정당한 편의제공 판단기준연구발달장애인 중심

한국장애인고용공단의 ‘2010 장애인 경제활동 실태조사’ 결과에 따르면 지적장애인을 포함한 정신적 장애인의 고용율은 18.4%에 불과하여 전체장애인 고용율인 36.0%의 절반에 불과하다. 정부부문의 장애유형별 고용현황을 살펴보아도 지적장애인의 고용율이 매우 낮다는 것을 알 수 있다. 홍자형(2011)에 따르면 정부부문의 장애유형별 고용비율을 보면 지체장애인이 67.1% 나 되는 반면 지적장애인은 2.4%에 불과하다. 이와 같은 상황에서 발달장애인의 고용을 증대시키기 위해서는 정당한 편의제공이 필수적이다. 발달장애인들은 의사소통 문제 때문에 직무에서 배제되거나 제한을 받는 경우도 있고, 융통성이 없는 엄격한 작업일정 때문에 불이익을 당하는 경우도 있다. 아울러, 발달장애인들은 근무성적이 좋지 않고, 안전상의 문제를 일으키며, 자주 결근하고, 보통 사람보다 관리 비용이 많이 들고, 동료나 고객과 친화하는 데에 문제가 있다는 등의 선입견과 오해 등 타인들의 마음속 장벽들 때문에 불이익을 당하는 경우도 많다. 예를 들면 이렇다. 지적장애인들은 장애아동 때부터 적절한 관련 서비스를 제공받지 못하는 것이 현실이다. 특히 자격을 갖춘 관련서비스 전문가들이 부족하고 자격을 갖춘 관련서비스 전문가들의 많은 수가 병원이나 사설기관에서 일하고 있어 많은 장애아동들은 비싼 서비스에 의존해 왔다. 관련서비스의 하나인 언어치료의 경우 전국 언어치료실 53%이상이 서울과 수도권에 집중되어 있는 것으로 나타나 지역적 불균형이 심각하며, 이에 따라 집이나 학교로부터 먼 거리 이동에 따른 학부모와 아동의 신체적 피로와 교통수단 이용의 부담 등 사회적 비용도 커질 수 밖에 없게 된다. 뿐만 아니라 언론에 보도된 지적장애인은 긍정적이지만은 않다. 이렇듯 지적장애인에 대하여 일반인의 입장에서 생각한 것들이 결국에는 장애아동에게 이러한 행동적 특성이 보이도록 만든 요인이 될 수 있다는 것이다. 결국 지적장애인에 대한 선입견을 가지게 되므로 상당한 주의가 필요한 문제가 될 수 있다. 국내에서 장애인의 고용을 위한 정당한 편의제공의 실태는 거의 알려진 바가 없다. 이와 관련한 간단한 통계는 장애인실태조사에서 얻을 수 있다. 장애인실태조사 보고서에는 발달장애인에 대한 별도의 통계치를 제시하지 않고 있으므로 장애인실태조사원자료를 이용하여 발달장애인(지적장애인, 자폐성장애인)의 고용상 정당한 편의제공과 관련된 욕구를 분석하여 보았다. 먼저 채용과정에서 장애인에 대한 배려가 필요한지를 물어본 결과이다. 이에 따르면 장애인 가산점(80.37%), 이동편의 제공(42.94%), 활동보조인 지원(23.99%), 시험시간 조정(22.77%), 시험문제 크기 조절(15.53%) 등의 순으로 나타났다. 그러나 장애인 가산점은 정당한 편의로 보기 어려운 내용이므로 감안하지 않는 것이 좋을 듯하다. 정당한 편의의 구체적 예로 ① 근로자들이 사용하는 기존의 설비를 장애인이 손쉽게 접근·사용할 수 있도록 만드는 것, ② 직무 재설계(job restructuring), ③ 파트타임 또는 작업 스케쥴 변경(modified work schedule), ④ 공석으로의 전환 배치, ⑤ 설비·장치의 획득 또는 개조, ⑥ 평가 또는 훈련도구나 수단의 적절한 조정, ⑦ 자격이 있는 대독자 또는 통역자의 제공 등을 규정하고 있다. ADA와 EEOC 규칙은 고용주가 장애를 가진 사람들에게 제공해야 할 적절한 편의의 몇 가지 일반적 유형들을 구체적으로 제시하고 있다. 