직원 이직률과 기업성과의 관계 고성과자와 비고성과자의 이직률을 고려한 탐색적 연구

사회적자본이론: 사회적자본이론은 기업의 내부직원들 간의 사회적 관계와 직원들 간의 네트워크에 의해 창출되는 가치에 중점을 두고 있으며(예를 들어, Nahapiet & Ghoshal, 1998) 기업수준에서의 사회적자본의 질에 의해 기업의 성과가 영향을 받는다고 주장한다. 이 이론에 근거하여 볼 때, 기업의 내부직원들 간의 관계 속에 존재하는 사회적자본은 직원들 사이에 오랜 기간 동안의 상호 작용을 통해 개발되므로 직원들의 이직은 이러한 사회적자본을 훼손시킬 수 있으며, 결과적으로 기업의 성과에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 것을 추측해 볼 수 있다. 비용 - 수익 접근법: 비용- 수익 접근법에 따르면 직원의 이직률은 기업의 성과에 반드시 부정적인 영향을 미치는 것이 아니며, 조직의 상황과 이직자의 성과수준에 의해 영향을 받는다고 주장한다. 먼저, 인적자본이론의 관점에서 이직률과 기업성과의 관계를 추측해 볼 때, 비고성과자의 이직률은 기업의 종업원에 대한 교육훈련을 통한 투자의 정도에 의해 조금씩 달라질 수 있을 것이다. 하지만 전체적으로 보면, 고성과자의 이직률과 비고성과자의 이직률 모두 정도의 차이는 있을 수 있으나 대체적으로 기업의 성과에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 것을 예측해 볼 수 있다. 그 이유는 고성과자와 더불어 비고성과자들 또한 기업의 생산 또는 서비스 활동에 요구되는 인적자본을 확보하고 있으며, 이들이 자신들이 확보하고 있는 인적자본을 활용하여 생산적인 활동을 하여야 기업의 성과에 공헌을 할 수 있기 때문이다. 즉 비고성과자들의 이직 또한 기업의 인적자본을 고갈시켜 기업의 성과에 부정적인 영향을 미칠 것이다. 또한, 사회적자본이론의 관점에서 직원의 이직률과 기업성과의 관계를 추측해 볼 때 기업의 고성과자는 물론이거니와 비고성과자의 이직률 또한 기업의 성과에 정도의 차이는 있을 수 있겠으나 부정적으로 영향을 미칠 것이라는 것을 예측할 수 있다. 그 이유는 비고성과자의 경우에도 다른 팀원이나 직원들 간의 사회적 관계를 형성하고 있으며, 이러한 비고성과자가 이직을 할 경우 전체적으로 기업수준의 사회적자본을 손상시킬 수 있기 때문이다. 하지만, 비용-수익 접근법에 의하면 인적자본이론과 사회적자본이론에 근거한 비고성과자의 이직률과 기업성과의 부정적인 관계와 조금은 다른 견해를 나타내고 있다. 이 관점에 의하면 비고성과자의 이직은 고성과자의 이직에 비하여 상대적으로 기업이 부담하여야 하는 이직비용(가령, 이직자에 대한 대체비용, 재훈련비용, 관리비용 등)이 낮으므로 이직률이 반드시 기업성과에 부정적인 영향을 미치지는 않을 것이며, 상황에 따라 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다고 주장한다. 즉, 기업의 이직률이 기업의 성과에 미치는 영향은 대체적으로 고성과자의 경우 부정적인 영향을 미치지만 비고성과자의 경우 기업의 상황과 외부 환경에 따라 달라질 수 있다고 주장한다. 또한, 고성과자가 아닌 비고성과자의 이직은 기업에게 외부에서 더 경쟁력 있는 새로운 직원이나 기업의 혁신을 향상시킬 수 있는 아이디어를 가진 인력을 채용할 수 있게 하고, 기업의 인건비를 줄 일수 있는 기회를 제공할 수 있다. 