조선산업 고용구조 현황과 문제점

셋째, 사내하청업체들은 원청의 작업 공간을 빌리고, 원청의 기계와 시설을 이용하며, 원청이 제공하는 도구(용접기)와 각종 재료 등을 써서 작업하기 때문에 그야말로 인력만을 공급하는 셈이 된다. 독자적인 기업으로서의 자본, 체계, 운영방식 등을 제대로 갖추었는가가 의문시되고 있다. 넷째, 사내하청업체의 생존주기가 지나치게 짧다. 면담내용을 종합하면, 회사에 따라 다르기는 하지만, 사내하청업체의 수명은 길어도 2년가량이다. 적지 않은 사내하청업체들이 대개는 1년 주기로 업체의 이름을 바꾼다. 물량팀이 운영되는 기간은 더 짧다. 특정 조선소에서 특정 물량팀이 운영되는 기간은 짧게는 1개월, 길어도 3개월 혹은 6개월 이상을 거의 넘지 않는다고 한다. 기업으로서의 독자성, 지속가능성을 담보하기 어려운 구조다. 사내하청업체 설립도 어렵지 않다. 공탁금으로 1억～2억 원가량을 걸고 필요한 공정별 인력을 확보하면 원청과 계약을 체결할 수 있는 법적 실체를 갖는다. 심지어 물량팀의 경우는 공탁금도 필요 없고 사업자 면허가 없어도 사내하청업체와 계약을 할 수 있다고 한다. 언제든 사업을 개시했다가 종료할 수 있는 구조다. 이 같은 사내하청업체와 물량팀의 생존주기는 해당 근로자들의 고용유지기간과 거의 같다. 당초 물량팀은 현재의 돌관팀과 같이 공사일정을 맞추기 위해 급히 처리해야 할 물량을 짧은 시간 안에 처리하는 집단을 의미했다. 하지만 최근 들어서는 조선산업 인력의 중심을 이루고 있다고 해도 과언이 아닐 정도로 확산되어 있고, 주변/핵심 가릴 것 없이 거의 모든 공정에서 업무를 수행하고 있다. 앞에서 살펴본 것처럼 갑의 위치에 있는 원청이 기량 있는 물량팀을 확보하기 위해 고기량자의 인건비 상승 등 더 많은 비용을 부담하는 상황까지 초래하고 있다. 자본으로서도 고민이 아닐 수 없다. 면담 결과, 노조뿐 아니라 회사 관계자들도 물량팀 확산에 따른 문제점을 공유하고 있었다. ‘물량팀의 완전 폐지냐, 일부 활용이냐’라는 점에서 차이는 있었지만 우천, 혹서기 혹한기 등 날씨에 따른 공정 지체, 자재수급, 선 후행 공정 간의 흐름, 일시적 부하해소 필요성 등의 문제에 대처할 수 있는 일부를 제외하고는 원청 직영 혹은 사내 하청 상용공으로 인력을 안정화하는 방안을 강구해야 한다는 점에서는 의견이 다르지 않았다. 원청과 사내하청업체 간 공사계약서상에도 재하도급, 즉 2, 3차 하청 형태인 물량팀 활용이 금지되어 있다는 점에서 법 위반 측면도 있는 만큼 개선이 시급하다. 특징적인 것은 사내하청업체 상용공들이 원청업체가 기성금 속에 포함하여 지급하는 상여금과 학자금, 그리고 일부 복지혜택을 받고 있다는 점이다. 이는 내부 노동시장의 범주가 원청 정규직뿐 아니라 사내하청업체 상용공까지 확대되어 있음을 보여준다. 예컨대 원청 정규직이 800%의 성과급을 받을 때 사내하청 상용공은 550%를 받는다. 학자금 지원은 근속기간에 따라 지급된다. 이렇게 사내복지 혜택을 사내하청 상용공에게까지 확대하는 것과 관련, 피면담자(회사 측)는 인력의 안정적 공급을 위한 방안이라고 말했다. 원청이 핵심인력 범주를 자신들이 직접 고용한 직영뿐 아니라 적어도 사내하청업체 상용공까지로 확대하고 있음을 확인시켜준다. 이는 사내하청 상용공까지 내부 노동시장에 준하는 인력으로 여기고 직영과의 차별처우를 완충해가는 인사노무 전략을 펴고 있다는 말이다. 사내하청들은 일거리가 있을 때 성과를 보여준 뒤 몸값을 올려 다른 곳으로 이동하는 경우가 잦다. 원청 직영들이 하나둘씩 떠맡긴 일들을 처리하면서 기량을 높여 임금(단가) 조정의 무기로 활용한다. 그러다보니 현장에서는 이제는 갑을 관계가 바뀌어 원청이 돈을 더 줘서라도 기술이 좋은 물량팀을 붙잡으려고 하는 상황에까지 이르렀다는 자조도 나온다. 또한 그라인딩, 도장 등 직접 생산공정 가운데 힘들고 어려운 작업에도 사내하청노동들이 투입되고, 원청 정규직 근로자들은 상대적으로 안전하고 덜 힘든 작업, 간접공정에 투입되고 있다. 이는 힘들고 어려운 작업, 위험작업을 해도 더 많은 임금을 받는 것도 아니기 때문에 원청 정규직 근로자들이 기피하는 것과도 관련이 있다. 이는 역으로 이미 형성되어 있던 정규직들의 숙련을 해체시키고, 정규직 고임금의 근거도 약화시킨다. 물론 여전히 고숙련 원청 정규직들이 의장과 시운전과 같은 더 높은 숙련이 요구되는 업무를 맡고 있지만 이 역시도 조금씩 사내하청으로 채워지고 있다. 