해외의 성별 임금격차 시정 사례연구

한편, 동일가치노동 동일임금 원칙이 성별 임금격차 시정에 사실상 기여하지 못한다는 비판적인 평가가 제기되고(정형옥, 2010 ; 구미영, 2014 등), 명시적인 임금차별뿐만 아니라 이중노동시장구조 및 성별직무분리에 의한 성별 임금격차의 문제가 나타나면서 개별적, 사후적 시정제도를 보완할 필요성이 제기되고 있다. 한국 노동시장의 분절적인 특성이 성별 임금격차에 영향을 미친 결과 정규직, 대기업 노동시장에서는 성별 직무분리에 의한 임금격차의 비중이 크고 비정규직, 중소기업 노동시장에서는 직접적인 차별에 의한 임금격차의 비중이 크다(김영미, 2015). 법률과 정부 정책에 상대적으로 더 민감하게 반응하는 내부노동시장에서는 직접적인 차별보다는 성별 직무분리, 채용･승진 단계의 차별이 더 큰 원인으로 작용한다. 안정적인 내부노동시장 안에서 여성들은 직간접적인 차별을 겪고 비정규직의 상당수는 여성들이 차지하면서 차별이 더욱 고착화되는 경향이 나타난다. 선진적인 입법에도 불구하고 동일가치노동 동일임금 조항이 지난 30년 동안 거둔 성과는 초라한 모습이다. 국제적인 성별 임금격차 관련 지표에서 한국의 낮은 순위는 새로운 소식이 아닐 정도로 오래도록 지속된 현상이다. 2016년 현재 한국의 남녀 임금격차는 36.7%로 OECD 25개국 중 1위이고 2위인 일본에 비해서도 10%가 더 높은 수치이다. 세계경제포럼의 2017년 성평등지수(GGI)에서 한국이 낮은 순위를(118위) 차지한 것에는 성별임금격차 지표의 저조한 실적이(121위) 큰 영향을 미쳤다. 빠르게 도입된 선진적인 법률과 만성화된 극심한 성별 임금격차 사이의 괴리는 한국의 고용차별금지법과 정책에 대해 비판적으로 검토할 것을 요구한다. 특히 me too운동과 함께 한국 사회의 성평등의식이 폭발적으로 성장하면서 노동 분야에서의 성평등과 pay me too라는 요구로 이어지는 사회적 맥락 속에서 성별 임금격차 시정제도의 개선 방안이 중요한 쟁점으로 등장하였다. 한국은 개별적･사후적인 시정제도 중심으로 성별 임금격차 관련 정책이 운영되는 국가이다. 집단적･사전적인 방식으로 임금차별 사건에 접근 가능한 제도로는 국가인권위의 직권조사와 적극적 고용개선조치가 있다. 국가인권위는 차별행위가 있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할 때에는 진정이 제기되지 않더라도 직권으로 조사할 수 있다(인권위법 제30조 제3항). 그러나 국가인권위가 직권조사 권한을 임금차별 사안에 적용한 사례는 아직까지 존재하지 않는다. 적극적 고용개선조치는 「남녀고용평등법」에 근거하여 500인 이상 민간기업 및 공공기관에서 여성 고용률 및 관리자 비율을 파악하여 정부에 보고하는 제도이다. 그러나 이 제도의 보고사항에 성별 임금격차에 관한 정보가 포함되지 않는 것은 이 제도의 한계이다. 한국의 성별 임금격차 시정제도에 관한 선행연구는 동일가치노동의 구체적인 판단기준에 대한 해석론을 중심으로 전개되어 왔다(박은정, 2005 ; 김희성, 2008 ; 송강직, 2009 ; 김진 외, 2009 ; 구미영, 2014 등). 또는 동일가치노동 여부의 판단 과정에서 사실상 동일노동 여부의 판단으로 법률이 해석되어온 문제점을 지적하거나(정형옥, 2010) 직무가치와 임금의 동일성 여부를 판단하는 기술적인 어려움에 대한 해결 방안(오계택 외, 2007)에 대한 연구가 진행되었다. 이는 한국의 성별 임금격차 시정정책이 「남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)의 동일가치노동 동일임금 조항을 중심으로 만들어져 있는 것을 배경으로 한다(제8조). 