통일 후 남북한 군사통합을 위한 정책 제언 조직문화 분석을 통한 조직융합과리PMI를 중심으로

이러한 문제의식에 근거하여 본고는 경영학과 북한학의 학제 간 연구를 통해 기존의 독일, 예멘, 베트남 사례 분석, 편제 및 무기체계의 통합 방안 등 한정된 영역에서 수행되어 온 현재의 군사통합 연구에 새로운 전환을 마련하고자 한다. 이를 위해 본고에서는 경영학에서 기업 간 M&A의 후속조치로 사용되며, 서로 상이한 조직의 융합을 통해 통합 기업의 역량을 극대화하는 방법론인 조직융합 관리 기법(Post Merger Integration: 이하 PMI)을 내용 전개의 기반으로 삼고자 한다. 여기에 PMI 성공의 주요 변수인 조직문화(organization culture)에 관한 유력한 이론을 바탕으로 북한군의 조직문화를 분석, 군사통합 상황에 적용하여 새로운 응용 모델을 도출할 것이다. 마지막으로 지금까지의 논의를 기초로 하여 남북 군사통합 시 예상되는 상황에 대한 대응을 정책 모델화하여 제안할 것이다. 이를 통해 본 모델은 단기적으로는 군사통합 과정에서 수반되는 비용과 갈등을 최소화하고, 장기적으로는 피통합대상인 북한군의 통일 한국군에 대한 융합을 실현함으로써 통일 한국의 안보환경의 공고화를 지향하고자 한다. 강경한 제재 조치에도 불구하고 계속적인 핵실험 단행, 고압적인 태도, 협상의 불이행 등을 반복하는 북한의 행태는 남북한 간의 관계 악화, 신뢰성 저하 등의 문제를 불러왔다. 특히 이러한 북한 정권을 뒷받침하는 북한군 조직이 지니는 남한에 대한 불신감 및 적대감은 통일에 큰 걸림돌이 될 것으로 보인다. 이러한 상황에서 준비되지 않은 통일은 북한군 내부의 갈등과 불만을 높여 큰 혼란을 불러일으킬 수 있다. 그러나 이러한 위험성에도 불구하고 지금까지 군사통합과 관련된 논의는 외형적 통합 내지 정훈교육이나 정신교육을 통한 표면적 해법만을 논의하는 한계점을 보였다. 이러한 기존 군사통합 방안에 대한 문제인식을 바탕으로 본고가 새롭게 시도한 것이 기업의 M&A 과정에서 조직의 화학적 융합을 추구하는 PMI의 도입이다. 이를 위해 본고는 군사통합에 있어서 조직문화와 피통합대상의 심리적 변화를 살펴보았고, 이를 효율적으로 관리할 수 있는 방안을 도출하기 위해 조직문화 이론을 바탕으로 북한군 조직문화의 동태적인 분석을 시도하였다. 90년대 초, 냉전의 종식과 함께 독일이 평화적인 절차에 의해 통일되고, 그 이후로도 통합 과정이 순조롭게 이뤄지자 같은 분단지역인 한반도의 평화통일에 대한 기대감은 높아졌다. 그러나 2013년 현재, 통일은 가시화되지 않고 있으며 천안함 폭침, 연평도 포격, 그리고 최근의 북한 핵실험 및 개성공단 위기 등에서 보듯 남북의 대립양상은 더욱 악화되었다. 최근에는 3대 세습에 따른 김정은 중심의 집권체제가 작동되고 있으나 북한 정권의 불안정성이 노정되고 있어 예측치 못한 통일 상황이 도래할 위험성 역시 증대하고 있다. 이렇듯 통일의 불확실성이 증대될수록 통일에 대한 준비가 보다 철저하게 이루어져야 하는 것은 자명한 사실이며, 그 논의에는 통일재원 조달과 같은 양적 부문의 논의와 함께 통일 이후 북한 사회에 대한 질적인 통합에 대한 관심도 포함되어야 할 것이다. 그리고 그 첫 번째 과정이자 핵심사안으로 들 수 있는 것이 바로 북한의 기존 통치조직의 인수이다. 그중에서도 특히 우리가 주목해야 할 부분은 바로 선군정치 이데올로기를 가장 극단적으로 내재화한 거대한 무력 집단인 북한군에 대한 군사통합이다. 특히 무력을 가진 북한군 집단에 대한 정치적인 통제를 잃게 될 경우 큰 피해가 예상되므로 군사통합은 통일 과정 중에서도 매우 중요한 과정이라 할 것이다. 이러한 중요성으로 인해 한반도 군사통합 연구는 통일연구 분야에서도 자주 제기되었으며, 특히 90년대의 독일 통일 이후 국방정책 연구자들을 중심으로 한반도 군사통합에 대한 연구가 많이 이루어졌다. 하지만 활발한 연구활동에도 불구하고 기존의 한반도 군사통합에 관한 연구는 다음과 같은 한계를 지니고 있다. 