노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

제조업에서 정년 60세 의무화에 대한 대응책을 살펴보면, 대부분의 기업들이 임금피크제의 도입을 우선적으로 생각하고 있다. 응답한 인사관리자들 중 임금피크제의 도입으로 인건비 부담을 완화시키려 한다는 방안이 50.5%로 가장 많았고, 고령인력의 생산성 향상방안 마련이 12.1%로 그 다음으로 많았다. 임금체계 개편으로 연공급적 성격을 완화 한다는 방안은 8.8%로 세 번째로 많았다. 즉, 여전히 우리나라 제조업 기업들에서는 생산성 향상과 임금체계 개편 등의 보다 근본적이고 심도 있는 대응은 그다지 많이 고려하고 있지 않은 상황임을 알 수 있다. 세부 업종별로 살펴보면, 자동차 부문에서는 제조업 전체에 비해 임금피크제 도입 방안이 적은 반면, 고령인력의 생산성 향상을 통한 대응이 23.8%로 다른 세부업종들에 비해 상당히 높은 편이었다. 조선부문도 임금피크제 도입방안이 38.1%로 제조업 전체에 비해 적은 편이었으나, 고령인력 시간선택제 활용을 통한 대응이 19%로 다른 제조부문 업종에 비해 두드러지게 높았다. 본고의 4장에서 소개한 기업체 인사관리자들에 대한 설문조사와 관련하여, 제조업 부문에 초점을 두고 그 경향을 분석해 보겠다. 먼저 노무관리에 있어서 인건비 절감과 조직몰입 증진 중 어떤 요인들을 더 중시 여기는지 살펴보면, 제조업 내 응답자의 30.8%만이 인건비 절감이 더 중요하다고 답하였고, 노동자의 조직몰입을 더 중요하게 여기는 인사담당자들이 45.1%로 더 많았다. 즉, 보다 유연한 고령자 활용의 필요와 관점을 제조업 부문 사측도 일정하게 지니고 있다. 다만, 세부업종별로 살펴보면, 섬유, 기계, 식품은 전체 제조업에 비해 인건비 절감보다 조직몰입이 중요하다고 판단하고 있는 인사담당자들이 다소 많았다. 반면, 조선은 제조업 전체의 응답 패턴과 다른 형태가 나타 났는데, 응답자의 47.6%가 인건비 절감이 더 중요하고, 19%가 조직몰입이 더 중요하다고 응답하였다. 즉, 조선에서는 노동자들의 조직몰입보다 인건비 절감이 인사노무 관리에 있어서 중요하게 여겨진다는 측면에서 다른 제조 세부업종과 차이를 보였다. 정년퇴직 이후 재고용제도가 적용되는 직군을 단체협약에 명시해놓은 경우는 제조업이 1%, 전체 조사대상 기관이 1%로 미미한 수준으로, 다른 업종에 비해 제조업에서만 나타나는 뚜렷한 양상은 없는 것으로 보인다. 참고로 조사된 공공부문 기관들 중에서 퇴직 이후 재고용과 관련한 규정이 있는 곳은 없었다. 정년퇴직 후 재고용이 될 경우 근무할 수 있는 기간이 단체협약에 명시된 경우는 제조업의 8%였으며, 그 기간은 대부분 3년 이하였다. 이는 전체 업종 기준 재고용 관련 규정이 있는 기관의 비율과 가능 근무기간 측면에서 일치하는 수준이다. 다만, 공공부문은 관련 규정이 있는 경우가 2% 정도에 불과하다는 것과 명시된 근무기간에 대한 뚜렷한 특징을 알 수 없다는 측면에서 제조업과 확연히 다른 양상이다. 한편, 정년퇴직 후 재고용이 될 경우 고용형태는 대개 규정을 두고 있지 않은 경우가 제조업 조사업체의 91.2%를 차지했다. 규정을 두고 있는 경우 정규직은 0.3%에 불과했고, 계약직이 4.6%, 기타가 3.6%를 차지했다. 이는 전체 업종의 경향과도 거의 일치하는 모습이다. 참고로 공공부문은 재고용 시 정규직으로 고용되는 경우는 하나도 없었다. 공공기관 고령화에 따른 조직 내적인 문제로는 승진정체와 단일 경력 관리체제를 꼽을 수 있다. 경제성장기와 달리 저성장체제 속에서 공공기관 업무의 확장 및 조직 확대는 쉽지 않은 상황이다. 한국의 직급체계는 전통적인 직위 등급제이다. 직위 등급제는 조직 내 모든 구성원의 직위, 즉 신분적인 위계질서를 정하고 여기에 등급, 즉 직급을 부여한 것을 말한다. 