사회적 대화 The Social Dialogue 봄호 통권 13호

문제는 한국 노동시장의 가장 큰 특징이 이중노동시장이라는 것에서 발생한다. 기업 내부 노동시장, 기업 내부 숙련체계, 기업별 교섭 등이 복합적으로 작용하면서 한국은 유례가 없을 정도로 임금격차가 극심한 국가다. 특히나 직종별·산업별 차이는 물론이고, 동일(유사) 직종·동일(유사) 직무 간의 임금격차가 극심하다는 것이 더 큰 문제라고 할 수 있다. 즉, 동일(가치)노동 동일임금의 원칙이 전혀 지켜지지 않는다는 것이다. 노동조합이 지향하는 가장 중요한 가치는 형평성이고, 그것을 실현하는 원칙이 바로 동일(가치)노동 동일임금이라고 할 수 있는데, 우리의 현실은 그것과는 배치되어 있음을 알 수 있다. 하지만, 이들 문제를 그대로 방치할 수 없으며, 이 문제와 관련된 여러 요인에 대하여 다양한 노력이 중요하다고 할 것이다. 아울러, 위에서 제기한 여러 요인들로 인해 노동시장 불평등이 심화되었지만, 이 문제를 해결하기 위해서는 우리 경제의 구조적 문제(재벌, 원하청 등 문제)를 해소하기 위한 노력도 병행하면서 개별 문제들을 해결하기 위한 노력이 필요하다고 판단된다. 그러한 노력의 일환으로 임금체계 문제를 접근해 보면, 현재의 연공급체계 보다는 직무급체계가 동일(가치)노동 동일임금 원칙을 실현하는데 더 적합하다는 사실은 누구나 인정하고 있다. 양극화 해소를 위해서 중요한 노동시장의 기제를 어떻게 마련할까와 관련해서 상생연대기금이란 게 나오고 있지 않습니까. 대기업 부분에 있는 노조가 중심이 돼서 원청이 하청 쪽에 임금인상에 쓸 재원 일부를 내놓는 것은 기업별 노조 체제 하에서 굉장히 중요한 발전적인 모습을 노조가 보여주고 있다고 인정합니다. 다만 연대기금과 연대임금의 관계를 보면, 연대기금보다는 연대임금 원칙이 훨씬 중요하다고 봅니다. 스웨덴에서도 노동자기금 얘기 나올 때 많이 나타난 현상이, 생산성 높은 섹터에서 낮은 임금협약률에 동의하고 그 이상의 것은 기업에 그대로 유보시켜놨다가 추가적 임금인상 요구가 나오면서 임금 드리프트(drift)가 생길 수밖에 없었습니다. 그래서 그걸 기금으로 받아가지고 낮은 임금을 가진 쪽 지원 사업이나 공공적으로 써야 된다는 얘기였죠. 기금을 통해서 추가 인상분을 양보하고 나눈다는 정신은 좋지만, 이게 불평등 해소에 얼마나 기여할 수 있겠는가 하는 의문이 있어요. 그리고 저성장 국면에서 대기업이라 하더라도 인상할 재원이 많지 않다는 거죠. 그래서 중요한 건 연대임금입니다. 한편 우리나라의 연공임금체계는 산업화 과정에서 일찍부터 구축되었다. 연공임금은 산업화과정과 고성장 시기에 비교적 적합한 보상체계로 볼 수도 있었다. 근로자로 하여금 낮은 비용부터 시작하여 인내하면 올라가는 호봉(연공)을 유인으로 활용하여 숙련인력을 오래도록 머물게 하면서 기업에 충성하도록 유도하는 보상체계이기 때문이다. 그러나 우리나라는 IMF를 전후하여 연공임금 때문에 대규모 해고 압력을 받게 된다. 그리고 연공임금과 같은 보상체계는 고전적인 산업사회나 도제식과 같이 숙련이 꼭 필요한 산업에는 어느 정도 부합하는 시스템일 수 있으나 4차 산업기에는 맞지 않을 것이다. 연공임금 자체는 긍정적인 기능이 가능한 산업환경도 있을 수 있지만 현재의 우리 산업환경이 연공임금 체계에 어울리는 것으로 보기는 어렵다. 구체적으로 생산성과 부정합성이 가장 근본적인 문제일 것이다. 특히 연공임금제도는 고령화 추세의 노동시장에 부합하지 못한다. 연공임금은 우리나라에서 정년연장 정책 방향 추진에도 상당한 부담이 될 수밖에 없다. 무엇보다도 연공임금체계는 이직이나 재취업 등 노동의 수평이동성을 제로화하고 있다. 우리나라는 근속년수를 기준으로 하는 극심한 연공(호봉)임금체계 관행이 있다. 기업 내에서 직무나 능력 등보다는 근속년수에 따라 임금의 수위가 결정되는 구조이다. 이러한 임금체계는 생산성과 부합하지 못해 정년이 다가오는 근로자들의 계속고용보다 명예퇴직을 유도하는 등 고용이 지속가능한 임금체계로 보기 어렵다는 지적을 받아 왔다. 이 때문에 연공임금체계 개편 필요성은 이해된다. 그러나 개편 시도는 한 걸음도 못 나가고 있다. 