에게 주 1회 유급휴일을 부여하고 있는지를 분석한 결과, 근무기간별, 직종별, 소재지별 차이를 보여주었다. 근무기간의 경우, 3년 이상 10년 미만 종사자가 다른 근무기간 종사자보다 주 1회 유급 휴가를 못 받는 경우가 상대적으로 적게 나타났다. 그리고 직종의 경우, 생활재활교사가 다른 직종에 비해 주1회 유급휴가를 받지 못하는 경우가 상대적으로 높게 나타났다. 마지막으로 소재지의 경우, 농어촌이 다른 소재지에 비해 주 1회 유급 휴가를 못 받는 경우가 상대적으로 높게 나타났다.