고성과 인사체계의 보편적 관점 비판 Kaufman의 문제제기에 대한 실증분석

실무현장의 인사전문가에게 ‘인사업무를 효과적으로 수행하면 기업의 성과향상에 기여할 수 있을까? 만약 그렇다면 어떻게, 얼마나 기여할 수 있을까?’라는 의문은 매우 현실적이고 관심 많은 주제 중 하나이다. 이는 학계에서도 마찬가지인데 인사관리 연구 분야 중 전략적 인적자원관리(strategic human resource management: SHRM)가 바로 기업의 인적자원관리체계(human resources management systems: HRMS)와 기업성과 간의 관계를 주제로 연구하고 있다. 여기서 전략이란 지속 가능한 경쟁우위 확보를 의미하며, 평균이상의 높은 재무적 성과를 달성하는 것을 뜻한다. 따라서 SHRM은 개인이 아닌 기업의 성과에 관심을 가지며, 개별 인사제도보다 종합적인 HRMS를 연구대상으로 한다. SHRM에서 HRMS와 기업성과 간의 관계를 바라보는 관점은 크게 두 가지로 구분된다. 먼저, 상황적 관점(contingency perspective)이다. 기업이 다양한 환경적 요인과 대안 중에서 최적의 전략을 선택하는 것과 같이 기업의 인사시스템도 전략을 포함한 다양한 상황요인과 대안 속에서 선택된 의사결정의 결과이며, HRMS와 기업성과 간의 관계는 다양한 외적, 내적 상황요인과의 관계에 영향을 받는다고 본다. SHRM 연구 초기였던 1980년대부터 많은 연구자들의 지지를 받고 있으나, HRMS와 기업성과간의 관계를 실증적으로 설명하는데 어려움을 겪고 있다. 둘째, 보편적 관점(universalistic perspective)이다. 각 기업이 보유하고 있는 인적 자원 그 자체가 기업의 차별적 경쟁우위의 원천이 될 수 있으며, 몇 몇 고성과인사제도(high performance work practices: HPWPs)는 기업이 처한 환경과 전략 등 외적 요인과 무관하게 언제 어디서나 기업의 성과향상에 긍정적으로 기여한다고 주장한다. 기업의 인적자원이 지속적 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 주장은 자원기반이론(resource based view)에 근거한다. 특히 기업의 지속적 경쟁우위를 위한 전략적 자원으로 인적자원에 주목하는 이유는 다음의 두 관점에 기반 한다. 먼저, 21세기 세계화와 과학기술의 혁신이 촉발한 경영환경의 변화로 기업의 여러 가용자원들 중에서 인적자원이 갖는 중요성과 가치가 크게 변화하였다는 것이다. 특히, 통신과 물류혁신, 글로벌화의 영향으로 다른 주요 경영자원에 대한 접근성이 획기적으로 높아진데 비해 창의성으로 대표되는 새로운 경쟁체계 하에서 인적자원의 경쟁력이 갖는 중요성은 전례 없이 높아지고 있다. 둘째, 이제까지 기업들은 내부의 여러 비효율적 운영으로 인해 구성원들의 보유역량을 모두 활용하지 못하였다는 것이다. 따라서 기업은 구성원들이 가진 역량을 더욱 많이, 그리고 효과적으로 발휘할 수 있도록 하는데 더욱 효과적인 HR제도들을 도입함으로써 생산성 향상, 이직률 저하, 제품 및 서비스품질 향상, 비용절감과 더욱 기민한 실행력을 갖게 되고, 궁극적으로 수익증가 등 재무성과 향상으로 경쟁 기업대비 우위를 차지하게 된다는 것이다. 마지막으로 형태적 관점이다. 형태적 관점은 상황적 관점과 같이 기업의 전략에 따라 이에 대응하는 HRMS가 달라져야 한다고 주장한다. 단 상황적 관점이 다양한 외적 상황요인의 변화에 1:1로 대응하는 상황맞춤형 HRMS를 이야기하는데 비해, 형태적 관점은 대표적 상황요인인 기업의 전략을 몇 가지 유형(typology)으로 단순화하고, 이에 최적화된 HRMS를 구축하므로 모형이 단순해져 HRMS와 기업성과간의 관계설명이 용이해지는 장점이 있다. 