젠더리뷰 2015 겨울호 제39호

시흥시 워킹맘·워킹대디지원사업은 2015년 여성가족부 시범사업으로 전국 6개소 중 1곳으로 지정되어 4월부터 사업을 진행하였습니다. 워킹사업팀은 사업전담인력 1명과 사업보조인력 1명으로 구성되어 있으며, 2명만으로는 사업진행의 어려움이 많아 건강가정지원센터의 직원들이 많이 도와주며 사업을 진행하고 있습니다. 워킹맘·워킹대디지원사업은 크게 직장생활지원, 가족생활지원 부분으로 나뉩니다. 직장생활지원사업으로 4월부터 야간상담 및 주말상담을 운영하여 맞벌이 가족의 참여를 지원하고 있으며, 이를 위해 15명의 전문상담사들이 활동하고 있습니다. 6월부터 시작된 직장고충상담의 경우, 노무사와의 연계를 통해 전문적인 상담을 제공할 수 있도록 진행하였고, 한부모 자조모임, 맞벌이부부자조모임 및 공통활동지원을 통하여 일하는 엄마·아빠들이 소통할 수 있는 커뮤니티를 지원하였습니다. 또한 현재 2개의 기업에 찾아가는 근로자상담실을 운영 중입니다. 가족생활지원에서는 임신·출산·자녀양육상담 및 생활정보제공, 생애주기별 자녀교육 및 가족관계 개선교육 등 다수의 일하는 엄마·아빠를 위한 맞춤형 서비스를 제공하고 있습니다. ’14년 육아휴직자는 76,833명으로 ’13년 대비 7,217명 증가하였다. 여성뿐만 아니라 남성의 육아휴직 사용자 수도 증가세를 유지하고 있으며, 특히 남성의 상승폭이 커지고 있다. 여성은 ‘13년 67,323명에서 ’14년 73,412명으로 6,089명 증가하였고, 남성은 ’13년 2,293명에서 ’14년 3,421명으로 1,128명 증가하였다. 육아휴직사용자 수(비율) 증가는 육아휴직 확대 정책 및 일하는 방식·문화 개선 노력으로 인한 사회인식 변화 등에 따라 지속 증가하고 있는 것으로 생각된다. 특히 ’10년에서 ’11년 이후 급격히 증가하는 추세를 보이는데 이는 육아휴직 대상 연령 확대와 휴직급여의 정률제로의 변경에 따른 정책효과라고 할 수 있다. 육아휴직지원금 역시 ’14년(500,663백만원)에 전년대비 80,415백만원 증가하였다. 정액제 였던 육아휴직급여제도가 ’11년부터 정률제로 바뀌어 급여의 40%를 지급하는 것으로 변경되었다. 그 결과 상대적으로 높은 급여를 받는 근로자의 소득대체율을 높이게 됨에 따라 지원금 상승이 이루어지게 된 것이다. 2009년의 육아·개호휴업법 개정에서 가장 눈에 띄는 것은 ‘아빠·엄마육아휴직플러스’ 제도이다. 이 제도는 맞벌이 부부의 육아휴직 촉진책 중 하나인데, 특히 남성의 육아휴직을 장려하기 위한 제도이다(법 제9조의2).즉 남성과 여성이 함께 육아휴직을 하는 경우 자녀가 1세 2개월이 되기까지 육아휴직을 할 수 있도록 하고 있다. 다만 부부 각자의 육아휴직 상한은 1년이며 여성의 경우 산후휴가도 이 기간에 포함된다. 아빠·엄마육아휴직플러스 제도의 전형적인 취득방법은 크게 다음 두 가지로 상정할 수 있다. 우선, 여성이 산전휴가 8주에 이어서 자녀가 1세가 되기까지 육아휴직을 취득하고 남성이 그 후 2개월간의 육아휴직을 취득하는 방법이다. 다음으로 남성이 자녀가 1세에 도달하기 전에 여성과 함께 육아휴직을 취득하고 그 후 남성만 자녀가 1세 2개월이 되기 전까지 육아휴직을 취득하는 경우이다. 그 동안 육아휴직관련 지방공무원법 개정을 통하여 신청요건, 휴직기간 등에 대한 보완이 이루어져 왔다. 남성도 여성과 마찬가지로 자녀 1명에 대하여 3년의 육아휴직을 사용할 수 있으며, 분할하여 사용할 수도 있고, 대체인력 지원에 대한 노력도 강화하고 있다. 그러나 육아휴직 사용을 통하여 일ㆍ가정 양립을 이루고 국가적으로 저출산ㆍ고령화라는 난제를 해결해 나가기에는 아직도 동기 부여가 부족하다. 육아휴직으로 인하여 개인에게 발생되는 근무경력평정, 호봉 승급의 문제는 개인이 감수할 문제로 남겨져 있어서 육아휴직 선택 여부는 인간 행동에 대한 면밀한 접근이 필요하다. 국가가 직면할 인구 감소 문제에 더욱 적극적으로 대응한다면 육아휴직 기간을 경력산정 기간으로 모두 인정하여 셋째 이후 자녀에만 적용하는 제한적인 범위를 더욱 확장하고, 호봉승급의 특례에서도 마찬가지로 육아휴직 기간을 승급기간에 산입하는데 범위를 확장하는 일이 필요하다. 