ILO 핵심협약 비준과 입법적 쟁점 토론회

노조전임자에 대한 사용자의 급여지급은 그것이 노사합의에 의해 자율적으로 이루어졌다고 하더라도 노동조합의 자주성을 위태롭게 할 우려가 있는 점은 부정할 수 없고, 특히 우리나라와 같이 기업별 노동조합체제가 사실상 온존되고 있는 상황에서 그러한 위험은 더욱 크다는 점을 간과할 수는 없다. 또한 과거에 바람직하지 않은 관행이 존재하였다는 역사적 경험도 고려할 필요가 있다. 반면에 법률에 의해 급여지급 여부, 지급 수준을 강제하는 것은 제87호 협약의 취지에 반하는 측면이 있는 점도 고려할 필요가 있다. 공익위원안은 이러한 상반되는 요구를 충족시키기 위해, 근로시간면제심의위원회의 지위를 정부로부터 독립시키고, 여기에서 사실상 노사간의 중앙교섭에 의해 근로시간면제한도를 결정하도록 함으로써 근로시간면제한도 설정에 관하여 노사자치를 제도화하고 있는 점에 특징이 있다. 1971년 제143호 근로자대표권고 제10조 제3항은 “근로자대표에게 부여되는 근로시간면제 범위에는 합리적인 제한이 부과될 수 있다”고 규정하고 있기 때문에, 근로시간면제심의위원회의 독립성과 중립성을 확보하면서 실질적인 노사간의 협의로 근로시간면제한도를 정한다면 결사의 자유 원칙에 부합하도록 제도를 설계․운용할 수 있을 것으로 보인다. 공익위원안에서는 “현행 단체협약 유효기간 상한은 교섭비용 증가, 노사 자율 교섭 기회의 제약 등 합리적 노사관계 형성에 부정적인 효과를 초래할 수 있는 점을 고려하여 단체협약 유효기간의 상한을 3년으로 연장할 것”을 제안하고 있다. 단체협약 유효기간은 당사자의 자치에 맡기는 것이 원칙이고 바람직하지만, 우리나라에서는 일관하여 법으로 유효기간의 상한을 정하여 왔다. 단체협약의 유효기간은 1953년 법제정 당시에는 1년이었으나, 1980.12.31. 개정에 의해 3년(임금협약은 1년)으로 연장되었다가, 1987.11.28. 개정에 의해 2년(임금협약은 1년)으로 단축되었고, 1997.3.13. 현행법과 같은 2년으로 변화하여 왔다. 이와 같이 단체협약 유효기간의 상한이 입법정책에 따라 변화하여 온 것은 당시의 경제사회적 상황을 단체협약에 적절하고 신속하게 반영할 수 있도록 함으로써 근로조건 규율의 현실적합성을 높이는 데 그 취지가 있다고 할 수 있다. 공익위원안에서 유일하게 다수의견과 소수의견이 갈린 주제이다. 다수의견에서는 현행 제도를 유지하는 것을, 소수의견에서는 “사용자의 조업의 자유는 쟁의기간 중에도 인정되어야 하고 쟁의기간 중에도 노사간 힘의 균형을 유지할 필요가 있는 점을 고려하여 현행법과 같은 대체고용의 포괄적 금지규정은 삭제하되, 파견근로자에 의한 대체고용금지 제도는 유지할 것”을 제안하고 있다. 소수의견에서는 조업의 자유는 파업기간 중에도 부정되는 것은 아닌 점, 대체근로를 전면적으로 금지하는 국가가 많지 않은 점, 노동분쟁에서 당사자의 대등성을 확보하는 것이 바람직한 점, 파업시 대체근로를 벌칙으로 강제하는 것은 국가의 과도한 개입인 점 등을 고려하여 파업시 대체근로를 제한적으로 허용할 필요가 있다고 파악하고 있다. 공익위원안은 “직장점거를 통한 파업권의 행사는 사용자의 사업장 출입권과 파업에 참가하지 않은 근로자의 일할 권리를 존중해야 한다는 국제노동기준을 고려하여, 사업장 내 생산시설 등의 점거 형태로 이루어지는 쟁의행위가 사용자의 점유를 배제하고 조업을 방해하거나, 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 저해하는 경우에는 이를 제한하는 방향으로 정비할 것”을 제안하고 있다. 공익위원안은 판례법리와 국제노동기준을 법문에 명시적으로 반영함으로써 직장점거의 범위와 기준을 명확히 하려는 데 취지가 있다. 