동일가치노동에 대해 임금이 다르게 지급되었다고 인정되지 않고서는 노동관청이나 국가인권위원회 등을 통한 피해 구제절차가 진행되기 어렵다. 따라서 동일가치노동 동일임금 원칙의 해석과 판단기준에 대한 연구가 주를 이루었다. 해외의 집단적･사전적인 성별 임금격차 시정 정책들은 동일가치노동 동일임금 원칙을 실효성 있게 적용하기 위한 맥락에서 보완적인 정책으로 도입되었다. 성별 직무분리로 인하여 직무가치의 판단과 비교가 어려워졌기 때문에 임금차별을 인정받기까지 많은 시간과 비용이 소요되고 개별노동자에게 입증 관련 부담이 전가되는 문제가 발생한다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 온타리오주는 형평임금 정책을 도입하여 성별 임금격차를 사전적으로 검토하고 시정할 의무를 사용자에게 부여하였다. 이러한 모델은 2000년대 들어 영국, 독일, 스웨덴, 아이슬란드 등의 국가에 다양한 방식으로 채택되었다. 집단적･사전적인 시정방식으로 동일가치노동 동일임금 원칙을 보완한 온타리오, 영국, 뉴질랜드의 사례를 비교 정리하면 다음과 같다. 마지막으로 개별적･사후적 시정 방식이 차별시정 관련 부담을 노동자에게 전가하는 문제를 해결하기 위해 전문적인 차별 조사 및 시정기구의 역할이 강조되어야 한다. 한국의 국가인권위는 진정사건에 대한 조사 및 권고 결정 권한이 있으나 구속력 없는 결정이라는 한계가 있다. 구속력 있는 결정을 내릴 수 있는 노동위원회는 성차별 사건에 대해서는 관할권이 없다. 성차별을 주장한 것을 이유로 부당징계나 해고를 당한 경우 그 구제명령을 내릴 수 있을 뿐이다. 노동자는 민사소송이라는 비용과 시간이 소요되는 절차를 통해서 피해를 구제받을 수 있다. 캐나다는 연방인권위원회나 형평임금심판소(Pay Equity Tribunal) 등의 전문기구가 구속력 있는 명령을 내리거나 피해자의 차별 소송을 대리할 수 있는 등 한국에 비해 노동자의 부담을 덜어주는 장치들을 두고 있다. 뉴질랜드에는 고용차별을 전담하는 심판소가 별도로 존재하지 않으나, 노동법원이 동일가치노동 동일임금 원칙을 적극적으로 해석하여 판결한 결과 정부와 노조가 교섭을 시작하는 계기가 될 수 있었다. 또한 국가인권위원회가 노인돌봄 인력의 저임금 문제에 대해 실태조사 하고 성차별의 문제로 제기하여 권고안을 발표한 것도 이 소송의 배경으로 작용하였다. 동일가치노동 동일임금 조항의 보완을 위하여 김소영(2007)의 연구에서는 캐나다의 사전적 차별시정 모델을 소개한 바 있다. 한국의 성별 임금격차 시정정책은 성별에 따른 임금차별을 법률로 금지하고 위반한 사용자를 제재하며 피해를 민사적으로 배상하는 것을 중심으로 설계되어 있다. 이는 노동자의 개별적인 구제신청에 대해 사후적으로 시정하는 방식의 차별시정 제도이다. 캐나다는 동일한 노동(same work)에 대한 차등임금만을 규율하는 초기의 노동법 규정들을 1단계로 본다면, 유사하거나 본질적으로 유사한(similar or substantially similar) 노동에 대한 임금차등을 금지하는 법률들은 2단계, 동일가치(equal value or comparable worth)노동에 대한 차등임금으로 확장하여 임금차별의 범위에 포함시키는 것은 3단계라고 분류한다. 앞의 세 가지 단계가 피해 근로자의 구제신청에 바탕한 ‘개별적･사후적 시정 방식’(Complaints-based model)이라면 4단계는 퀘백주, 온타리오주, 캐나다 연방에서 시행되고 있는 사전 시정의무에 바탕한 모델이라고 설명한다(김소영 외, 2007 : 105-106).