현재 1년의 기간에 한하여 또는 셋째 자녀 이후부터는 전 기간을 인정한다는 제한을 풀어 모든 자녀에 대하여 3년을 사용하더라도 경력평정, 호봉승급에 산입하도록 제도개선이 필요하다. 본 조사결과, 육아휴직을 경험한 공무원의 경우 육아휴직을 활용한 이후에 성과등급이 그대로 유지되거나 오히려 낮아지는 데에 반해 육아휴직을 경험하지 않은 공무원의 경우 그대로 유지하거나 성과등급이 오르는 경우가 상대적으로 높았다. 현재 연 2회 실시 또는 1회 실시하는 근무성적평가는 육아휴직자들이 상대적으로 낮은 등급을 감내해야하는 것으로 받아들이고 있는 것이 현실이다. 실제로 부서의 관리자가 육아휴직을 다녀 온 공무원에게 높은 점수를 주기는 어려운 것이 사실이다. 이러한 경우 근무성적평정을 관리자의 재량에 맡기는 것이 아니라 제도화하거나 좀 더 과학적 방법을 찾는 것이 요구된다. 따라서 육아휴직으로 인한 6개월 미만 1개월 이상의 휴직자만을 대상으로 근무성적평정을 실시할 필요가 있다. 6개월 단위의 근무성적평정에서 1개월 이상의 근무하였다 하더라도 육아휴직으로 인한 공백이 있으면 근무한 기간에 대한 정당한 평가를 받을 수 없으므로 육아휴직자(출산휴가자 포함)만을 대상으로 한 근무성적평가를 실시하거나 1개월 미만을 제외한 모든 육아휴직자에 대해서는 육아휴직 직전 3년 간 근무성적평정의 평균을 적용하여 평가를 실시하는 것이 대안이 될 수 있을 것이다. 현재 정부에서 추진하는 시간제 일자리는 시간적 제약 때문에 경제활동을 하지 못하는 사람들, 특히 자녀 양육에 우선순위를 둔 여성의 시간제 일자리, 즉 일·가정 양립을 위한 ‘양질의 시간제 일자리’에 초점을 두고 있다. 성별분업현상이 강하고 출산과 휴가정책이 부족한 현실에서 출산과 양육 시기에 비경제활동 상태로 돌아가 전업주부에 머무르고 있는 경력단절 여성이 많다. 통계청 자료에 의하면 2015년 상반기 기준 경력단절 여성은 205만 3,000여명이고, 이 중 육아를 이유로 일을 포기한 여성이 31.4%나 되는 것으로 집계되었다. 그리고 여성정책연구원에서 2013년에 실시한 시간선택제 일자리 수요조사에 따르면 시간선택제를 선호하는 이유가 ‘자녀보육과 교육을 위해서(40.6%)’라고 답한 비중이 가장 높았다. 또한 2013년 고용노동부에서 시행한 ‘남녀고용평등 전 국민 의식조사’ 결과 국민의 63.5%, 여성의 69.4%가 시간 선택제로 일할 의향이 있음을 밝혔다. 이에 정부는 시간선택제 일자리가 신규 일자리 창출과 여성 근로자의 일·가정 양립을 위한 ‘상용직 위주 일자리’라는 계획을 밝혔다. 특히 그동안 정부는 안정적인 고용보장 안에서 ‘전환형 시간제 일자리’를 늘리기보다 시간제 일자리를 신규로 늘리는 것에 치중해 왔다. 경력이 단절된 여성의 재취업과 일·가족 양립을 위해 시간선택제 일을 추진해 왔다. 그러나 보다 궁극적으로 경력단절을 예방하고 여성들에게 일·가족 양립을 지원하기 위한 것이 목적이라면 생애주기에 맞추어 전환할 수 있는 전환형 일자리와 그에 대한 보호 장치, 시간선택제에서 전일제로 전환이 가능한 일자리이어야 할 것이다. 즉 고용률을 높이기 위한 수단으로서의 시간제, 그 대상으로서의 여성을 상정하는 것이 아니라 생애주기에 따라 안정적인 일·가정 양립 지원 방안으로의 시간제, 그것을 선택할 수 있는 여성의 권리로서의 담론 이행이 필요한 시점이다. 시간제 일자리가 일·가정 양립을 위한 질 좋은 일자리가 되기 위해서는, 안정적인 일자리 안에서의 시간제와 전일제 근로 전환 선택의 유연화를 형성하고 젠더 통합적인 관점에서 안정적인 지위를 보장하는 일자리 보호 정책들을 마련하는 것이 시급하다. 특히 일·가정 양립을 위해서는 노동권과 부모권/돌봄권이 잘 보장되어야 한다. 그리고 선택시간제를 통한 노동권 보장을 위해서는 선택시간제를 위한 보호 장치와 부모권 확보를 위한 정책이 시간선택제 일자리 안에서도 확보 되어져야 한다.