국제노동브리프 2017년 1월호Vol15 No1

스웨덴 통계청과 제조업 사무직 노조(Unionen)는 스웨덴 근로자들의 근로시간을 측정한 통계자료를 바탕으로 초과근로에 관한 보고서를 발표하였다. 자료에 따르면 스웨덴 근로자 중 6분의 1에 해당하는 이들이 평균적으로 주당 6.2시간 초과근로를 하는 것으로 나타났다. 스웨덴의 근로자들은 일반적으로 노조와의 임금협상이나 근로자 개인의 계약을 통해 초과근로급여를 지급받는다. 하지만 보고서에 따르면 근로시간에 일을 열심히 하지 않는다거나 일처리가 느리다는 인상을 남기고 싶지 않아 많은 근로자들이 초과근로시간을 기록하지 않는 편이라고 지적했다. 특히 스톡홀름 지역의 근로자들 중 3분의 1은 초과근로를 하면서도 초과근로수당을 지급받지 않는 것으로 나타났다. 보고서에 따르면, 스웨덴 내에서 초과근로를 하는 근로자들이 가장 많이 거주하는 지역은 욘쇼핑(Jönköping) 지역으로, 근로자 중 18.4%가 초과근로를 하고 있으며, 뒤를 이어 할란드(Halland) 지역의 근로자 중 18.1%가 초과근로를 하는 것으로 나타났다. 향후 자녀를 양육하거나 피부양 부모를 보살피는 데 지출될 비용을 미리 준비하도록 하는 목적으로 가족 구성원별로 돌봄 저축 계좌를 개설할 수 있다. 동 계좌의 저축액과 계좌로부터 발생하는 수익은 과세대상에서 제외되고 각 계좌별 총 저축액은 1년에 2,000달러를 초과할 수 없다. 피부양 부모를 위해 개설된 계좌는 다양한 형태의 돌봄 서비스 비용을 지불하기 위해, 그리고 자녀를 위해 개설된 계좌는 사립학교 등록이나 방과후 특별활동과 관련한 비용을 지불하는 데 이용된다. 만약 자녀가 18세가 된 시점에서 동 계좌에 잔액이 있다면 그 금액을 고등교육 비용을 충당하는 것으로 사용할 수 있다. 한편 저소득층의 계좌 개설을 장려하기 위해서 정부는 개인이 저축하는 액수의 50%를 추가로 지원해 주며 1년에 최대 1,000달러를 지원한다. 2016년 11월 중국에 진출해 있는 다국적기업인 코카콜라, 다농, 소니의 사업 매각과 관련해서 노동자들이 대규모 파업에 돌입했다. 코카콜라의 경우에는 아직 여러 도시에서 파업이 계속되고 있는 반면, 다농과 소니에서는 파업이 지속된 끝에 사측과 교섭이 시작되었고 이 과정에 경찰도 개입하였다. 해당 기업의 노동자들은 대부분 본인들이 일하고 있는 다국적기업이 사업을 중국 기업에 매각하는 것에 대해 사전에 알지 못한 상태였고, 기존 사용자에 대한 오랜 불만과 새로운 사용자가 사업을 승계하게 되었을 경우의 정리해고, 임금삭감, 근로조건 악화 가능성에 대해 우려를 표시하면서 사용자와의 교섭의 필요성을 제기했다. 이러한 일련의 사건들은 기업과 지방정부를 비롯해, 특히 중국총공회(ACFTU)가 노동자들의 교섭에 대한 의지를 진지하게 받아들이고 신의를 가지고 단체교섭에 참여할 필요가 있음을 보여준다. 2016년 11월 10일에 광저우시(광둥성의 성도)에 있는 소니 공장에서 노동자 수천 명이 교섭을 요구하는 파업을 벌였다. 광둥성 지역노조가 중재를 위해 공장에 대표단을 보냈고, 수백 명의 경찰들이 파업 진압을 위해 현장에 출동했다. 11월 14일에는 노동자들과 경찰들이 대치하는 상황에서 많은 부상자들이 속출하였으며, 최소 11명의 노동자가 경찰에 연행되었다. 소니는 노동자들에게 1천 위엔을 지급하고 파업을 주도한 노동자 수십 명을 해고하여 파업을 끝내도록 했다. 광둥성 지역노조는 자신들의 개입으로 파업이 잘 해결되었다고 밝혔지만, 노동자들은 노조가 결의안에 서명할 것을 강요했다고 소셜미디어를 통해 밝혔다. 2016년 11월 8일에 광저우시에 있는 다농 생수 공장에서도 수십 명의 노동자들의 파업이 있었다. 사측은 계속 노동자들과의 교섭을 거부했고, 정부 관계자들은 노동자들이 2011년 펩시의 사업 매각 이후 정리해고와 임금삭감이 이루어진 것을 포함해서 여러 매각 사례를 거론하면서 교섭을 요구하는 것을 막으려고 하였다. 2주간 파업이 지속된 후, 교섭이 시작되었고 파업 진압을 위해 경찰이 공장에 진입하였다. 이 과정에서 일부 노동자들이 부상을 당했고, 두 명의 노동자가 해고당했다. 노동계약법 제18조에는 동일 사용자와의 사이에서 유기고용계약이 반복적으로 갱신되어 통산 5년이 넘는 경우, 노동자가 신청하면 무기고용계약으로 전환할 수 있다고 규정되어 있다. 예를 들어 정년 60세 이후에 계속 고용된 노동자의 경우를 생각해 보자. 정년인 60세 이후 1년 단위의 유기계약을 갱신하는 형태로 65세 이후에도 고용이 확보되는 계속고용제도의 경우, 65세에 이르렀을 때 유기계약 통산 기간이 5년이 넘으면 무기계약으로 전환될 수 있는 가능성이 있었다. 이에 대해 65세 이후에도 계속 고용될 가능성이 있는 기간제 노동자가 능력을 효과적으로 발휘하는 데 문제가 될 수 있다는 우려가 있었다. 2014년에 「전문적 지식을 보유하는 기간제 노동자 등에 관한 특별 조치법」이 제정되어 일정 요건을 충족하는 전문적 지식을 보유하는 기간제(유기계약) 노동자와 함께 정년 후 계속 고용되는 기간제(유기계약) 노동자에 관한 노동계약법상의 특례가 만들어졌다. 이 개정을 통해 정년 60세 노력의무규정이 ‘정년을 정할 때 60세 이하로 할 수 없다.’라는 의무규정으로 바뀌었다. 이와 더불어 노동성장관에 의한 정년연장 요청, 연장 계획(작성명령, 변경권고, 적정실시권고), 공표에 관한 규정이 폐지되었다. 충분한 주지기간·준비기간을 거쳐 1998년 4월 1일부터 시행되었다. 정년을 60세 이상으로 정한 기업의 비율은 노력의무가 제정된 1985년에는 55.4%였으나 1994년에는 84.1%, 법이 시행된 1998년에는 93.3%, 이듬해 이후에는 거의 100%가 되었다. 또한 이 개정에서는 ‘정년 후 재고용’ 노력의무에 관한 규정이 ‘정년 후 계속고용’ 노력의무로 바뀌었고, 노동성장관에 의한 계속고용제도 도입·개선에 관한 계획(작성지시, 변경권고, 적정실시권고)에 관한 규정이 마련되어 1995년 4월 1일부터 시행되었다.