더군다나 과거에는 사내하청에게 고기술이 필요한 업무를 넘기지 않을 정도로 조선소 숙련에 대한 자존심이 있었지만 이제는 힘들고 어려운 일을 하청에게 맡기고 상대적으로 편한 지원업무 등을 선호하는 경향이 강해졌다. 용노동부(2016)에 따르면, 최근 5년간(2011～15년) 주요 업종별 30개 기업에서 산재사고로 사망한 근로자들이 총 245명이었는데, 이 가운데 86.5%(212명)가 사내하청업체 소속이었다. 특히 2014년과 2015년에는 산재사망자 가운데 사내하청 비율이 각각 91%와 95%였다. 열에 아홉이 넘는다. 그만큼 하청근로자들이 위험한 작업을 수행하는 빈도가 압도적으로 높다는 것이고, 사고를 예방할 기제를 확보하고 있지 못하다는 말이다. 박종식(2015: 38～44)은 크게 두 가지 이유를 제시한다. 첫째는 사내하도급 구조 ‘자체’가 산재 원인으로 작동한다는 것이다. 원청의 공기단축 요구를 수용할 수밖에 없고 원청이 소유하고 있는 설비나 기계장비를 하청이 자체적으로 투자하여 교체할 수 없기 때문에 위험요소에 노출될 가능성이 높기 때문이다. 둘째는 고용안정성이 낮고 처우가 열악하기 때문에 하청근로자들이 자주 이직하고 있는데, 이러한 상황은 숙련형성을 저해할 뿐 아니라 위험에 대한 대처능력 역시 떨어뜨린다는 지적이다. 이에 따라 사내하청 근로자들은 자신들의 이해를 대변하기 위해 노동조합을 결성하거나 가입하는 데에도 어려움을 겪고 있다. 잦은 업체 변경과 이동 때문이기도 하지만 노동조합 가입 혹은 활동 경력이 있는 사람들의 명단이 적힌 블랙리스트(blacklist)가 다른 업체로의 취업을 막고 있기 때문이다. 조선소마다 노동조합이 있긴 하지만 가입 대상은 주로 원청 직영 근로자들로 제한되어 있다. 때문에 사내하청 근로자들의 이해를 대변할 대표기구는 부재하거나 있더라도 조직력이 취약하다. 비단 공장 안에서만이 아니다. 사내하청 근로자들, 특히 물량팀은 일감을 따라 자주 이동을 해야 하기 때문에 생활공간도 안정적이지 못하다. 주소지와 현 거주지가 일치하지 않는 경우가 대부분이다. 이는 지역사회 내에서도 선거권 행사나 주민으로서의 자치권 등을 확보하기 어렵게 한다. 또한 80～100명 단위 사내하청업체를 대형화하여 안정적 운영이 가능하도록 하자는 데 대해서는 노사 공감대가 형성되어 있다. 실제 일부 조선소에서는 2～3개 사내하청업체를 하나로 대형화하는 것을 전략적으로 검토하였고, 실제 실험적으로 운영을 해보기도 하였다. 긍정적 효과도 있었지만 그렇지 않은 사례도 확인되었다. 부정적 결과의 핵심 이유는 예를 들어 도장공정과 같이 고기량자들의 임금이 높은 곳에서는 물량팀 인력들이 업체 상용공으로 안착하지 않으려는 심리가 크게 작동했기 때문인 것으로 분석되었다. 이는 그만큼 지금의 노동시장이 흐트러져 있다는 것을 의미한다. 따라서 물량팀에 대한 임금 근로조건의 재조정과 고용안정성 제공 등을 통해 상용공으로의 유인을 제공하는 한편 사내하청업체 대형화를 통해 단순한 인력공급자 역할을 넘어서 독자적인 기업으로서 역할을 수행할 수 있도록 기능을 조정할 필요가 있다. 이 글에서는 조선산업 일반 현황과 A사 사례를 통해 원․하청 고용구조의 실태와 문제점을 다뤘다. 조선업의 원․하청 고용구조는 위험의 부담을 하청에게 전가시키고, 숙련의 외부화로 정규직 고임금의 기반을 무너뜨리며, 과다한 물량팀 투입에 따라 안정적인 노동공급을 저해시키고 있다. 또한 사내하청 근로자들은 자신들의 이해를 대변하는 기제(노동조합 등)를 확보하지 못하고 있고, 지역사회 안에서는 잦은 이동에 따라 ‘뜨내기’ 신세를 면치 못하고 있다. 이러한 고용구조가 갖고 있는 문제점을 해소하고 지속가능한 조선산업 발전을 꾀하기 위해서는 개선책 마련이 시급하다. 핵심적으로는 물량팀을 폐지하고 사내하청업체의 대형화, 독립적 기업화를 통해 인사․노무관리를 체계화하는 방안을 강구해야 할 것이다. 물론 장기적으로는 조선업 기능인력을 원청의 정규직으로 확보하는 것을 기본으로 하고, 공사기간 등에 따라 단기간에 급히 처리할 물량이 있을 경우에는 원청의 기간제로 활용하는 것이 바람직하다고 판단된다. 하지만 조선산업이 건설업과 유사한 특징을 지닌 데다, 지난 수십 년간 축적되어 왔던 고용구조를 한 번에 뒤흔들 수 없다면 적어도 현재의 문제점들을 최소화할 수 있는 방안을 일차적으로 모색해야 할 것으로 보인다.