노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

위와 같은 고용계약의 성립뿐만 아니라 노무를 제공하는 여러 가지 형태의 계약, 예를 들면 노동자파견계약 등에도 계약 자유의 원칙이 적용되기 때문에 영국의 노동시장은 전반적으로 법령이 구체적으로 규율하지 아니하는 영역은 모두 계약법, 달리 표현하면 보통법의 적용을 받는다고 이해할 수 있다. 보통법은 앞서 말한 것처럼 계약의 내용이 근로자에게 부당한 면이 있거나 실질적으로 부당한 결과를 가져올 수 있는 것이라도 그것이 제정법이나 기존의 판례법에서 정한 것에 반하지 아니하는 한 해당 계약을 유효한 것으로 처리한다. 이러한 법적 구성은 영국의 노동시장을 유럽 대륙의 국가와 비교하여 해고 혹은 노무를 제공하는 계약의 해지를 매우 자유롭게 할 수 있는 법이론적 기반이 되고 있다. 개별적 해고는 1.12, 임시고용에 대한 해고는 0.54로서 미국과 더불어 그 지수의 수준이 가장 낮은 국가에 속한다. 고용보호지수가 낮다는 것은 그만큼 노동시장이 유연화되어 있다는 것을 의미하는데 일반적으로 영미법의 보통법 영향을 받는 국가인 캐나다, 뉴질랜드, 오스트레일리아 등이 모두 고용보호지수가 낮게 나타난다. 위에서 설명한 것과 같이 영국은 전통적으로 계약의 자유라는 법원칙을 바탕으로 고용법제를 설계하고 운영하기 때문에 고용계약의 내용이 정규직이건 비정규직이건 사용자의 자유로운 해고 권한은 매우 폭 넓은 형태로 보장이 된다고 말할 수 있다. 따라서 한국과 달리 정규직의 고용보호 수준과 비정규직의 고용보호 수준의 차이가 사회적으로 문제가 될 정도가 아니고 오히려 근로자 전체의 고용보호 수준이 다른 국가와 비교하여 극단적으로 낮고 이것은 정규직과 비정규직에게 동일하게 발생하는 문제이므로 이를 포괄적으로 해결하는 시도가 오히려 강하다고 말할 수 있다. 아울러, 최근 보수당 연립정부가 고용심판소의 구제절차를 사용하기 위하여 근로자가 고용심판소에 납입하여야 하는 제소 및 항소 비용을 대폭 올리면서 부당한 해고를 당한 정규직과 비정규직 근로자 모두가 고용심판소에 소를 제기하는 것을 극도로 꺼리고 있다는 통계가 공개되면서 사법구제에 대한 접근권을 제한하는 현행 입법에 대한 비판이 강하게 제기되고 있다. 위와 같은 영국 노동시장의 특징 때문에 영국에서는 현재 우리나라와 같은 노동시장의 이중구조 해소가 중요한 쟁점으로 떠오른다기보다는 정규직과 비정규직을 포함한 근로자 전체에 대한 법적 보호 요청이 강하게 대두되고 있다. 특히 고용심판소에 대한 접근권을 현저하게 떨어뜨리는 증액된 제소 비용 문제가 향후 중요한 이슈가 될 것으로 보인다. 이와 맞물려 최근에는 간헐적 형태이기는 하나 노무를 제공하는 동안에는 사실상 고용관계에 들어감에도 불구하고 상시적인 상호관계가 존재하지 아니한다는 이유로 근로자 지위를 인정받지 못하고 있는 호출형 계약(zero hours contract) 근로자에 대한 보호도 중요한 쟁점이 되고 있다. 호출형 고용계약은 계약의 자유라는 사상이 노무를 제공하고 제공받는 거래관계에 강하게 투영될 때 노동시장에서 벌어지는 현상을 잘 보여주는 예로서 영국의 노동시장의 현실을 적절하게 투영한다고 평가할 수 있다. 영국의 경우 부당해고 등으로 고용심판소에 권리구제를 받기위해서는 2년의 계속고용기간이 필요하다. 위 기간을 충족하지 못한 근로자가 소송을 제기한 때에는 소가 각하된다. 