경영계에서는 쟁의행위시 노동조합에 의한 직장점거가 사용자의 조업의 자유를 침해하고 쟁의행위와 관계없는 자의 정상적인 업무를 부당하게 저해하는 사례, 부분적인 직장점거가 실질적으로 전면적인 직장점거와 동일한 효과를 초래하는 사례가 있기 때문에 사업장내 직장점거를 전면적으로 금지할 필요가 있다고 주장하고 있다. 기업별로 교섭이 이루어지는 우리나라 노사관계 현실에서 직장점거를 전면적으로 금지한다면 모든 조합원의 직장출입을 금지하는 것과 같은 결과가 되고 선제적 또는 공격적 직장폐쇄를 허용하는 것과 사실상 동일한 효과를 가지는 점을 고려할 필요가 있다. 집회 및 시위에 관한 법률은 적법한 집회 및 시위의 권리는 보장하면서 공공의 안녕 질서를 위하여 일정한 제한을 두고, 이에 위반하는 경우 처벌하는 규정을 두고 있다. 그 중 징역형으로 처벌하는 대상이 되고 있는 행위로는 (1) 헌법재판소의 결정에 따라 해산된 정당의 목적을 달성하기 위한 집회 또는 시위, 집단적인 폭행, 협박, 손괴, 방화 등으로 공공의 안녕 질서에 직접적인 위협을 끼칠 것이 명백한 집회 또는 시위 등을 주최하거나, 그러한 금지된 집회 또는 시위를 할 것을 선전하거나 선동하는 행위, (2) 옥외집회·시위의 신고를 하지 않거나, 옥외집회·시위의 금지시간·장소에 관한 규정을 위반하는 집회·시위를 주최하는 행위, (3) 주최자가 집회·시위의 폭력화를 방지하고 질서유지를 위한 규정들을 위반하는 행위 등이다(제22조). 이처럼 대법원은 2018년 판결에서 노조법상 근로자성을 판단함에 있어 ‘사용종속관계’의 유무를 판단기준으로 삼고 있기는 하지만, ‘사용종속관계’의 유무를 판단하는 하위표지들에 관해서는 2014년 판결과 차이를 보인다. 즉, ① 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계의 여부와 ② 보수의 노무대가성 여부는 두 판결 모두 공통적으로 사용종속관계를 판단하는 하위표지로 사용하고 있으나, 2014년 판결에서는 ③ 노무의 성질과 내용을 사용종속관계를 판단하는 하위표지로 사용한 반면, 2018년 판결에서는 이 표지를 사용하지 않고 있다. 대신 2018년 판결에서는 이전 판결에서 언급된 적이 없는 ㉮ 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ㉯ 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ㉰ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ㉱ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지가 사용종속관계를 판단하는 하위표지로 사용하고 있다. 구체적으로는 첫째, 노조가입 가능 공무원에 대한 직급 제한을 삭제할 것, 둘째, ①업무분장․배치․인사평정 등 다른 공무원의 중요한 근무조건에 대하여 결정․감독할 권한을 가지거나 정책결정권한을 가지는 공무원, 다른 공무원의 업무를 총괄하면서 지휘․감독권을 행사하는 공무원, ②업무의 주된 내용이 조합원의 지위를 가지고 수행하기에 적절하지 아니하다고 인정되는 업무에 종사하는 공무원, ③교정․수사 등 공공의 안녕과 국가안전보장에 관한 업무에 종사하는 공무원은 노조가입대상에서 제외할 것, 셋째, 소방공무원에게 공무원노조 설립과 가입을 허용할 것을 제안하고 있다. 공익위원안에서 제안한 공무원노조 가입이 제한되는 직무를 담당하는 공무원은 일반 노조법상 사용자 내지 사용자의 이익대표자에 해당하는 자로서 공무원노동조합의 자주성을 확보하기 위한 필요최소한의 장치라고 할 수 있다. 이러한 취지를 고려하여 시행령, 조례에서 구체적인 직책을 명시하여 열거할 필요가 있을 것이다. 이 과정에서 공무원노조와 협의는 당연히 이루어져야 할 것이다.