2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

90년대 이후 남녀의 인적자본 수준이 꾸준히 수렴하여 2000년대 이후 비슷한 수준이 되었음에도 우리나라의 남녀 임금격차는 거의 완화되지 않았다. 따라서 그 원인이 인적자본의 격차보다는 여성 근로자가 직면하는 회사 분위기 및 사회적 편견일 수도, 혹은 육아휴직제도나 사내보육시설의 존재 유무나 인사위원회의 존재 여부와 같은 제도적인 측면의 문제 일 수도 있다. 이에 본 연구는 기업의 인사관리 방식이 노동시장에서 여성의 성취와 연관되어 있는지 살펴보고, 어떠한 요소가 관련되어있는지 알아보고자 한다. 여기서 여성 근로자의 성취는 각 직군별 여성의 승진 확률과 직군 내 남녀 간의 임금격차의 규모로 규정하였다. 여기서 여성의 노동시장에서의 성취에 영향을 줄 수 있는 요인은 사내 분위기와 같은 체감적 요소, 육아휴직제도나 출산휴가와 같은 사회적 제도의 조직 내 적용수준, 그리고 사내 보육시설 및 인사위원회의 유무나 승진 및 임금 지급 규정의 성문화 여부 등과 같은 사내(社內) 인사관리 제도 등 크게 세 가지로 나누어 살펴보았다. 이를 위해 본 연구는 여성 관리자 패널 3-6차 자료를 활용하여 기업 단위별 분석을 실시하였다. 경력개발은 사회적경제적 환경의 지속적인 변화와 불안정한 고용 환경에서 직업적 생명을 유지 및 발전시켜 가야하는 개인들에게는 중요한 생애 발달 과업이 되어가고 있다 (진성미, 2013). 동시에 고용안정화 측면에서 경력개발은 중요한 관심영역의 하나로 볼 수 있다. 여성도 지속적인 자기개발과 경력개발을 위해 노력하는 것이 필요하지만, 직장생활과 가정생활을 동시에 수행하는 것은 현실적인 어려움이 크다. 따라서 기업 및 조직에서 이러한 여성인력을 하나의 인적자본으로 인식하고, 조직의 목표를 달성하기 위해 투자의 관점에서 다양한 프로그램을 제공하고 있는지. 또한 여성들은 자신들의 숙련도를 확보하고 생산성을 높일 수 있도록 경력개발에 참여하고 있는지 연구할 필요가 있다. 본 연구에서는 기업이 인적자원 투자의 일환으로 제공하는 경력개발 프로그램에 여성 근로자들이 실제로 참여하고 있는지를 탐색적으로 살펴보고자 한다. 그리고 다양한 경력개발 프로그램에 참여를 결정하는 요인들을 살펴보고자 하였다. 임희정(2009)의 연구에서도 민주･합리적 조직문화를 가진 기업은 여성관리자의 경력성공에 긍정적이었고, 남성중심적 조직문화를 가진 기업은 여성관리자의 경력성공에 불리하였다. 더불어 멘토를 가진 여성관리자가 그렇지 않은 여성에 비해 직급, 임금수준과 경력전반에 대해 기대가 높았다. 더불어 마민지와 원숙연(2017)의 연구에서는 최고경영자의 여성인력에 대한 긍정적 인식이 높을수록, 일-가정 양 립을 위한 상사의 지원이 많을수록, 그리고 규모가 큰 조직일수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적인 것으로 나타났다. 또한 멘토가 있는 경우도 여성관리자의 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 김태홍과 이서현(201)의 연구에서는 과장급으로의 승진과 차장급으로의 승진에서 차이를 나타낸 바, 차장급의 경우 근로시간이 길수록 그리고 멘토가 있는 경우 승진확률이 높았다. 선행 연구 결과, 여성 진로적응에 영향을 미치는 인사관리요인으로 업무수행중요도와 조직 내 친화력, 업무몰입도 직장내외 멘토유무, 조직분위기 및 인사관리, 근무시간에 대해 탐색적으로 살펴보고자 한다. 한국여성정책연구원에서는 2014년 ‘일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원 방안’ 종합대책을 시작으로 2017년에는 청년여성, 경력단절여성, 중고령여성의 생애주기별 여성일자리 현황과 정책방안을 제시하며 여성의 일자리를 개선하기 위해 노력하고 있다. 