그런데 비정규직 근로자 등과 같이 고용안정성이 정규직 근로자보다 상대적으로 떨어지는 근로자들은 위 2년의 계속고용기간을 충족하는 것이 어렵고 이것은 결과적으로 부당한 해고를 당하거나 처우를 당하더라도 사실상 고용심판소를 통한 권리구제가 어렵게 된다. 즉, 어떤 근로자들에게는 위법한 상황이 분명히 있는데 이를 시정하기 위한 절차는 사실상 존재하지 않는 문제가 발생한다. 따라서 임금이나 근로조건 혹은 고용안정성 등에 관한 법령 위반사항이 발생하였을 때는 일정한 계속고용기간과 같은 장벽을 신설하지 아니하는 것이 취약근로자들의 권리구제에 도움이 된다고 할 수 있다. 우리나라의 경우 경영상 해고가 정당한 때에는 그대로 고용관계가 종료하고, 다만 퇴직금 정산 등의 금품정산의무만 남게 되는데 영국의 경우에는 정원감축해고가 정당하더라도 법률이 정한 정원감축수당을 지급하여야 할 의무가 남게 된다. 정원감축수당의 산정에 관한 기본원칙은 1996년 고용권법 제162조에서 규정하고 있는데 그 중 실무적으로 수당의 액에 주된 영향을 미치는 요소는 계속근로기간으로서 이에 관한 판례가 다수 집적되어 있다. 한편, 정원감축해고가 불공정한 때에는 불공정해고의 일반적인 구제절 차가 진행되기 때문에 구제수단도 불공정해고에서 주로 언급되는 원직복 직, 재고용 혹은 금전보상이 고려되는데 일반적인 불공정해고와 마찬가지로 금전보상을 통한 구제가 압도적으로 많다. 정원감축해고의 공정성 여부는 불공정해고에서 사용자 행동의 합리성 평가에 관한 법리가 그대로 적용된다. 영업적 수요의 종료나 감소에 관한 해석은 위에서 살펴본 것처럼 기본적으로 근로자 혹은 노동력에 대한 수요의 감소를 기준으로 한다고 일반적으로 이해할 수 있지만, 구체적인 사례에서는 근로자에 대한 수요의 종료 혹은 감소를 해당 근로자가 담당하던 기능에 대한 수요의 종료 혹은 감소를 기준으로 할 것인지(‘기능기준설’), 아니면 고용계약 등에 명시되어 있는 업무의 종료 혹은 감소를 기준으로 할 것인지(‘계약기준설’)에 관하여 각 심급의 심판소 혹은 법원마다 의견을 달리하는 문제점이 있었다. 그러던 중 Safeway Stores plc v Burrell 사건에서 종전의 두 기준이 갖는 문제점을 직접적으로 지적하면서 제정법의 문리해석에 충실한 새로운 심사 기준을 제시하였다. 위 사건은 주유소의 매니저로 일하던 근로자가 회사의 구조조정에 따라 임금의 감액을 수반하는 주유소 관리자라는 새로운 직무에 배치되자 이를 거부하고 불공정해고를 주장한 사안이었다. 정원감축해고의 유효요건에 관한 모범적인 가이드라인으로는 Williams v Compair Maxam Ltd 판결이 많이 언급된다. 이 판결에서 고용항소심판소는 5개의 원칙을 정리하였는데 그 내용은 우리나라의 경영상 해고 4요건설과 비슷한 취지라고 평가할 수 있는데, 다만 그 내용을 살펴보면 우리나라에서 논의되는 요건보다 구체적인 기준을 제시하고 있다고 볼 수 있다. 고용항소심판소가 제시한 다섯 가지 원칙은 다음과 같다. ① 사용자는 임박한 정원감축해고의 가능성에 대하여 노동조합과 근로자에게 충분한 정보를 제공하여 노동조합과 근로자가 대안이나 다른 일자리를 찾을 수 있도록 하여야 한다. ② 사용자는 가능한 한 부작용을 최소화하면서 정원감축해고의 목적을 달성할 수 있는 최선의 방법에 관하여 노동조합과 협의하여야 한다. 특히, 해고대상자의 선정기준은 노사합의로 결정하여야 하고, 대상자의 선정은 반드시 합의한 기준에 따라서 이루어져야 한다.