공직가치에 대한 이해와 대응 한국행정연구원-인사혁신처 공동학술세미나

하지만, 이러한 결과의 해석에는 주의가 필요하다. 우리나라는 집합주의(collectivism)적 성향이 강한 문화이다. 이런 문화에서는 응답자들이 좋은 이미지를 구축하기 위하여 진솔하게 응답하기보다는 ‘이렇게 응답하는 것이 바람직하다’고 생각하여 사회적으로 소망스런 응답을 할 가능성이 있다. 실제 공공봉사동기에 대한 조사에서는 상당한 사회적 소망성 편향(social desirability bias)이 나타났다(Kim & Kim, 2016). 여성보다는 남성이, 연령대로는 40대와 50대에서 사회적 소망성 편향이 보다 높게 나타나므로, 비록 간접질문방식을 사용하였지만 이 결과에 대해서도 이러한 응답성향을 감안하여 평가하여야 할 것이다. 둘째, 갈등상황에 대한 의사결정과 공직사회간의 관계에 대한 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 8개 갈등상황 각각에 대하여, 독립변수로는 성별, 연령, 학력, 직급 등 4개 인구통계학적 변수와 공직 가치의 5개 유형을, 그리고 종속변수는 의사결정 결과(찬성 혹은 반대)를 입력하였다. 먼저 갈등상황에서의 선택이 합법성 대 대중성의 갈등이라고 볼 수 있는 ‘갈등상황 1’에서는 찬성한 응답자들은 민주적 가치에 의해 영향을 받았다고 볼 수 있는데 비하여, 반대한 응답자들은 전통적 가치를 판단근거로 삼았다고 볼 수 있다. 민주적 가치(B = .509, p < .01)를 중요하게 인식할수록 찬성 확률이 높아지며, 전통적 가치(B = -.405, p < .01)를 중요하게 인식할수록 반대 확률이 높아지는 것으로 나타났다. 민주적 가치의 Exp(B) 값이 1.664이므로, 다른 변수들의 값을 고정시켜 놓고 민주적 가치의 중요성에 대한 인식을 1단위 증가시킨다면 찬성할 확률(odds)이 반대할 확률보다 1.664배 증가한다고 예상할 수 있다. 반면, 전통적 가치를 중요시하는 응답자들은 이 상황에서 반대할 가능성이 높다. 전통적 가치의 Exp(B) 값이 .667이므로, 다른 변수들을 상수화하고 전통적 가치의 중요성을 한 단위 증가시키면 반대할 확률은 .667배 증가한다고 해석할 수 있다. 이처럼 갈등상황에서 찬성한 공무원이 판단기준으로 삼은 공직가치와 반대한 공무원이 고려한 공직가치는 서로 다를 수 있음을 알 수 있다. 본 연구는 앞서 제시한 공공가치의 네 가지 군집유형에 따라 지방공무원의 업무태도와 윤리적 행동에 차이가 있는가를 일원분산분석(one-way analysis of variance)으로 살펴보았다. 우선 업무태도와 윤리적 행동 모두 일원분산분석 결과 그 평균값이 군집에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 확인되었다[업무태도 F 값 = 30.0 (p＜0.00); 윤리적 행동 F 값 = 57.4（ｐ＜０.00)]. 그러나 사후 분석 결과를 살펴보면 그 차이는 모든 그룹에서 나타난 것은 아닌 것으로 나타났다. 우선 업무 태도의 경우, 전통 행정가가 다른 모든 집단들보다 통계적으로 유의한 범위에서 높은 업무 태도를 보이는 것으로 나타났다. 반면 전통 행정가의 윤리적 행동은 윤리적 민주주의자와 소극적 공공혁신가와 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 확인되었으며, 집단 간 차이는 복지부동형 집단의 윤리적 행동이 다른 집단들보다 통계적으로 유의하게 낮은 것에서 비롯된 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 개인이 어떠한 공직가치를 중요하게 생각하고 체화하는가에 따라 조직에서 다른 태도와 윤리적 행동을 보일 수 있다는 가능성을 제시했다는 점에서 중요하다. 중앙부처와 마찬가지로, 조직과 개인 간에 공직가치의 내재화 정도의 차이가 평균 4.9점으로 크게 나타났다. 즉 조직 속에 내재된 공직가치는 개인들이 실제 가지고 있는 내재 가치보다 약한 것이다. 개인의 공직가치가 높은 것은 조직이 개인을 따라가지 못하고 개인과 조직과의 가치 갈등이나 충돌이 자주 발생하고 있음을 짐작케 한다. 