노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

독일과 일본의 노동시장은 고령노동자의 지식과 기술을 활용하여 생산성과 고용률을 높이고 비정규직 고령자들이 다시 일터로 올 수 있도록 지원한다. 또한 규정은 사회적 파트너와 함께 전 연령에 맞게 고용조건을 고안한다. 즉 비정규직 고용의 보급을 감소하고 대신 정규직, 장기고용의 근로계약을 촉진하는 것이다. 이를 통해 젊은이와 고령근로자가 경력을 발전할 수 있다. 독일의 근로계약에 따르면 독일 기업은 근무 유연성을 높이기 위해 고령근로자에게 고정기간 계약을 제공하고 2번의 계약이 지나면 이 고정기간을 영구적으로 근무할 수 있게끔 바꾸게 하였다. 그러므로 기업은 유연성을 유지하면서 동시에, 기업이 2차 고정기간 계약 후에도 근로자들이 근무하길 원한다면 근로자들은 고용안정을 가질 수 있다. 최근 영국과 정부의 연령차별에 반대하는 법률이 한국의 정책을 수립하는 데 있어 연령에 불평등한 점이 있는 노동시장과 근로환경을 개선하는데 좋은 예가 될 수 있을 것이다. 고령기의 능력개발 및 경력형성과 관련해, 최근 일본에서는 고령자 능력개발에 대한 준비와 선제적 대응의 필요성을 강조하고 있다. 즉 효과적인 고령자 고용을 위해서는 기업과 노동자 모두 직원이 본격적인 고령기에 접어들기 이전부터 미리 개인의 직업능력을 객관적으로 파악하고 장기적인 경력개발을 준비해야 된다는 것이다. 직업생애가 장기화되고 기업에서 인재에 대한 니즈, 직무내용, 필요로 하는 능력이 변화하는 상황에서 경력관리와 직업생애설계를 효과적으로 하기 위해서는, 중년기부터 직업능력을 객관적으로 파악하고 고령기에 이르러서도 직무내용 변화에 대응할 수 있도록 지속적으로 능력개발을 해나갈 필요가 있다는 것이다(厚生労働省, 2011: 12). 이와 관련해 일본의 선진 기업들은 장기적인 관점에서 노동자의 능력 개발과 경력형성을 추진하고 있다. 각 개인의 능력과 경력에 대한 체계적인 관리를 해나가며 분기점이 되는 나이(예컨대 40, 45, 50, 55세 등)에 향후 직장 및 생애설계를 위한 진단 및 연수회를 개최하고 커리어 컨설팅 기회를 제공해 각 개인이 고령기의 희망과 계획을 점검․준비할 수 있도록 하는 것이다. 조사대상자들의 고령인력에 대한 인식을 살펴보면 다음과 같다. 전반적인 고령인력에 대한 인식은 대체로 긍정적인 편이다. 숙련도와 리더십, 대인관계에 대한 평가, 그리고 성실한 근무태도에 대한 긍정적 질문에 대하여 보통을 넘어서 대체로 그런 편이라는 쪽으로 응답을 하고 있다. 한편, 변화에 대한 적응력이 떨어진다거나 보수적이고 권위적이라는 부정적인 물음에 대해서는 3점의 보통이라는 응답을 보였으며, 체력적인 문제로 직무에 충실하지 못하다는 부정적인 인식에 대해서는 평균 3.5점으로 보통에서 대체로 그런 편이다 쪽으로 의견을 나타내고 있다. 특히 고령인력에 대한 인식 중 숙련도와 전문성에 대해서는 평균 3.83점으로 대체로 그런 편이다 쪽으로 기울고 있다. 조사자 특성별로 보면, 남성이 여성보다 고령인력에 대해 약간 긍정적인 인식을 보이고 있다. 연령별로 보면 50대 이상이나 21년 이상 장기근속자의 경우에는 숙련도나 전문성, 리더십에 있어서 고령인력을 긍정하는 모습이 뚜렷하게 높게 나타난다. 젊은 세대의 경우에는 고령인력에 대한 인식 중 보수적이고 권위적이라는 부정적 인식에 대해서 보통보다 낮은 평균 2.6점대로 ‘대체로 그런 편이다’ 쪽에 동의하는 경향을 보이고 있다. 급속한 고령화로 인하여 늘어나는 고령층의 일자리 문제와 생계 문제에 대하여 고용의 주체로서 기업이 적극적으로 이 문제를 해결해야 한다는 사회적 요구가 정년제와 관련한 외부적 정당성으로 등장한다. 그러나 기업은 비용절감과 구성원 동기부여를 통한 경쟁력 강화를 위한 내부 효율성 문제로 인해 일정한 가치충돌의 상태에 빠지게 된다. 그 결과 주요 기업들에서는 이른바 ‘up or out’ 제도를 도입하곤 하는데, 이는 직급정년제, 비공식적인 형태의 명예퇴직, 권고사직, 경력정체 활용을 통한 고령인력의 조기퇴출을 통해 경쟁 강화와 효율성을 추구하는 기업의 경향을 보여준다. 