또한 성공적인 여성의 진로적응을 돕기 위해 여성관리자가 처한 조직적・개인적・상황적 환경 속에서 경력을 유지하는 과정에 대해 ‘여성관리자패널조사(KWMP)’를 통하여 조사하고, 관련 통계자료를 구축하고 있다. KWMP는 여성관리자의 승진, 채용, 배치, 인사고과, 교육훈련 등의 기업 내에서 경험하는 일련의 정보와 일-가정 양립과 갈등, 복리후생제도 활용, 유연근무제 이용 등을 조사하고 관련 정보를 축적한다. 더불어 여성관리자로서 역량, 승진에 대한 열망과 성취동기, 관계 네트워크와 멘토 등을 조사한다. 지금까지 살펴본 선행연구에 따라 본 연구에서는 여성의 진로적응에 대해 알아보기 위하여 KWMP의 근속 10년 여성관리자의 변화와 근속 및 직급에 대해 살펴보고자 한다. 여성근로자의 경력성공(career success)은 근로자의 일련의 업무경험의 결과로 축적된 긍정적인 심리상태와 업무관련 산출물을 의미하며 이는 객관적 측면에서 조직내에서의 지위, 임금수준, 승진횟수 등 조직내 수직상승과 주관적 측면에서 삶과 직무 등에 대한 정서적 만족감을 들 수 있다(Korman, Wittig_Berman, & Lang, 1981; Heslin, 2005; 임희정, 이지은, 2017 재인용). 경력성공의 원인에 대한 초기연구로 Gutek & Larwood(1980)은 개인차원변수(교육수준․능력, 성격특성 등)와 조직변수(조직규모, 업종, 인사관리관행, 조직문화나 풍토 등) 그리고 가족상황변수(자녀, 남편, 부양가족 등)을 제시했다(임희정, 이지은, 2017 재인용). 국내 여성관리자의 경력성공에 대한 연구는 여성정책연구원이 여성관리자패널을 제공하기 시작한 2007년 이후부터 활발히 이루어지기 시작했다. 강혜련･조미영(2007)은 남녀관리자의 경력성공에 영향을 미치는 요인으로 조직차원 변수(남성중심 조직문화, 멘토링, 직무경험다양성, 훈련 및 개발기회)와 개인차원 변수(남성적 특질, 직장-가정 갈등, 근속년수)를 제시했다. 설정하였다. 이러한 여성 진로적응의 어려움은 경력단절과 관련되어 여성의 결혼, 임신, 출산, 혹은 자녀 양육 등에 의한 경력단절을 예상하거나 여성이 남성에 비해 이직하는 성향이 강하다는 고정 관념이 통계적 사실로 받아들여져 통계적 차별로 연구되어졌다(지민웅, 박진, 2017). 하지만 적극적 조치(Affirmative Action)의 일환인 여성관리자 확대는 조직의 경쟁력, 조직분위기의 순화, 조직 내 여성 간의 협조 등 조직에 구체적으로 긍정적인 영향을 미치고 있었다(진종순, 문미경, 2018). 직업생활은 개인이 사회적 삶을 영위하는 생활과 학습의 중요한 영역으로 사회학적 관점으로 조직 중심의 경력을 연구해온 경영학 중심과 개인의 직업생활의 준비와 직업 상담 및 교육 중심으로 연구되어 왔다(진성미, 2013). 하지만 4차 산업혁명과 수명 연장 등의 환경변화로 평생학습의 요구가 증가됨에 따라 이제는 일하는 여성의 경력 ‘유지’에서 더 나아가 경력 ‘개발’을 돕는 것이 필수적인 과제다(구유정, 김지영, 김이주, 2018). 성인기의 생애전환은 주로 발달단계의 이행이나 죽음, 질병, 이혼과 같은 결정적인 사건 혹은 경험으로 발달되며(Mezirow, 1991), 생애공간과 생애역할의 상호작용의 생애발달로 설명되어질 수 있다(Super, 1990). 여성은 생애사건들을 경험할 때마다 선택의 순간에 놓이게 되고, 각 개인에게 주어진 다양한 현실들을 고려하여 자신의 취업을 지속적으로 유지하거나 이탈하게 되며, 그 결과 여성의 취업은 전반적으로 낮은 연속성을 보이게 된다(이진숙, 이슬기, 2015). 여성의 진로는 임신, 결혼, 출산, 자녀양육과 같은 생애사건을 기점으로 진입과 이탈이 나타난다(최수정, 정철영, 2010). 이러한 여성의 생애사건에 의한 생애진로발달 특성은 경력단절여성이라는 개념이 생겨났으며, 경력단절여성은 과거에 경력단절 경험이 있는 여성 중에서 비취업상태 뿐만 아니라 취업상태인 여성(김난주 등, 2013)을 포함하고, 미혼과 기혼여성을 포함한다(민무숙, 오은진, 이시균, 2008). 이러한 경력단절여성의 개념적 정의는 여성의 진로발달에서 진로사건에 의한 진로장벽에 의함을 알 수 있기에 이를 극복하기 위해서는 부정적 경력단절이 아닌 긍정적 진로전환의 개념을 포함해야 함을 시사한다.