노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

제조업의 고령화는 주로 생산직의 문제이며, 거기에 연공급체계가 덧붙여져 있어서 생산성의 문제와 비용의 문제가 다른 업종들에 비해 강하다. 거기에 강력한 기업별 노동조합이 그러한 관행을 강하게 수호하고 있는 상태라서 고용안정성이 극대화되어 있지만 고인건비와 저생산성의 문제가 동시에 존재하는 영역이 바로 우리나라 제조업이다. 이러한 상황에서 특히 인건비 부담압력에 대한 대응이 절실하며 그에 있어서는 일정한 편차가 존재한다. 인력의 고령화가 진행됨에 따라 인건비 및 시설투자 등의 추가비용이 발생하며 제조업 부문에서는 기존에 만연해 있는 연공서열적 임금체계하에서 인건비 부담이 적지 않은 상황이기 때문이다. 이는 연공임금 체계에 고령화까지 더하여 중고령인력의 비율이 높아지면서 발생하는 현상으로, 기업이 생산성 이상으로 임금을 지불하는 고령인력을 생산성 이하로 임금을 지불하는 청년인력보다 더 많이 보유하게 되기 때문이다. 상대적으로 중소기업의 경우에는 제조업 대기업에 비해 임금구조의 연공서열적 성격이 상대적으로 낮은 편이다. 제조업 선도기업에 비해 임금구조의 연공서열적 성격이 상대적으로 낮은 제조업 평균기업의 경우, 고령인력에 대해서는 생산성보다 높은 임금을 지불할 수 있다. 우리나라 제조업은 전반적으로 근로자들의 고령화가 상당히 진행된 것으로 알려져 있다. 그중에서도 특히 생산직(기능직)이 그러하다. 일단 적지 않은 기업들에서 신규채용을 활발히 하지 않고 있기 때문이다. 기업들은 노동조합이 추구하는 인건비 인상 전략에 맞서서 신규채용을 하기보다 외주나 하청을 선호하면서 비용인상을 상쇄시키는 전략을 폈고, 자연스럽게 정규직 신규채용을 회피해 왔다. 그 결과일단 정규직들만을 놓고 보았을 때 전체적인 인력의 고령화가 적지 않게 진행되었다. 사측의 노조효과 상쇄전략에는 외주나 하청을 추구하는 것만이 아니라, 생산기반의 국내투자 자체를 피해 해외투자를 활성화시킨 면도 포함된다. 일부 제조업종의 경우–예컨대 자동차 산업–국내 투자보다 해외투자가 훨씬 활발히 이루어지면서, 국내에 새로운 생산기반 확충기회가 사라졌고, 그 결과 신규채용의 동력 역시 사라지게 된 것이다. 현실에서 제조업 부문은 고령고용으로의 유인이 그렇게 낮은 것만은 아니다. 대체로 제조업도 다른 업종과 마찬가지로 정년의 실질화가 회피되어 왔으나, 상대적으로 고령자의 고용유인이 타 업종에 비해 컸고, 이는 특히 생산직의 경우 그러했다. 일반적으로 연공제에 따른 연봉을 지급하는 기업이 많은 가운데, 특히 제조업의 경우 연공적 지급체계의 조직일수록 고령노동자의 취업을 회피하는 경향이 있는 편이며, 따라서 정년제도가 도입된 기업이라 해도 실질적인 퇴직연령은 그것과 다를 가능성이 높다. 하지만 제조업의 경우 그와 반대로 고령자들을 대체할 젊은 신규인력에 대한 인원 충원이 어려워 기존의 인력을 연장하여 고용하여 고령화가 진전되는 측면을 이미 일부 지니고 있다. 이와 관련하여 대표적인 업종이 섬유업종이다. 이러한 상황에서 그간 제조업 부문의 노사관계는 전반적으로 고령자에 대해서 그렇게 세심한 관심을 기울이고 인력을 유연하게 활용하는 방식으로 작동하지 못했다. 노동조합의 반유연화 전략과 회사의 유연화 및 비용절감 전략은 대체로 수량적 유연성만이 주된 탈출구로 부각되었고 그 결과 사내하청을 비롯한 비정규직의 양산이 주를 이루었다. 