예를 들어, Arthur(1992)는 기업의 전략을 비용절감(cost reduction)과 차별화(differentiation)전략으로 구분하고, 관리형(control)과 참여형(commitment)HRMS가 각각 이에 효과적으로 대응하는 HRMS라고 하였으며, Chadwick과 Cappelli(1999)는 전략론(Porter, 1985)을 인용하여 기업의 전략을 원가절감(cost leadership), 차별화(differentiation), 집중(focus)전략으로 구분하고 이에 대응하는 효과적인 각각의 HRMS를 모색하였다. 다음으로 상황적 관점이다. 상황적 관점은 보편적 관점과 달리 상대성(interaction)을 중시한다. HPWPs와 기업성과간의 관계는 외적 상황요인의 영향을 많이 받으므로 외적 요인과의 정합성(best fit: BF)이 중요하다는 것이다. 상황요인 중 가장 대표적인 것이 기업의 경영전략이다. 상황적 관점에서 가장 효과적인 HR제도는 구성원들이 기업의 전략에 가장 부합하도록 행동하게 하는 것이다. 기업의 전략을 수행하는데 필요한 역량을 가진 구성원을 선발, 유지하고, 기업의 전략을 잘 수행하기 위해 바람직한 행동과 태도를 가질 수 있도록 구성원들의 동기를 관리해야 한다는 것이다. 이와 같은 상황적 관점은 연구가 진행됨에 따라 연구자들이 예상하지 못했던 문제가 드러났다. SHRM은 HRM과 기업성과간의 관계를 밝혀 HRM이 기업성과에 더욱 기여할 수 있는 방안을 찾아내는 것을 목적으로 한다. 그런데 상황적 관점은 기업의 전략 등 상황요인에 따라 필요한 HR제도의 구성이 달라지므로, 상황이 변화되면 이전 상황에 최적화되었던 HRMS의 구성도 달라지게 돼 HRM과 기업성과 간의 관계를 일관되게 설명하는데 어려움이 있었던 것이다. Kaufman(2010)은 상황적 관점에 입각해 Huselid 등 보편적 관점의 주장에 대해 실증적, 이론적 측면에서 문제를 제기하였다. 본 연구는 Kaufman이 제기한 보편론의 한계를 실증적으로 확인하였다. 첫째, BP론은 보편적 관점의 핵심 주장 중 하나로 HPWPs는 곧 BP로 언제 어느 곳에서나 보편적이고 일관되게 기업의 성과-재무적, 조직적, HR성과-에 긍정적 직접효과를 가진다는 이론이다. Huselid(1995)이후 많은 연구자들이 HPWPs와 기업성과간의 긍정적 관계를 실증적으로 입증한 많은 연구결과를 발표하였다. Kaufman(2010)은 이 이론의 타당성에 문제를 제기하였다. 현대 경영자들은 한 치 앞을 내다볼 수 없을 만큼 높은 불확실성과 전례 없는 치열한 경쟁 환경 하에 놓여있다. 따라서 보편적 관점의 BP론이 유효하다면 기업성과 향상을 위해 경영자들은 경쟁적으로 HPWPs를 도입할 것이며, 실제 HPWPs 도입에 따른 결과를 경험하는 기업의 HPWPs 도입실태를 확인함으로써 BP론의 타당성을 확인할 수 있을 것이라 하였다. 한 편, 상황적 관점에서도 끊임없이 보편적 관점의 한계와 상황적 관점의 타당성을 주장해 왔다. 2000년대 들어 여러 학자들이 Huselid의 연구와 다른 결과를 발견했다고 발표하였다. 특히, Kaufman은 2010년 Huselid의 연구이후 10여 년이 경과한 시점에서 Huselid의 연구를 재조명하며 그를 중심으로 한 보편적 관점의 주장을 실증적, 이론적 측면에서 비판하며 보편적 관점의 한계를 지적하였다. 실증적 측면에서 HPWPs가 기업 성과향상에 보편적이며 긍정적으로 기여한다면 치열한 경쟁 환경 하에서 성과향상을 통해 지속가능성을 모색하는 많은 기업에서 경쟁적으로 HPWPs를 도입한 결과를 관찰할 수 있어야 하는데 실제로는 그렇지 않았으며, 이론적 측면에서 HPWPs와 기업성과간의 다다익선(more is better)식 인식에 대해 경제학의 거래비용(transaction cost)(Coase, 1937)과 효용이론(utility theory)(Stigler, 1950)을 인용해 기본경제이론에 부합하지 않는다고 비판하였다.