첫 번째로, 한반도 군사통합은 분단의 역사, 양측의 적대감, 사회 내부 상황 등의 다양한 맥락을 염두에 두고 통합 방향을 상정하여야 하나 현재의 연구는 통일 상황의 다양성에 대한 인식이 부족하다. 두 번째로, 기존의 연구들이 군사통합 과정에서 주목하는 부분은 주로 거시적인 통합의 방향, 편제 및 무기체계의 통합이며, 정작 통합의 대상인 북한군 조직 구성원들의 심리적 충격과 이로 인해 우려되는 부작용 및 대처방안에 관한 연구는 미흡했다. 기존의 군사통합 연구에서 위와 같은 문제가 발생하는 이유는 군사적 사안에 대한 접근의 제한성, 기본적으로 군사통합 연구가 정치학, 군사학적 이슈라는 점 등이 있지만 가장 근본적인 이유는 독일의 경우를 제외하고는 분단국가 간의 평화적인 군사통합 사례가 전무한 탓에 이론 형성과 정책 제언을 위한 접근법이 부족하기 때문으로 보인다. 그러나 독일의 군사통합 사례를 한반도 통일에 그대로 대입하기에는 군사통 합의 규모와 같은 산술상의 문제를 포함하여, 계량하기 어려운 여러 문제점들이 우려된다. 우선 동･서독군과 달리 남･북한군은 1950년부터 3년간 벌어진 대규모 총력전을 치르며 수많은 사상자를 낸 전례가 있다. 또한 통일 당시의 동독군이 태생적 한계로 인해 1980년대 동구권 민주화 시기 큰 어려움 없이 통합되었던 것과 달리, 북한은 대내외적 위기에 대해 군대를 중심으로 한 위기관리수단인 선군정치를 채택, ‘선군후당(先軍後黨)’ 전략에 입각해 군부의 사회적 지위와 역할을 강화했다. 결국 동서독 사례에 비해 훨씬 큰 격차를 가진 남북한 영토및 군 규모와 같은 산술적 요소뿐만 아니라, 위에서 언급한 역사적, 사회적 맥락에서 형성된 북한군 조직의 적대심과 기득권 성향은 남북한 군사통합에 있어 큰 걸림돌로 작용할 것으로 보인다. 기업은 특정한 목적을 달성하기 위해 상대방 기업을 합병하여 하나의 기업으로 만들거나(merger) 지분 매수를 통해 경영권을 인수하는 행위(acquisition)를 하며, 이를 가리켜 M&A(Merger & Acquisition)라고 한다. 이를 통해 기업은 사업다각화, 시장지배력 및 기술경쟁력 강화 등을 기대하지만 실제 M&A의 성공률은 그리 높지 않다. A. T. Kearney(1999)에 따르면 M&A 후 통합 과정에서의 실패가 전체 실패사례의 53%에 달한다는 통계가 있다. 또한 Business Week의 1995년에서 2001년 사이에 발생한 미주 상장기업의 M&A 300건에 대한 조사 결과, M&A 가치창출에 66%가 실패했고, 그중 2/3가 바로 체계적 통합계획, 일관성 있는 통합 실행 및 문화통합 등 기업 간 유기적 통합의 실패에서 비롯된 것으로 분석되었다. 이는 기업 간 M&A를 성공적으로 성사시켰다고 하더라도, 이후의 통합 과정에서의 어려움이 M&A의 실패를 가져올 수도 있다는 것을 의미한다. 이러한 M&A 이후 통합 과정에서의 실패 변수를 극복하기 위해 거래 시점 (Deal) 종료 후 두 기업의 비전, 리더십, 프로세스, 인력, 문화를 통합하는 작업을 조직융합관리(PMI: Post Merger Integration)라 한다. 이때 PMI 이론은 M&A의 주된 실패요인을 상이한 조직문화를 가진 두 기업을 하나로 만드는 과정의 실패에서 찾는다. 이는 두 조직이 통합과정을 거칠 때 조직, 특히 피통합조직의 구성원들은 조직문화의 변화에 심리적 부담을 느끼고 저항하기 때문이다. 특히 역사가 오래되고, 규모가 크고, 강한 문화를 지닌 조직의 경우에는 통합과정에서의 갈등은 더욱 부각되며, 합병 기업이 인력 감축 정책과 같은 감량경영을 실시하는 경우 구성원들의 저항은 더욱 강해진다. 이러한 내용을 기본 골자로 하는 PMI에 관한 연구는 다양하며 그 예로는 통합 대상 조직 구성원의 심리상태에 초점을 두어 그 감정의 양상을 분류한 연구, 각 조직은 고유한 조직문화를 가지며 이것의 차이가 조직 통합에 장애물로 작용한다는 연구, 통합 모(母)조직이 통합 대상조직에 가지는 오만함에 관한 연구 등을 들 수 있다.