기업에 헌신과 숙련에 기초한 연공임금이 나쁜 임금체계인가, 과연 연공임금체계에 대신하는 좋은 대안 모델은 존재하는가라는 의문 등도 제기될 수 있기 때문이다. 그러나 최근 들어 직접적으로는 정년연장 등 중고령자 고용계속 의무화 필요가 등장하고 저성장 기조의 고착은 물론 4차 산업혁명과 같이 일하는 방식의 다양화에 따라 노동과 보상체계가 종전의 연공임금체계로 더 이상 지속하기가 어렵다는 주장이 강하게 제기되고 있다. 또 그간 연공임금체계 기반의 노동시장 환경을 지속가능한 여건으로 만들기 위한 임금체계 모델에 대한 심도 있는 연구도 제법 많이 쏟아져 나왔다. 다시 한번 우리 임금체계 개편의 필요성 및 개편의 방향과 전략을 차분하게 다듬어 볼 때가 되었다. 2000년대 이후 임금체계 개편에 관한 사회적 관심이 가장 고조되었던 시기는 정년연장 이슈가 불거진 때쯤이다. 2013년도 「고용상 연령 차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 일부 개정되면서 정년 60세 이상이 법제화되었고, 아울러 동 법은 정년을 연장하는 경우 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하였다. 또한 2015년도 「노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문」(9.15 대타협)에서도 “노사는 장년근로자의 고용안정과 세대 간 상생고용 체제 구축을 위하여 임금체계를 합리적으로 개편하기로 한다”라는 내용을 포함하였다. 당시 근속년수에 따라 가파르게 상승하는 임금구조를 그대로 놔두고 정년연장을 하게 되면 기업의 경쟁력이 악화될 것이라고 우려하였다. 뿐만 아니라 고용부담 때문에 고령자 및 청년 고용을 기피하는 현상이 증가할 수 있어서 임금체계 개편에 관한 사회적 요구가 커졌다. 현재에는 임금체계 개편의 필요성으로 정년연장보다는 임금격차, 노동시장 이중구조 등의 이슈가 강조되고 있지만, 근속년수-임금 커브의 기울기(즉, 연공성) 조정은 개념을 확장하여 여전히 임금체계 개편의 주요 화두로서 제시되고 있다. 소위 말하는 하후상박식 연대임금 정책에서도 핵심적인 이행방안으로서 연공성 완화가 논의된다. 저성장 및 고령화 시대 연공급은 기업에 큰 부담이다. 일본에서는 1990년대 이후 본격적으로 기존의 지배적인 임금체계인 직능급에서 연공적 요소를 소거하거나 직능급을 직무·역할급으로 대체하는 움직임이 시작되었다. 그러나 우리나라에서는 주로 대기업과 공공부문 정규직 노조의 저항으로 인하여 그러한 움직임이 아주 더디게 출현하고 있다. 그러한 상황에서 연공급은 이중적 노동시장구조를 강화하면서 사회적 불평등을 지키는 참호로서의 기능을 수행하고 있다. 따라서 현재 임금체계 개편의 최대 과제는 연공급의 축소 또는 폐지이다. 이러한 시대적 과제에 부응하여 최근 우리나라 기업의 임금체계에서 연령급 혹은 근속급의 비중은 조금씩 축소되고 있다. 두 번째 과제는 공공부문에서의 직무급 확산이다. 정부도 공공부문에서의 직무급 도입을 적극적으로 추진할 의지를 가지고 있는 것으로 알려져 있는 만큼 지금까지의 소극적 태도를 버리고 총선 후 직무급 확산에 나서야 할 것이다. 연공적 임금체계는 노동자의 임금이 동일 사업체에 근속한 기간에 연동되는 임금체계를 의미한다. 연공급은 무사정(無査定) 연공급과 사정(査定) 연공급으로 구성되어 있다. 한국은 세계에서 찾아보기 힘든 독특한 무사정 연공급의 사례이다. 연공에 따라 임금이 상승하는 주된 도구는 호봉제도, 근속수당, 연공승진 및 기타 인사제도 등이다. 그중에서 가장 중요한 것은 호봉제도이다. 상용근로자 수 100인 이상 대상 사업체의 호봉급 도입현황을 보여주는데, 2017년 현재 100인 이상 대상기업체의 60.3%에 호봉급이 도입되어 있는 것을 알 수 있다. 2010년경까지 꾸준히 상승하던 호봉급은 이후 조금씩 줄어들었다. 그리고 기업 규모별 연공급의 현황을 보여주는데, 연령-임금 곡선이 대기업과 중소기업에서 현격하게 차이가 나는 사실을 알 수 있다. 대기업의 연령-임금 기울기가 훨씬 가파른 것을 확인할 수 있다.