노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

금융부문의 인사관리가 연공형과 성과중심형을 혼합 운영하면서 사용자들은 연공형의 장점이나 성과중심형의 장점을 중고령층에 적용하여 이들을 활용하기보다는 이들을 비용감소 측면에서 버리는 전략을 선택하였던 것이다. 이에 따라 중고령자의 경우 제도상의 정년보다 이른 시점에 실질정년을 맞게 되는데 관리직에 흡수된 중고령자는 살아남은 자로서 정년연장과 임금상승 둘 모두를 누릴 수 있는 반면에 그렇지 못한 중고령자는 쓰고 버려진 자로서 오십 세에 실질정년을 맞이하게 되었다. 설문조사 결과 금융부문 사용자들은 고령인력을 위한 직무교육 훈련을 마련하고 있지 않다고 답했다. 승진 없이 특정 분야를 계속 전담하는 전문직 제도도 없다. 더욱이 대부분 고령자 적합 직무를 개발하지 않았다. 마찬가지로 퇴직준비나 생애생활설계 교육 및 연수도 대부분 없다고 답했으며 전직지원서비스도 없다. 그리고 이러한 특징들은 조사대상 사용자 전체에 비해 금융부문에서 더욱 뚜렷하게 나타난다. 설문조사에서 뚜렷한 양상은 금융부문의 사용자들이 전체에 비하여 희망퇴직이나 조기퇴직을 두 배 이상 활용하고 있다고 답했다. 계열사나 관계 회사로의 전적이나 이동도 없고 임금이 낮은 직무로 이동하거나 강등시키면서 중고령자들의 고용을 유지하는 경우도 없다고 답했다. 이와 같이 금융부문 사용자들이 경제위기 이후 고령화에 대해 ‘중고령자층 쓰고 버리기’ 전략을 선택하는 동안 금융부문 노동조합도 변화된 환경에 대응하여야 했다. 노동조합에 고령화는 조합원 노동자들의 평균 연령이 높아지는 것을 뜻하였는데 이는 노동조합의 선택에 여러 가지 제약요인으로 작용하였다. 사용자들이 고임금을 빌미로 중고령자에 대해 조기퇴직을 압박하였는데 노동조합은 이에 대한 대응책을 마련하기가 어려웠다. 사용자들이 임금삭감을 통한 임금피크제를 요구하였을 경우 더욱 대응이 곤란하였다. 금융노조가 2004년도에 처음 임금피크제를 합의했을 때 “지금 나갈래, 아니면 임금을 줄이는 대신 근속연수를 늘려가면서 근무를 할래”라는 사용자의 압박을 수용할 수밖에 없었다(정책실장 인터뷰). 여기에는 고령화가 여러 가지 방향으로 부정적인 영향을 미쳤기 때문이었다. 첫 번째는 고령화가 조직화와 관련하여 부정적인 요인으로 작용하였다. 고령자는 직급이 높아 조합 가입대상에서 제외되기 십상이어서 조합은 대부분 젊은 사람들을 중심으로 활동하였다. 은행의 경우 45세 정도가 되면 조합원들은 대게 노조의 간부급이 되거나 아니면 비조합원 관리자 직급이 되었다. 젊고 직급이 낮은 조합원들은 승진과 임금상승을 위해 윗사람들이 빨리 퇴직하기를 원하였고 그러한 점에서 고령화는 노동조합에 부정적 영향을 미친다. 다음으로 고령화는 교섭력 제고에 부정적인 방식으로 작용하였다. 종업원의 고령화와 더불어 조합원 평균 연령이 높아지는데, 이들은 교섭력에 큰 도움이 되지 않는 것으로 평가되었다. 중고령층이 대부분 조합원이 아니기 때문에 노동조합이 희망퇴직이나 명예퇴직 압력에 저항할 필요를 크게 느끼지 않았다. 사용자의 압력에 노동조합이 반대하여도 결국에는 노동조합이 합의해주게 되었다. 조합원들이 중고령층의 고용안정이나 임금인상 투쟁에 성의 있게 참여하지 않기 때문이었다. 마지막으로 고임금 중고령자 기득권 보호라는 사회적 비판에 노동조합이 적절하게 대응하기 어려웠기 때문이었다. 즉, 고령화에 대한 여론은 노동조합보다 사용자에게 유리한 편이었다. 이와 같은 점에서 금융부문 노동조합은 사용자의 쓰고 버리기 전략에 맞서 중고령자의 이해를 적극적으로 대변하는 대신 비조합원의 문제로 무시하거나 방관하는 전략을 택하였다. 