2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

이와 같은 이론적 정책적 의의에도 불구하고 이 연구는 몇 가지 한계를 갖는다. 우선 조직 내 성별구성과 대표성의 맥락과 관련하여 이 연구의 분석은 조직 내 여성 비율과 부장급 이상 여성관리자의 수를 설명변수로 하고 있는데, 이를 보다 세분화하여 접근할 필요성이 제기된다. 조직 내 성비와 권력관계 및 지위범주 간 동학(dynamics)을 좀 더 다차원적으로 포착하기 위해서는 ‘조직구성원 다수가 여성이고 남성 관리자 비중이 높은 조직’, ‘조직구성원 다수가 여성이고 여성 관리자 비중이 높은 조직’, ‘조직 구성원 다수가 남성이고 여성관리자 비중이 낮은 조직’, ‘조직구성원 다수가 남성이고 여성관리자 비중이 높은 조직’, ‘통합적 성비와 남녀 관리직 비중이 균형을 이루고 있는 조직’ 등의 범주로 세분화하여 각각의 조직유형에 따른 성희롱 빈도와 가능성의 차이를 비교 분석하는 것이 필요하다. Gutek and Morasch(1982)는 여성들의 다수가 조직 내 낮은 지위에 있고, 여성 관리자보다 남성의 관리자 비중이 높아 다수의 여성이 남성의 지휘를 받는 상황에서 남성 상사에 의한 성희롱 가능성이 더 많다는 것을 입증한 바 있다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 패널 데이터를 분석하기 위해 총 1,196개 데이터를 선정하였지만, 오직 2014년과 2016년에 해당하는 2개 시점의 데이터만을 활용하였고 그룹 수가 1,094개로 불균형하게 구성되었다. 향후 연구에서는 보다 장기간의 균형 데이터를 활용해야 할 것이다. 그리고 좀 더 다양한 분석 모델을 활용하지 못한 제약으로 인해 연구의 결과를 명확히 설명하는데 한계가 있었다. 추가적인 연구를 통해 본 연구에서 포함하지 못한 변수들을 구성하고 다양한 모델을 제시하여 분석을 수행할 필요가 있을 것이다. 비록 이러한 한계점이 존재함에도 불구하고, 본 연구는 여성 직장인의 개인생활 및 직장생활 만족도에 영향을 미치는 요인에 대해 다양한 측면에서 분석하였다는 점에서 그 의의가 있다. 본 연구의 결과는 향후 여성 직장인과 관련된 연구 수행 시 기초자료로 활용 가능하고 기업에서도 여성과 관련된 정책 및 전략을 수립할 때 참고할 수 있을 것이다. 한편, 출산․육아와 관련된 사회적 제도의 조직 적용 수준 측면에서는 직장 내 보육시설이 존재하는 경우 임원급을 제외한 여타 직군에서 여성의 승진률 향상이, 부장과 대리 직군에서 남녀 간 임금 격차 감소와 관련되었다. 육아휴직제도를 실제로 활용할 수 있는지 여부는 중간관리직에서의 여성 승진률 향상과 연관이 있는 것도 확인할 수 있었다. 따라서, 성문화되지 않은 인사관리제도와 남성 친화적인 조직 문화, 출산․육아와 관련된 사회적 제도의 부재(不在)가 기업 내에서 여성에 대한 유리천장으로 작용하고 있는 것을 확인 할 수 있었다. 다음 장에서는 본 분석을 위해 사용된 데이터 구축방법을 설명하고 특성에 대한 기초통계분석을 실시한다. 제 3장에서는 분석방법을 설명하며, 제 4장에서는 통계분석의 결과를 해석한다. 제 5장에서 이 논문의 결과의 정책적 함의를 정리하며 결론을 도출한다. 자녀에 대한 인식은 “결혼하면 자녀를 일찍 갖는 것이 좋다”와 “자녀가 있어도 이혼할 수 있다”에 대하여 비교하였다. 결혼하면 자녀를 일찍 갖는 것이 좋다에 대해서는 2007년 대비 2017년에 동의 정도가 낮아지는 경향을 보인다. 자녀를 일찍 갖는 것이 좋다에 대해서는 모든 연령 집단에서 2007년 대비 2017년에 동의 정도가 낮아졌으며 이러한 차이는 통계적으로 유의미하였다. 결혼하여도 자녀를 일찍 가지지 않아도 된다고 생각하는 것으로 변화되고 있는 것이다. 다음 자녀가 있어도 이혼할 수 있다 항목은 30대를 제외하고 동의 정도가 높아졌다. 30대는 2007년과 비교하여 동의 정도에 변화가 없는데 해당 연령대가 자녀가 어린 연령이기 때문이 아닌가 한다. 즉 부부간에 이혼을 결정할 때 자녀를 고려하지 않다도 된다는 인식이 늘어나고 있는 것으로 보인다.