이론적으로 살펴보면, 인적자본이론과 사회적자본이론의 관점에 근거하면 고성과자의 이직률과 기업성과의 부정적인 관계는 비고성과자의 이직률이 낮아질 때 더욱 강화될 것이라는 추측이 가능하다. 왜냐하면, 비고성과자의 경우도 고성과자만큼은 아니지만 기업에 입사한 이후 기업의 생산 및 서비스 활동에 필요한 인적자본을 획득하고 있고, 다른 팀원들 및 직원들과 사회적 관계(social relationships)를 형성하고 업무를 수행함에 있어 요구되는 행동 패턴들을 학습하고 있으며, 이러한 인적 및 사회적자본을 활용하여 기업의 가치창출 활동에 활용하여야 기업의 성과로 나타날 수 있기 때문이다. 하지만 이직을 할 경우 이러한 인적 및 사회적자본의 손상으로 나타나 기업의 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 마지막으로, 비용-편익 접근법의 관점에서도 동일한 가설을 도출하게 한다. 비용- 편익 접근법(가령, Dalton et al., 1981; Dalton & Todor, 1979)은 직원의 이직률과 기업성과의 관계는 직원의 이직으로 인한 비용과 수익에 의하여 결정되며, 고성과자의 이직의 경우는 비고성과자의 이직에 비교하여 상대적으로 대체비용 등 이직비용이 클 수 있다고 주장한다. 이와 더불어, 비고성과자의 이직의 경우는 뛰어난 아이디어를 지니고 있는 우수한 인력을 외부에서 조달할 수 있는 기회를 기업에게 제공할 수 있으므로 고성과자의 이직이 비고성과자의 이직에 비하여 기업성과와 현저히 부정적인 관계를 가질 것이라는 것을 제시한다. 이러한 다양한 이론적인 관점을 바탕으로 아래와 같은 가설을 도출한다. 먼저, 인적자본이론에 근거하여 고성과자와 저성과자의 이직률이 기업성과 에 미치는 차별적인 효과에 관하여 살펴보자. 인적자본이론에 따르면 개인의 성과의 많은 부분은 개인이 소유하고 있는 인적자본에 의하여 결정된다고 주장한다. 이러한 관점에서 볼 때, 고성과자가 비고성과자에 비해 보다 양질의 인적자본을 가지고 있으므로(Kwon & Rupp, 2013; Shaw et al., 2005b) 고성과자의 이직률이 비고성과자의 이직률보다 기업성과에 현저히 부정적인 영향을 미칠 것이라는 것을 예측할 수 있다. 또한 사회적자본이론에 근거하여 볼 때에도 동일한 결과를 예측할 수 있다. 왜냐하면 고성과자가 비고성과자보다 기업에서 보다 많은 네트워크(관계망)를 가지고 있고(Burt, 1992; Cross & Cummings, 2004), 고성과자의 이직률은 비고성과자의 이직률에 비해 기업의 사회적자본의 훼손의 정도가 클 수 있으므로, 비고성과자의 이직률에 비해 고성과자의 이직률은 기업성과에 보다 강한 부정적인 영향을 미칠 것이라는 것을 예측해 볼 수 있기 때문이다. 본 연구는 제한된 자원을 바탕으로 지속적인 성과창출과 성장을 위해 노력하고 있는 기업에 실무적인 시사점을 제공하고 있다. 기업은 고성과자의 경우 자발적인 이직률을 낮추기 위해 고성과자들의 유지를 위한 인사 제도들을 적극적으로 활용할 필요성이 있다는 점을 보여주고 있다. 왜냐하면 고성과자는 비고성과자에 비하여 양질의 인적자본과 사회적자본을 가지고 있으므로 이들이 이직할 경우 이들에 대한 대체비용이 높을 뿐만 아니라, 남아 있는 구성원들이 업무를 수행하는 데 있어 어려움을 유발할 수 있기 때문이다. 