그로 인하여, 이른바 ‘정년 디커플링(retirement age decoupling)’이 발생하기도 한다. 정년 디커플링은 규정된 정년과 실제 정년연령의 괴리상태를 가리킨다. 실제로 기업이 인사관리의 주요 전략을 인건비를 절감하는 방향으로 설정한 경우, 정년 디커플링 현상이 강화되고 있다는 추정이 확인되기도 한다(방하남 외, 2012). 한국의 중고령자들을 대상으로 하여 활성화되어 온 관행인 이른바 희망퇴직제는 정년 디커플링의 대표적인 모습이다. 명목적 정년연령과 실제 퇴직연령 간 차이가 발생하는 것에 대한 이유를 살펴보면 다음과 같다. 대체적으로 조사자들의 응답에 따르면 명목정년과 실질정년의 연령 간 차이가 없는 것으로 나타난다. 그런데 차이가 있다고 한다면, 조사대상자들은 전반적으로 기업 측의 희망퇴직 강요가 명목정년과 실질정년의 연령 간 차이를 발생시키는 주요한 이유이고 그다음이 승진누락이나 성과부진 등의 압박을 버티기 힘들기 때문이라고 응답하고 있다. 전반적으로 명목정년과 실질정년 연령의 차이는 노동자 스스로의 결정에 의한 것이라기보다 기업과 조직에 의해서 발생하는 것으로 보인다. 조사자 특성에 따라 좀 더 살펴보면, 남성의 경우는 희망퇴직에 의한 이유를 주요한 것으로 지적하였고, 여성은 승진누락이나 성과부진 등의 압박을 주요한 이유로 들어서 차이를 보인다. 또한 젊은 연령과 근속연수가 적은 경우일수록 정년연령과 실제 퇴직연령 간 차이가 없다고 응답하고 있는 반면 근속연수가 21년 이상의 경우에는 희망퇴직 등 조직의 은퇴 시스템으로 인한 이유가 38.8%의 응답률을 보여서 특히 두드러졌다. 정부는 공공부문(특히, 공공기관)이 연공형에 기반한 저(低)위험 고(高) 보상 체계여서 인력 및 조직 경쟁력이 취약하다고 판단하고 있다. 이런 상태에서 정년연장은 청년 고용을 잠식하는 효과가 크므로, 이의 해소를 위한 직무성과에 기반한 임금체계 개편과 임금피크제 도입의 필요성을 강조하고 있다. 정부의 구상은 공공기관 2단계 정상화 조치로 구체화되었는데, 세부 내용은 성과연봉제의 전면 확대(과거 2급 이상에서 7년 이상 근속자 전원), 임금피크제 도입 의무화, 저성과자 퇴출제 도입 등이다. 이에 대해 공공기관 노동조합들은 ‘공공기관 노동자의 임금을 깎고, 고용을 불안정하게 만들고, 공공서비스의 질 약화’를 가져오는 노동유연화 정책으로 규정하고 반대 입장을 표명하였다. ‘60세 정년연장’ 법제화로 촉발된 공공부문 노정갈등 심화는 민간부문에 모범이 되어야 할 공공부문의 특성을 감안할 때 바람직하지 않다 할 것이다. 현재의 갈등은 세계 어느 나라보다 빠르게 진행되는 고령화의 도전 앞에 노사가 어떻게 새로운 전망을 공유하고 비전을 형성할 것인가라는 관점에서 보다 근본적인 물음에 답을 찾기 위한 논의로 발전해야 한다. A사는 1999년 설립되었으며, 3개의 회사 내 항공부문이 사업합리화 차원에서 통합되어 현재의 모습을 갖추었다. 이곳은 항공기 종합업체로 방산물자 납품과 수출을 주로 한다. 직원수는 2015년 현재 3,440명이며, 이중 설계인력은 1,000명 이상으로 직원의 상당수가 사무직인 상황이다. 매년 신규채용으로 생산직 100명 미만, 연구개발직 200～300명을 채용하고 있으며, 방문 당시에도 곧 500명 이상을 신규로 채용할 계획을 가지고 있을 정도로 기업의 상황이 양호한 곳이다. 최근 정년연장으로 매년 20～30명 정도의 자연 감소 퇴직자가 발생하고 있으며, 2018년에 이르면 훨씬 많은 수의 정년퇴직자가 발생할 것으로 전망하고 있다. 원래 58세 정년이었다가 2015년부터 60세로 정년연장이 이루어졌다. 공장이 통합되기 전에는 노동조합이 금속노조(민주노총) 산하인 사업장도 있었으나, 2004년 회사가 어렵게 되어 공장을 통합한 이후로는 노동조합을 통합하는 과정에서 한국노총 소속으로 전환하였다. 현재 노사관계는 안정적이며, 현재 17년 연속 무분규 사업장이다. 주협력업체는 20개 정도 되며, 회사 차원에서 협력업체를 지원하고 있으며, 노동조합 측에서도 지원을 준비하고 있다.