우리나라 기업의 교육훈련투자 현황과 시사점

과거 개발경제시대부터 글로벌 지식기반경제시대에 이르기까지 기업 경쟁력의 핵심은 양질의 인적자원이라는 인식이 자리잡고 있다. 이에 생산인구의 감소와 저축률 하락에 기인한 노동과 자본의 투입 감소와 같은 요소투입형 성장 패러다임의 한계 상황하에서도 마찬가지로 노동생산성을 제고하기 위해서 인적자원개발이 필수적인 요소로 등장하게 되었다. 인적자원개발의 주체는 정부, 기업, 그리고 개인으로 구분할 수 있다. 그러나 최근 노동시장의 유연화에 따른 직장이동이 활발해짐에 따라 신규인력의 경우 인적자원개발의 주체로서 개인(근로자)의 역할이 중요해지고 있다. 다시 말해서 근로자는 노동시장의 유연성과 급격한 기술진보가 이루어지는 상황하에서 현재 근무하고 있는 직장에서의 고용안정과 새로운 직장으로의 진입이라는 일견 상충되는 목적을 추구하고 있는 것이다. 이로써 개인(근로자)의 역량향상을 위한 인적자원개발의 중요성은 더욱 부각되고 있다. 이와 같은 배경하에서 본고는 노동시장의 유연성 확대와 급속한 기술진보 그리고 경영환경의 변화 속에서 우리나라 기업들이 인적자본개발에 어떻게 대처하고 있는지 조망하기 위해 기업의 교육훈련투자의 현황과 특징을 살펴보고, 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가에서 제공하는 273개 기업의 재무지표를 결합하여 활용하였다. 분석기간은 2001~2013년이며, 주요 지표에 결측 또는 이상치가 없는 표본을 대상으로 하였다. 더불어 금액으로 평가된 지표는 물가상승으로 인한 효과를 제거하기 위하여 물가상승률(2013년 생산자물가지수 = 100 기준)을 적용하였다. 이하 구성은 다음과 같다. 제Ⅱ장에서는 기업의 교육훈련투자의 추세를 개괄하고, 제Ⅲ장에서는 노동시장 유연화와 교육훈련투자에 대해 제시한다. 마지막으로 제Ⅳ장에서는 결론에 대해 논의한다. 이때 노동시장에 이미 진입한 개인(근로자)의 경우 당사자의 노력보다는 정부와 기업의 인적자원개발에 대한 역할이 보다 더 중요하다. 다만, 정부 주도의 인적자원개발에 대한 논의가 활발하게 이루어진 반면 기업(산업현장)의 역할은 수동적 소극적이었다고 평가된다. 이는 인적자원개발 및 교육훈련투자의 중요성에도 불구하고 기업차원의 인적자원개발투자는 기업의 영리실현이라는 단기적 목적과 교육투자로부터의 기대수익 간의 괴리가 있음을 의미하는 것이다. 2013년 우리나라의 직업과 관련된 학습참여율(교육부 한국교육개발원, 2013)은 16.4%로 OECD 평균 28.5%(OECD 사회통계조사, 2011)에 비해 낮은 수준을 보이고 있다는 점은 전술한 현황을 반증하는 것이라 할 수 있다. 그렇다면 어떠한 이유로 기업의 교육훈련투자가 과소하게 이루어지는가? 이에 대해 현상의 기저에서 기업이 단기적 관점에서 이윤을 추구하고 중장기적인 관점에서 교육 훈련에 대한 투자와 그에 대한 기대수익을 과소평가 내지 간과하였을 것이라는 점을 들 수 있다. 실제 기업은 인적자원개발을 위한 교육훈련의 투자자임과 동시에 근로자의 직무능력과 숙련 향상의 수혜자가 될 수 있으며, 향상된 노동력과 교육훈련의 수요는 일치할 수 있다. 다만, 중소기업 생로병사의 연구를 통해 확인할 수 있는 점은 그들의 R&D 및 교육훈련 투자 비중이 높은 기업일수록 성장할 가능성이 높지만, 동시에 투자로부터의 기대수익이 실현되지 않을 경우 기업의 생존에 치명적인 위협이 된다는 것이다. 더불어 Crouch et al.(2001)의 논의에서처럼 기업은 외부 인력의 채용이라는 교육훈련투자의 대체제가 존재하며, 이로써 교육훈련투자가 항상 기업의 경쟁력 향상을 야기하지는 않는다. 이와 더불어 기업의 교육훈련을 통해 숙련이 향상된 근로자의 이직현상은 기업의 교육훈련에 대한 과소투자를 가중시킬 수 있다. 셋째, 2010~2012년 기간 중 기업의 경영환경 변화를 매개로 한 교육훈련투자와 비정규직 근로자의 고용은 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 관계는 정규직의 교육훈련으로 인해 발생하는 업무공백을 비정규직 근로자에게 분담하게 하는 정규직의 고용안정을 위한 이른바 완충재 역할을 하는 것으로 볼 수 있다. 이와 같은 고용구조는 외부노동시장에서 내부노동시장의 진입을 막는 부정적인 결과를 초래할 가능성이 높다는 것을 의미한다. 전술한 문제를 타계하기 위해서는 인적자원개발의 주체 즉 정부, 기업, 그리고 개인이 상호보완적 관계라는 점을 상기하는 것이 필요하다. 특히, 기업의 경우 근시안적인 전망하에서 결정된 교육훈련에 대한 과소투자는 중장기적으로 기업성과에 부정적인 영향으로 돌아올 것이다. 따라서 원론적인 관점에서 정부는 기업의 교육훈련 또는 인적자원에 대한 과소투자가 비정규직 근로자의 고용 및 임금에 미치는 부정적 파급효과를 총체적으로 고려하여 이를 상쇄할 수 있는 정책을 설계하고 시행해야 할 것이다. 본고는 노동시장의 유연화와 기술진보, 그리고 경영환경의 변화 속에서 우리나라 기업들의 인적자본개발 현황 및 추이에 대하여 조망하였다. 주요 내용을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 기업의 교육훈련투자는 근시안적이며 외부노동시장을 통한 대응이 주를 이루었다. 특히 대기업은 경기변동에 따라 즉각적으로 교육훈련투자를 변화시키며, 이는 내부노동시장 보다 외부노동시장(중소기업 또는 경쟁기업)으로부터 경력직 근로자의 채용을 선호하는 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 전술한 대응은 그 취지와 무관하게 중장기적으로 기업성과에 부정적인 영향을 끼칠 것으로 예상되며, 이는 기존 연구들과 맥락을 같이 하는 결과이다. 기존 연구들은 비정규직 근로자의 고용(확대)은 그들의 낮은 업무능력과 정규직 근로자에 미치는 부정적인 외부효과 등을 매개로 기업성과에 부정적인 영향을 준다는 점을 밝히고 있다(Pearce, 1993; Michie and Sheehan, 2001; Alonso-Borrego, 2010; 권순식, 2004; 홍민기, 2012).