워크넷 구인구직DB를 이용한 5~6월 임금 동향

공공기관은 고용안정성으로 인해 개별 공공기관의 인건비 상승 부담 증가, 유연한 인력 운영의 한계, 민간기업보다 높은 고령화 인력구조, 성과평가에 대한 신뢰성과 타당성 문제 등으로 임금체계에 대한 전반적인 개편이 필요하다. 효율적 임금관리를 위해서는 임금수준의 적정성, 임금체계의 공정성, 임금형태의 합리성에 기반한 임금관리가 운영되어야 한다. 하지만 공공기관의 임금관리는 개별 공공기관의 임금수준과 임금체계를 관리하기보다는 정부 예산편성지침에 의한 기관의 총인건비 관리, 임금인상률 통제, 정부 경영평가를 통한 경영성과급, 임금체계 개편의 평가 등으로 공공기관 자체의 임금관리는 근본적으로 정부 가이드라인에 따른 수동적일 수밖에 없다. 효과적인 임금정책이 마련되기 위해서는 임금관리와 연계된 전공분야인 경제학, 경영학, 법학 등 3가지 관점에서의 균형적 관점에서의 비교검토가 필요하다. 경제학적 관점에서의 임금은 GDP, 물가인상률 등과 국가 경제에 있어서 중요한 정책적 변수일 것이다. 최근 2018년 최저임금제의 상향 조정에 대한 경제적 관점에서의 다양한 이슈들이 제기되고 있는 것도 바로 경제학적 관점에서의 임금을 검토해야 하는 중요한 이유인 것이다. 제대로 설계된 보상 시스템은 관리자로 하여금 조직성과를 향상시키고 구성원들의 근로의욕을 고취시키게 한다는 것을 모르는 사람은 없다. 그러나 최근 성과연봉제 확대 방안과 같이 실제로 이러한 보상시스템을 설계하고 정착시키기란 매우 어렵다. 무엇이 문제일까? 공공기관 임금체계 현황을 검토하고, 운영상의 주요 문제점과 이슈를 기반으로 향후 공공기관의 임금체계의 개선방안을 제시하고자 한다. 공공기관 임금체계 현황은 정부가 2010년 6월 공공기관 성과연봉제 권고안을 발표하기 이전 임금체계와 이후 간부직 성과연봉제 운영 체계 그리고 성과연봉제 확대 방안으로 구분하여 검토할 수 있다. 2010년도 성과연봉제 도입시 대부분의 공기업, 준정부기관 그리고 기타 공공기관을 포함 283개 공공기관중 242개(86%)의 공공기관이 연봉제를 운영하고 있었다. 변동 성과급의 차등률은 최상직급 5.61%, 중간직급 5.18%, 최하위직급 4.77%를 보이고 이었다. 그 해 6월 기본연봉 2% 차등, 총연봉 대비 성과연봉 비중 공기업 30%, 준정부 20%, 차등폭 2배 이상으로 간부직 성과연봉제 권고안이 발표된다. 향후 공공기관의 임금체계는 크게 3가지 유형으로 2016년 1월 공공기관 성과연봉제 확대 이전 임금체계, 성과연봉제 확대 운영체계 그리고 직무성과급 도입 체계로 형성될 것으로 예상된다. 이러한 3가지 유형의 임금체계는 운영상의 문제점과 이슈를 모두 내포하고 있으므로 이에 대한 개선 방안이 마련되어야 한다. 먼저 성과연봉제 확대 이전 임금체계는 간부직 중심의 성과연봉제 운영과 하위직의 호봉제 체계의 운영 방식이다. 간부직의 성과연봉제는 2010년 6월 권고안 발표 이후 기관별로 다소 안정기에 접어들었지만, 저성장기 기조의 경제적 여건에서 하위직의 연공중심의 호봉제 운영체계는 지속적인 인건비 상승 부담, 하위 직급의 임금 역전현상, 생산성 저하 등 다양한 문제를 내포하고 있음을 공감하고 있다. 