직위(사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등)는 직급에 대한 호칭의 성격과 자신의 자리에 대한 권한과 책임의 범위를 지칭하는 것이다. 이러한 직위에 1∼5급의 급수를 부여한 것이 직급이며, 직위와 직급은 일대일로 정확하게 일치한다(박희준, 2014). 직위 등급제는 한 기업에 오래 근무하는 것이 유리한 제도이기 때문에 근속연수가 중요하고 직위와 근속연수는 곧 자신의 조직 내 신분이자 급여 수준을 결정한다. 따라서 직위 등급제는 장기근속을 유도하고 근로자들이 기업에 충성심을 갖게 하는 장점이 있다. 하지만 구성원들의 평균 근속연수가 늘어나면서 자리도 동시에 늘어나야 유지가 가능하지만, 자리는 한정되어 있으므로 승진 및 인사 적체 현상이 일어나며 이로 인해 고직급자가 더 많아지는 인력 구조의 불균형 현상이 나타나고 기업의 인건비 부담이 증가하게 된다. 이상과 같이, 공공부문의 인력 구성은 민간부문에 비해 근속연수가 높고, 그에 따라 고령자가 많은 것으로 드러났다. 그렇다면 공공부문 인력이 민간부문에 비해 상대적으로 높은 고령화 현상을 보이는 이유는 무엇으로 설명할 수 있는가? 그 이유는 다음과 같이 정리할 수 있을 것이다. 첫째, 공공부문은 내부노동시장의 특징을 갖는다. 내부노동시장의 특징은 최하위직급에서 입직이 이루어지고 그 이후 위계적인 승진 사다리에 따라 승진이 이루어지며, 정년까지 장기고용이 보장된다는 점이다(신광영, 2009). 공공부문의 사용자인 정부는 양질의 공공서비스 제공을 목적으로 공공부문 종사자들에게 좋은 근로조건과 고용의 안정성을 보장하게 된다. 이에 따라 민간부문과 같은 상시적 인력 조정이 발생하지 않으므로 특별한 경우를 제외하고는 입사하면 정년까지 고용을 보장받게 된다. 특히 외환위기 이후 노동시장 유연화 조치로 인해 전체 근로자의 평균근속연수가 5.2년으로 낮아졌지만 공공부문은 ‘평생직장’이라는 내부노동시장의 특성을 아직 유지하고 있다. 공공기관을 포함한 공공부문은 민간부문에 비해 높은 고용안정성을 보여 왔다. 공공부문은 정년제도가 잘 발달되어 있어서 고용불안정을 특징으로 하는 사적부문과는 매우 다른 고용관계를 보이고 있다. 또한 공공부문은 고용과 임금이 비시장적 규칙에 의해서 이루어진다는 점에서 내부 노동시장이 강한 영역이다. 내부노동시장의 특징은 최하급 직급에서 입직이 이루어지고, 그 이후 위계적인 승진 사다리에 따른 승진이 이루어지며, 정년까지 장기고용이 보장된다는 점이 특징이다(신광영, 2009). 공공부문에 안정된 고용 및 임금 보장의 틀이 변화하기 시작한 것은 외환위기 이후였다. ‘철밥통’으로 회자되던 고용의 안정성은 명예퇴직을 포함한 강제적인 인력구조조정으로 그 틀이 부분적으로 흔들리기도 하였다. 또한 성과급제의 확대로 인해 임금의 변동성이 점차 확대되는 추세를 보이고 있다. 전형적인 내부노동시장의 모습을 띠고 있는 공공부문 고용관계의 노동 유연성을 제고하기 위한 다양한 정책들이 외환위기 이후 신공공관리(new public management)라는 이름 아래 추진되어 왔다. 외환위기 이후 추진된 공공기관 개혁은 공공기관의 폐지 및 통폐합, 인력 축소 및 임금삭감 등에 집중되었다. 이 과정에서 공공부문의 일자리는 축소되고, 정년은 단축되고 복지는 삭감되었다. 교원의 정년은 65세에서 62세로 단축되고, 5급 이상 공무원은 60세, 6급 이하의 공무원은 57세로 차등화하였다. 공공기관의 경우 일률적이지는 않지만 출연연구기관들은 65세였던 정년이 61세로 낮아졌다. 이와 함께 과다 복지를 이유로 퇴직금누진제도, 자녀학자금 보조 지원 등 각종 기업복지 제도가 없어졌다. 이는 공공부문의 시장화, ‘민간부문 따라하기’ 전략이라 평가할 수 있다.