좀 더 상세히 살펴보면, 공공기관 종사자보다 중앙부처 공무원에 보다 크게 내재화된 가치들은 정치적 충성심, 정권의 품위, 정치적 중립성, 국가안보, 조직에 대한 충성, 국가에 대한 충성 등이며, 중앙부처 공무원보다 공공기관 종사자에게 보다 크게 내재화된 가치들은 도전정신, 독립성, 시민참여, 고객성, 반응성 등이다. 거의 차이가 없는 공직가치들은 도덕적 규범, 민주주의, 공익, 국민에 대한 부응 등으로 나타났다. 중앙부처 공무원의 경우, 전통적인 가치들이 상대적으로 높은 반면, 공공기관종사자의 경우 혁신적인 가치들이 상대적으로 높게 나타났다. 정체성 이론의 관점에서 공직가치를 이해하면 지방공무원의 공직 가치에 대해 다음의 가능성을 유추할 수 있다. 첫째, 지방공무원의 공직가치는 중앙공무원의 공직가치와 구체적 내용이 다를 수 있다. 정체성 이론은 공무원이 어떠한 업무를 수행하는가에 따라, 그리고 자신의 업무와 관련된 이해관계자가 누구인가에 따라 공직에 대한 역할 행동을 다르게 인식할 수 있음을 암시한다. 박정호(2015)도 이러한 가능성에 주목하고, 대국민서비스를 제공함으로써 서비스 수혜자와 직접적인 관계를 맺으며 생활하는 지방공무원의 공직가치 내용과 중앙공무원의 공직가치의 내용은 다를 수 있음을 지적하였다. 둘째, 같은 지방공무원이라고 하더라도 공무원들이 내재화하고 있는 공직가치는 각기 다를 수 있다. 어떠한 공직가치가 한 조직에 소개되고 새로운 공직가치로 받아들여지는 데에는 사회적 맥락이 존재한다. 예를 들어 청렴성, 공정성, 전문성, 불편부당성 등의 전통적 공직가치는 엽관주의를 극복하고 실적주의(merit system)에 바탕을 둔 시스템을 도입하고자 하는 맥락에서 강조되었다. 공직가치를 함양할 수 있는 방법은 두 가지이다. 하나는 공직가치가 투철한 인재를 공무원으로 채용하는 것이고, 둘째는 현직에서 공직가치가 투철해지도록 만드는 것이다. 먼저 공직가치가 정립된 인재를 채용하기 위해서는 이들 인재가 공개경쟁시험을 통하여 선발되는 구조를 만들어야 한다. 이를 위해서는 시험과정에서 공직가치를 평가할 수 있어야 하는데, 이게 실제적으로는 매우 어렵다. 현재 고위공무원 역량평가에서 활용하고 있는 심층면접이나 상황판단검사(situational judgment test) 또는 인성검사 등이 방안으로 제시되고 있으나(김상묵, 2013; Paarlberg, Perry, & Hondeghem, 2008), 대규모 공개채용시험에서 이를 활용하기는 매우 지난한 과제이다. 한국사회에서 공무원은 매우 선호하는 직업이며, 특히 청년실업이 심각한 요즈음 공무원시험의 경쟁률은 상상을 초월하는 수준이다. 이러한 맥락에서 공무원시험의 공정성⋅객관성은 반드시 확보되어야 하며, 필기시험은 공무원시험의 공정성을 담보하는 핵심적 요소로 간주되고 있다. 따라서 필기시험보다 면접시험을 중시하거나, 면접시험에서 객관적으로 측정하기 어려운 가치나 신념을 이유로 당락을 결정하기는 매우 어렵다고 할 수 있다. 아울러 행정학교육의 내실화도 대안이 될 수 있다. 미국 NASPPA의 행정학교육과정에 대한 인증(accreditation)이나 유럽행정학인증협회(European Association for Public Administration Accreditation, EAPAA)가 주도하는 행정학 교육인증처럼 우리나라 행정학교육도 공신력 있는 인증 과정을 통하여 행정학 교육의 질 향상을 도모할 필요가 있다. 교육인증이 필요한 이유는 행정학 학위 과정을 이수한 인재의 능력과 자질에 대한 관심 때문이다. 미국의 NASPAA나 유럽의 EAPAA 모두 행정학 교육프로그램을 통해 배출되는 인재가 어떤 역량을 갖추어야 하는지에 주목하고 있다. 미국 NASPAA는 공직가치와 교육의 사명과 연계된 일련의 보편적 역량을 학생들이 습득하도록 요구하고 있는데, 이는 공공 거버넌스를 이끌고 관리하는 능력, 정책과정에 참여하고 기여하는 능력, 문제를 분석․종합․비판․해결하고 결정을 내리는 능력, 공공서비스 관점을 설명하고 적용하는 능력, 다양한 인력과 시민들과 생산적으로 의사소통하고 상호작용하는 능력을 포함한다.