그에 따라 노사간 논의는 중도 명예퇴직자에 대한 보상에 머물렀고 금융부문은 조기퇴직으로 인한 실질 정년의 단축을 경험하였다. 흥미로운 점은 동일한 구조조정의 와중에 증권과 보험, 그리고 은행업의 기업별 노조들이 서로 다른 조직화 대응을 하였다는 것이다. 은행업의 기업별 노조들은 개별 역량으로는 업종 전반에 닥친 구조조정 태풍의 피해를 감소시킬 수 없다는 위기의식 속에 산별노조를 설립하였다. 그러나 증권과 보험업의 기업별 노조들은 산별노조 조직화를 추진하지 않았다. 그런데 증권과 보험업, 그리고 은행업종에서 보이는 노동조합 조직화의 차이는 업종별로 실질정년 단축 양상이 달리 나타나는 결과로 이어졌다. 은행업의 경우 산별노조는 고령화와 관련한 방침을 마련하지 않았다. 인사관리 체제나 정년운영 원리의 변화로 말미암아 금융부문에서 과거와 같이 노사가 정년보장과 조직헌신, 산업평화를 서로 교환하기는 불가능하다. ‘쓰고 버리기’ 전략을 통해 일정 비용을 절감할 수 있었지만 그러한 인사관리체제나 정년운영 원리 변화는 사용자들에게 언제나 긍정적인 효과를 주지는 않았다. 개별 기업은 살아남으려는 중고령자 사이의 분열과 갈등으로 인해 발생하는 비용을 감당하여야 했다. 동시에 기업은 실질 정년의 단축을 바라보는 젊은 세대 종업원들로 하여금 조직헌신과 몰입, 직무만족을 강요하기 어렵게 되었다. 다음 절에서는 금융부문 노사가 기존의 적응적 선택에서 차츰 다른 방식으로 고령화에 대응하는 새로운 적응적 선택을 검토하고자 한다. ‘쓰고 버려지는’ 중고령자들을 구제하여 실질정년을 늘리고 조직헌신과 산업평화를 얻고자 하는 새로운 적응적 선택이 임금피크제와 중고령자 적합직무 개발을 중심으로 나타나고 있다. 이들을 사례 분석을 통해 검토하면서 더 나은 대응방안을 모색하고 정책 시사점을 찾아볼 것이다. 1990년대 후반 경제위기 이후 지속적인 구조조정 속에서 고령화되고 있는 구성원들에 대해 금용부문 사용자는 ‘쓰고 버리기’, 그리고 노동조합은 ‘무시 및 방관’으로 임하면서 실질정년의 단축이라는 적응적 선택이 이루어졌다. 그러나 2000년대 중반 이후 은행업을 중심으로 새로운 적응적 선택이 모색되기 시작하였다. 그 구체적인 모습이 임금피크제와 중고령자 적합직무 개발로 나타났으나 이는 금융부문 전체에 적용되는 지배적인 적응적 선택으로 나아가지는 못하였다. 증권업과 보험업의 경우 여전히 명예/희망퇴직에 의한 실질 정년의 단축에서 벗어나고 있지 못하기 때문이다. 여기에서는 은행업에서 나타나는 새로운 선택의 내용을 사례 분석을 통해 검토하면서 더 나은 대응방안을 모색하고 정책 시사점을 찾아볼 것이다. 금융부문의 임금피크제는 2004년 전국은행연합회와 금융산업노조가 기존 58세로 되어 있는 정년을 59세로 1년 연장하기로 합의하면서 주목 받기 시작하였다. 그러나 산업 수준의 두 당사자는 당시 임금피크제의 세부사항을 지부에 맡기기로 하였다. 한편, 은행 노사는 2007년 교섭에서 다시 정년연장형 임금피크제 도입에 합의하고 제도가 도입될 경우 정년을 60세로 연장하기로 하였다. 이에 따라 은행업종에서 2005년 우리은행과 산업은행, 기업은행, 수출입은행, 2006년 하나은행, 2007년 외환은행, 2008년 국민은행 등이 임금피크제를 도입하였고 2014년 현재 금융산업노조의 37개 지부 중 18개 지부가 임금피크제를 시행하고 있다. 그런데 은행산업에서 시행 중인 임금피크제는 명목상으로는 정년보장형에 해당된다고 할 수 있다. 산별교섭으로 은행업종에서 임금피크제가 도입되었기 때문에 도입률은 75%로 매우 높은 수준이다.