한 현장전문가의 진술에 따르면, 그 결과 ‘고령화로 인해서 육체적으로 힘이 부치고 위험하고 어려운 일은 대부분 하청으로 돌리는 쪽으로 이루어지고 있다’(금속노조 관계자 H 씨와의 인터뷰)고 한다. 노동조합이 추구한 고용안정성과 직무경직성의 극대화 전략은 제조업 생산직 근로자들이 고령화가 되면서 수평적, 수직적으로 숙련을 증대시키는 것을 제어하는 쪽으로 작동했다. 사측은 경직된 노사관계를 뚫기 위해 오히려 최대한 자동화와 로봇의 도입 등으로 탈출구를 찾았고 그 밖에 하청으로 비용부담을 이전시키면서 이윤의 기회를 모색했다. 그러한 결과 고령인력은 노사관계적으로 그렇게 큰 이슈로 삼아지지 못했다. 그리고 고령인력에 대한 세심한 관심의 결여는 그들의 유연한 활용과 재교육, 고용연장, 퇴사 후의 제2의 인생에 대한 대안 마련 등에 있어서 세심한 조치들을 구현해 내는 쪽으로 이어지지 못했다. 고령자의 교육훈련을 어떻게 현실적인 내용으로 채워야 할지, 그들이 생산성의 파트너로 어떻게 재정의되며 그러면서 가늘고 길게 일할 수 있는 기회를 부여받게 될지에 대해서 그 누구도 제대로 고민하지 않았다. 조직의 활력의 저하와 젊은 층과의 갈등 문제도 쉬쉬되었다. 요컨대, 현재의 노사관계적 조건하에서 우리나라 제조업은 생산성 감소를 비롯하여, 연공급적 질서하에서의 인건비 증가, 고령자 교육훈련에 따른 비용발생 및 조직 신진대사 장애에 따른 조직의 활력저하 등 다양한 측면의 고령화와 관련한 주제들을 정면대결하지 않고 우회와 편법을 통해 답을 찾아 왔다. 한마디로 고령인력을 놓고 노사가 상생할 수 있는 창의적이고 유연한 길은 제대로 의제화되지 못하였다. 전체를 기준으로 하였을 때의 경우와 산업별 분류 중 제조업의 경우를 같은 기준으로 비교하면, 55～58세 정년인 경우에는 제조업이 전체 대상 보다 더 많은 비중을 차지한 반면, 60～65세 정년인 경우에는 전체 대상이 제조업보다 더 많은 비중을 차지하였다. 즉, 제조업이 전체 대상에 비해 정년이 다소 많이 정해져 있고, 좀 더 빠르게 규정되어 있었음을 알 수 있다. 부문 분류 중 공공부문에서는 일괄적으로 정년이 정해진 경우 50% 중에서 60세 정년인 경우가 23%, 58세 정년인 경우가 18%로 대부분을 차지하고 있었다. 즉, 제조업이 공공부문보다 정년이 상당히 많이 정해져 있고, 정년이 빠르면서 비교적 다양한 편이었다. 기준정년을 단체협약에 명시하고 있는 지 여부를 살펴 보았을 때, 제조 업의 경우 98%가 명시하고 있지 않았다. 이는 전체 대상 기관의 96.8%가 규정을 정하지 않고 있는 것에 비해 다소 많은 편이다. 정년의 경우 대체로 제조업은 사무직과 생산직 내에서 일정하게 차별을 두고 이루어져 있는 것이 보편적 상황이다. 조사결과 제조업에서 사무직 정년연령은 제조업 회사의 62.3%가 50대 후반이었고, 35.8%가 60대 초반으로 나타났다. 자동차 부문의 정년연령은 73.3%가 50대 후반으로 제조업 전체의 정년에 비해 다소 낮은 편에 속하는 회사들이 많았다. 마찬가지로 철강업종도 정년연령이 50대 후반인 경우가 69%로 꽤 많은 편이다. 반면, 기계부문은 58.8%가 60대 초반으로, 제조업 내 다른 부문에 비해 정년연령이 높은 상황이다. 제조업에서 생산직 정년연령은 사무직의 그것과 비슷했다. 제조업 회사의 62.4%가 50대 후반이었고, 35.8%가 60대 초반이었다. 세부 업종도 역시 사무직 정년연령 형태와 크게 다르지 않았다. 자동차 부문 생산직의 정년연령은 70.6%가 50대 후반으로, 자동차 부문이 제조업 전체의 정년에 비해 다소 낮은 편에 속하는 회사들이 많았다.