그러나 상황과 조건에 따라서 장애를 가진 사람들에게 제공되어야 할 편의는 그 밖에도 많이 있을 것이다. 정당한 편의는 발달장애인 개인의 구체적인 욕구에 기반해서 제공되어야 한다. 정당한 편의의 구체적인 내용은 개별 장애인근로자와의 협상에 의해 진행된다. 미국은 2000년 발달장애인의 권리보장과 서비스체계의 발전을 위해 연방법인 『발달장애인 지원과 권리에 관한 법률(Developmental Disabilities Assistance and Bill of Rights Act Amendments of 2000)』을 제정했다. 이 법이 제정된 후 각 주는 그 법을 시행하기 위한 별도의 주 시행법을 제정해왔다. 발달장애인법률은 행정서비스에 대한 정당한 편의제공 내용을 별도로 명시하고 있지 않지만, 발달장애인에게 서비스를 제공하는 과정에서 발달장애인이 지역사회 안에서 시민으로 살아갈 동등한 권리를 갖는다는 원칙, 결정에 대한 능력과 권리를 갖는다는 원칙, 올바른 결정을 내리기 위해 발달장애인을 위한 좀 더 세심한 정보제공을 받을 권리 등을 갖는다는 원칙을 규정하고 있다. 따라서 장애를 가진 사람에게 제공되는 편의는 “반드시 최상의 것일 필요는 없고, 소정의 목적을 달성하는 데 효과적인 것”이기만 하면 된다. 다시 말해서, 장애를 가진 사람이 취업 지원 과정에서 공정하게 심사를 받고, 취업 이후에 직무의 필수기능을 수행하고 또한 여러 가지 혜택과 권리를 누릴 수 있는 기회가 평등하게 보장되기만 하면 된다. 고용주는 “개인적인 용도를 위한 편의”를 제공할 의무가 없다. 장애를 가진 사람에 대한 적절한 편의제공이란 특정한 직무를 수행하는 개인을 구체적으로 돕기 위해서 여러 가지 변경을 가하는 것을 말한다. 고용주는 직장의 안과 밖에서 어떤 사람의 개인적 활동을 돕기 위해 시설이나 장치를 제공할 필요가 없다. 그러나 “개인적” 용도로 쓰이더라도 직무수행에 필요한 시설이나 장치는 적절한 편의로써 요구될 수 있다. 미국 장애인법에 따라 발달장애인에게 제공되어야 할 정당한 편의의 내용은 다음과 같다. 물론 모든 편의를 제공할 필요는 없으며 해당 장애인이 요구하는 내용에 따라 정당한 편의의 내용도 달라진다. 모집홍보나 채용광고는 지적장애인이 이해할 수 있는 내용과 양식을 통해서 이루어져야 한다. ‘발달장애인도 지원할 수 있습니다’라는 문구가 있으면 더욱 좋다. 쉬운 용어와 양식으로 작성된 채용광고는 발달장애인들이 주로 있는 장애인복지관이나 고용센터, 발달장애인 단체, 장애인고용촉진공단 등에 배포되는 것이 훨씬 더 효과적이다. 그리고 장애인복지신문이나 에이블뉴스와 같은 장애인매체에 싣는 것도 고려해볼 만하다. 또한 지원서나 기타서류들도 발달장애인이 스스로 또는 주위의 도움으로 쉽게 작성할 수 있도록 제공되어야 한다. 이를 위해서 큰 활자, 쉬운 말로 지원서가 구성되어 있어야 한다. 그리고 발달장애인 지원자는 음성으로 녹음된 지원서를 제출할 수 있어야 한다. 또한 채용광고에서는 발달장애인이 이해할 수 있도록 직무에 대한 설명이 쉽고 구체적으로 설명되어야 하며, 이때 직무와 직접적인 관련이 없는 자격기준이나 학력기준 등은 제시되지 않아야 한다.