또한, 비고성과자의 이직률 또한 기업의 성과에 부분적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로 비고성과자라고 하여 이들의 이직률을 간과하여서는 기업성과에 악영향을 미칠 수 있다는 것을 인식할 필요성이 있다고 판단된다. 이와 더불어, 고성과자의 이직률에 대한 전략적 관리와 함께 외부로부터 혁신적인 아이디어와 고성과를 낼 수 있는 직원들을 채용할 수 있는 인사시스템이 구축되어 있을 시 상대적으로 기업의 성과에 공헌하는 바가 미약한 일반성과자나 저성과자들의 자발적인 이직을 유도할 수 있는 제도를 구축하고 이에 대한 투자가 필요할 수 있을 것이다. 본 연구에서 독립변수인 고성과자의 이직률과 비고성과자의 이직률을 측정 하기 위하여 인사담장자에게 질문한 두 가지 항목에 대한 응답을 바탕으로 측정하였다. 먼저, 고성과자의 이직률을 측정함에 있어 고성과자의 기준이 명확하게 정립되어 있지 않은 상황이다. 하지만 기업수준에서 고성과자의 이직률을 측정한 기존의 연구들을 참고하여 고성과자의 이직률을 상위 20%에 속하는 성과자의 이직률로 정의하였고(Axelrod, Handfield-Jones & Welsh, 2001; Kwon & Rupp, 2013; Shaw, Dineen, Fang & Vellella, 2009), 비고성과자의 이직률은 고성과자들을 제외한 이들의 이직률로 측정하였다. 이를 위하여 첫 번째로 인사담당자에게 2005년 정규직원의 연평균 이직률이 몇 퍼센트인지를 물어보았으며, 정연퇴직이나 질병으로 인한 이직은 이직률에 포함되지 않는다고 설명하여 이직률 중 자발적 이직률을 측정하려 하였다. 위의 질문에 이어서 정규직원의 이직률 중 고성과자(상위 20%)의 이직이 차지하는 비중이 몇 퍼센트인지를 질문하였다. 설문의 실시는 본 설문이 이루어지기 전에 9개 기업의 인사담당자들을 대상으로 예비 설문(pilot survey)을 실시하여 설문의 타당성을 향상시키려 하였다. 설문에 응답한 기관의 특성을 보면 약 46%가 제조업에 속하였고, 34%는 비제조업에 속하는 기업이었으며, 건설업과 금융업에 속하는 기업이 각각 약 9%였다. 기업의 규모는 1,000인 이상의 직원을 고용한 기업이 약 37%로 가장 많았으며 다음으로는 100인에서 500인 미만의 기업이 34%였다. 기업의 이직률은 인사담당자들의 설문에 근거하여 측정하였고, 기업의 규모, 연령, 자본집약도 등과 같은 기업 특성변수 및 성과(총자산수익률, 총자기자본수익률)변수는 한국신용평가정보(Korea Information Service)에서 제공하는 자료를 활용하였다. 본 연구의 가설검증을 위해 한국의 A연구기관에 의해 수집된 자료를 활용하였다. A연구기관은 2006년 994개의 한국 기업들을 대상으로 각 기업의 인사담당자들에게 설문지를 발송하였으며, 190개 기업이 설문에 응답하여 설문에 대한 응답률은 약 19%였다. 이들 190개의 기업 중 공공기관인 기업, 고성과자에 대한 이직률에 대한 설문에 응답하지 않았거나 기업의 성과변수가 존재하지 않는 기업을 제외하고 최종 분석에 사용된 기업은 155개였다. 본 연구에 사용된 자료의 설문에 응답한 기업과 응답하기 않은 기업들 사이에 응답 오류(response bias)가 존재하는지를 확인해 보기 위해 로지스틱 회귀분석 방법을 활용하여 Delery and Doty(1996)가 사용한 방법을 이용하여 통계적인 검정을 실시하였다.