기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

일본은 우리나라처럼 성희롱 예방교육이 법정화 되어 있지 않다. 단 앞서의 ‘성희롱 지침’에 의해 직장 내 성희롱의 내용 및 직장 내 성희롱이 있어서는 안 된다는 취지의 방침을 근로자에 대해 주지·계발을 위한 연수, 강습 등을 실시하도록 하고 있다. 이에 따라 기업에서는 종업원· 관리직·임원 등의 직급레벨, 사업장 단위 등으로 나누어 몇 년마다 연수(교육)를 실시한다. 강사는 변호사나 컨설턴트를 사외에서 부르지만, 종업원용은 사내의 인사·법무담당자가 실시하는 경우도 있다. 일본 기업들은 일반적으로 연수를 하는 횟수가 많기 때문에, 그 일환으로서 실시하는 경우도 많다. 특히 여자사원이 많은 회사에서는 자주 실시된다. 제조업에서도 현장이나 공장에서 일하고 있는 남성 종업원이 성희롱 문제에 둔감해지기 쉬운 경향 있어 그들에게도 성희롱 예방 관련 연수를 실시하는 경우가 많다. 기업 등 조직 내 성희롱 예방체계의 근거가 되는 대표적인 현행 법령으로는 ‘남녀고용평등법’,「여성발전기본법」,「국가인권위원회법」이 있다. 이 세 법령은 기업 등 조직 내 성희롱의 주체(행위자), 객체(상대방), 행위 발생의 조건, 행위의 방법, 행위의 결과(피해의 내용), 담당 행정기관, 구제(조치 내용) 등의 내용을 담고 있다. 성희롱 관련 대표적인 세 법령은 모두 성희롱 개념 규정을 두고 있다는 점에서 공통적이나, 그 내용에는 차이가 있다. ‘남녀고용평등법’은 직장 내 성희롱의 정의(제2조 제2호) 및 직장 내 성희롱 금지(제12조), 사업주 및 근로자에 대한 성희롱예방교육 의무(제13조), 성희롱 예방 교육의 위탁(제13조의2), 불리한 조치 금지 및 적극적 조치 의무( 제14 조), 고객 등에 의한 성희롱 방지 의무(제14조의2)를 규정하고 있다. ‘남녀고용평등법’은 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하고, 모성을 보호하며, 직업능력을 개발함으로써 근로여성의 복지증진에 기여하기 위하여 1987년 12월 4일 제정되었다. 이 법은 여러 차례의 개정을 거쳐 고용상의 성차별 금지에서 나아가 남녀근로자의 일과 가정생활의 양립 지원을 위한 각종 규제와 지원에 관한 사항을 포함하는 법률로 발전하여 오고 있다. ‘남녀고용평등법’의 성희롱 관련 규정은 1999년 2월 8일 개정에서 처음으로 명문화되었다. 1999년 개정에 의해 직장 내 성희롱의 개념, 성희롱 예방교육 및 가해자 조치, 피해자 보호에 대한 사용자의 의무 등 직장 내 성희롱의 예방과 규제에 관한 일련의 조항들이 신설되었다. 이에 따라 사업주에게 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시, 가해자에 대한 징계 및 피해자에 대한 불이익조치금지 등의 의무가 부과되었다. 2001년 8월 14일에는 성희롱 예방교육 및 구제절차를 강화하기 위하여 직장 내 성희롱 금지 규정을 마련하고 사업주가 성희롱 행위를 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료에 처하도록 개정되었다. 또한‘남녀고용평등법’의 직장 내 성희롱의 범주는 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 일어나는 행위로 한정하고 있었다. 따라서 외부고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자가 업무수행 과정에서 근로자에게 성희롱 행위를 할 경우에는 근로자를 보호할 제도적 장치가 없었다. 2007년 12월 21일 개정에서는 고객 등의 성희롱으로 인해 근로자가 고충해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 사업주에게 노력의무를 부과하였으며, 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하도록 하였다. 2014년 1월 14일 개정에서는 사업주도 근로자와 동일하게 직장 내 성희롱 예방교육을 받도록 하는 근거규정이 마련되었다. 이처럼 ‘남녀고용평등법’은 직장 내 성희롱의 정의(제2조 제2호) 및 직장 내 성희롱 금지(제12조), 사업주 및 근로자에 대한 성희롱예방교육 의무(제13조), 성희롱 예방 교육의 위탁(제13조의2), 불리한 조치 금지 및 적극적 조치 의무(제14조), 고객 등에 의한 성희롱 방지 의무(제14조의2)를 규정하고 있다. 사업주가 법령상 의무를 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌칙을(제37조 제2항 제2호), 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천 만원 이하의 과태료를 부과하고 있다. 또한 성희롱 확인 후 가해자에게 징계 등 조치를 하지 않는 경우와 고객에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자에게 불이익한 조치를 한 경우에는 500만 원 이하의 과태료를 부과하고 있는 점이 특징이다. 뿐만 아니라 직장 내 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 자에게는 300만 원 이하의 과태료를 부과하고 있다. 이후 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」이 폐지됨에 따라 폐지 법률의 부칙에서 효력을 유지하고 있는 직장 내 성희롱 방지 교육 등에 관한 내용을 이 법에서 규정하게 된다. 따라서 2005년 12월 29일 개정에 의해「여성발전기본법」에 성희롱 예방사업의 근거가 마련되었다. 여기에는 성희롱의 개념을 정의하고, 국가기관 등의 장 및 사업주는 성희롱을 방지하기 위한 교육 등을 실시하도록 하며, 국가기관 등의 장은 그 조치 결과를 여성가족부장관에게 제출하도록 하는 내용이 담겨있다. 또한 2008년 6월 13일 개정에는 국가기관 등의 성희롱방지조치의 실효성을 높이기 위하여 성희롱 방지조치에 대한 점검을 매년 실시하고, 성희롱 방지조치가 부실하다고 인정되는 국가기관 등에 대하여 필요한 조치를 취하도록 근거를 마련하였다. 기업 내 성희롱 규제에 관한 규정이 있어도 관리자의 인식이 부족하고, 성희롱 행위자가 상급자인 경우가 많아 성희롱 피해자에 대한 보호 및 행위자에 대한 조치가 제대로 이루어지지 못하는 경우가 많다. 성희롱 발생에 따른 법정 조치에 대해서는 성희롱 행위자인 사업주에 대한 제재가 적정하지 않다는 점, 사업주 아닌 성희롱 행위자에 대해서는 사업주의 재량에 따른 간접적 제재에 불과하다는 점 등이 문제로 지적된다. 현행 ‘남녀고용평등법’은 사업주에게 직장 내 성희롱 예방 및 제제에 대한 책임을 부과하고 있어 사업주를 제외한 성희롱 행위자에 대한 처벌 규정을 따로 규정하고 있지 않다. 즉, 현행법 제12조에서 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하고 있으나, 법 제39조 제2항에 따라 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에 한 해 1천만 원 이하의 과태료를 부과하고 있다.