그러므로 기존 임금체계를 운영하기 위해서는 호봉제 운영에 대한 개선 방안이 제시되어야 할 것이다. 개선 대안으로 기본급 운영에 대한 근본적인 변화가 필요할 것이다. 현재 임금피크제 도입을 통해 임금 상승을 저감하고 있지만, 이 외에도 직급별 상한제 도입, 기본급 비중 축소를 위한 성과급 중심 임금 인상, 생계비 수준의 기본급 최소화, 기본급 내에 직무나 역할급 비중 확대 등을 통하여 기본급 운영의 유연성이 확보 될 수 있도록 개선되어야 할 것이다. 성과연봉제 확대 임금체계를 유지하기 위해서는 공공기관의 산업별 및 직무별 특성, 인력 구성의 특이성, 노조 및 직원 의견 수렴을 통하여 기관별 특성에 적합한 맞춤형 성과연봉제 도입을 위한 노력이 필요하다. 이를 위해서는 현재 이슈가 되고 있는 기본연봉의 누진제 폐지, 연공 중심의 기본연봉 운영, 성과연봉의 비중 및 차등폭 축소, 성과연봉제 적용 대상 조정 등 기존 간부직 중심의 성과연봉제의 안정적 운영을 확대할 수 있는 개별 기관만의 자율적이고 합리적인 운영체계를 정립할 필요가 있다. 마지막으로 직무성과급 임금체계의 도입이다. 현재 운영되고 있는 직무급은 대부분 직책수당이나 보직수당을 직무급으로 전환하거나 차등폭의 확대를 위해 일부 기본급의 전환을 통한 직무등급에 의한 차등 지급을 하고 있다. 직무성과급은 업무의 난이도와 성과에 기반한 임금체계로 직무분석과 직무평가가 선행적으로 수행되어야 한다. 하지만 직무평가에 대한 공정성과 합리성에 대한 문제로 인해 직무급에 대한 수용도는 낮은 편이다. 더욱이 채용, 승진, 인사이동, 교육훈련, 평가 등 직무중심의 다양한 인사제도가 구축되지 않는 상황에서 직무성과급이 도입된다면, 인사 운영상에 많은 혼란을 초래하게 되어 인사제도 운영에 대한 만족도는 너무 낮아지고 조직 운영에 대한 불신이 팽배하게 될 것이다. 성과연봉제 폐지 이후 새로운 임금체계 개편은 과거와 같이 단시간 안에 일방적으로 진행하게 된다면 실패할 확률이 높다. 공공기관 임금체계 개편은 영향을 받는 다양한 이해관계자들의 충분한 의견 수렴을 통한 소통의 과정을 거쳐, 기관의 중장기 임금체계 개편에 대한 전략적 방향을 설정해야 한다. 각 공공기관의 특성에 적합한 임금체계 구축을 완성하기 위해서는 중장기 임금체계의 전략적 방향에 따른 점진적이고 단계별로 임금개편의 과정이 진행되어야 한다. 최근 판교에 있는 중견 IT기업을 방문하여 그 기업의 임금체계를 검토한 적이 있다. 이 기업에서는 적정한 수준의 기본급만 제공하고 성과급을 전혀 지급하지 않고 있었다. 이는 허즈버그의 2요인 이론에 의거 임금은 위생요인으로 불만족을 제거할 뿐이며, 더 많은 만족을 추구하기 위한 동기요인인 직무와 관련된 성취감, 인정감, 책임감 등을 통해 장기적으로 직원들의 성장을 추구하고자 하는 경영자의 경영철학 때문이었다. 국민을 대상으로 공공 서비스를 제공하는 공공기관으로서 공공 서비스의 향상된 성과를 보장할 수 있는 임금체계는 과연 어떻게 설계되어야 하는지 다시 한번 깊은 성찰의 계기가 되었다.