지역문화재단의 조직문화유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

‘문화’의 어원은 ‘경작한다’이며, ‘자연(nature)’과는 대별되는 개념으로 인간이 의식적으로 다듬어놓은 세계라 할 수 있다(박원우, 2002). 하지만 어원적 정의와 달리 사회과학자들은 문화가 중요한 화두임을 공통적으로 인식했으나 문화 자체가 지니고 있는 다차원적이고 다수준적 개념으로 인해 개념에 대한 합의된 정의를 도출하지 못했다(이양수, 1990). 그러한 상황 아래 문화가 조직성과의 원동력이 될 수 있다는 인식이 확산됨으로써 조직문화의 개념이 탄생했다. Smircich(1983)에 따르면, 조직문화는 조직개발의 전개과정과 밀접한 관계를 형성하며, 궁극적으로는 조직성과를 높이기 위해 조직문화적 강점과 약점을 발견 및 개발하는 데 초점을 둔다고 한다. 조직문화는 본질적으로 구성원이 공유하는 기본 전제와 가치관에 대한 거시적 개념이므로, 구성원 개인의 행동은 물론 조직체 전체 행동에 중대한 영향을 미친다(신복기‧박경일‧이명현, 2002). 조직구조가 구성원의 행동을 지배하는 공식적 시스템이라면, 조직문화 역시 구성원의 행동을 지배하는 비공식적 분위기라고 할 수 있다(한봉주, 2010). Pettigrew(1979)는 조직문화를 주어진 시기에 특정 집단의 운영을 위해 공적이며 집합적으로 수용된 의미의 시스템으로 상징, 언어, 이념, 신념, 의식, 신화 등 조직체 개념의 총체적 원천으로 보았다. Ouchi(1981)는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동 패턴을 규정하는 기준이라 보았다. 조직문화는 주어진 상황에서 구성원이 어떻게 행동해야 하는지를 알려주는 행동의 프로세스 구실을 하며 조직구성원은 목표 성취를 위해 상호작용 속에서 규범과 규칙을 형성하고, 구성원의 행동과 일치하는 형식에 대해 구성원끼리 암묵적으로 동의하고 규정하게 된다(Conger & Pearce, 2003). Schein(1985)은 조직문화란 조직체 또는 조직 내 여러 집단이 외부 적응과 내부 통합의 문제들에 대처함에 있어 학습되도록 고안, 발견 혹은 개발된 기본 가정들로서, 타당성 있다고 느껴질 정도로 충분히 잘 적용되며, 새로운 조직구성원들에게도 문제를 인식하고, 사고하고 느끼는 데 올바른 방식이라고 가르쳐지는 것이라고 했다. 이러한 가정들은 오랜 기간 구성원들이 타당한 것으로 여겨왔기 때문에 당연한 것으로 받아들여지며, 새로운 구성원들에게도 조직의 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습된다고 했다. 변화관리(change management)란 조직을 쇄신하고 개선해나감으로써 조직의 생존력을 높이고 나아가 발전을 도모하는 관리 노력이라고 할 수 있다(최창현 외, 2006). 조직문화는 조직의 규칙이나 직무 절차를 사용할 수 없는 경우 필요한 신념과 가치를 이해할 수 있는 판단을 할 수 있게 해준다(Slater & Narver,1995). 따라서 조직은 번영을 위해, 어떤 경우에는 생존을 위해 문화를 변화해야 할 필요를 발견하고 있다. 여기서 매우 중요한 문제 제기는 조직문화를 어떻게 관리할 수 있는지, 즉 바람직한 문화를 창출하고 지속시키며, 그것이 역기능적으로 되었을 때 문화를 어떻게 변화시키는가에 대한 문제다. 조직문화 유형 분석의 틀로서 제시된 경쟁가치모형은 조직문화의 영역과, 조직문화와 직무만족 조직 몰입간 관계의 영역이라는 두 가지 연구 관점에서 새로운 해석 가능성을 확인했다. 조직문화의 영역 관점에서 경쟁가치모형에 의한 조직문화 유형들은 단일조직이라도 여러 조직문화 유형들이 결합한 복합 형태라는 것을 보여주었다(송영선, 2008). 경쟁가치모형에 토대를 둔 조직문화평가도구(OCAI: Organizational Culture Assessment Instrument)는 관계문화‧혁신문화‧위계문화‧과업문화 4개 문화유형의 내용을 구성하고 있는 6가지 문화적 항목 ① 주요 문화적 속성 ② 조직의 리더십 ③ 직원관리 ④ 조직의 응집원 ⑤ 전략적 강조점 ⑥ 성공의 기준 들을 정량적으로 평가하는 것이다. OCAI의 측정 척도로는 강제할당형 척도와 리커트형 척도가 있는데, 리커트형 척도는 문화 유형간 독립적 측정이 가능하고 다양한 통계적 분석이 용이하며, 조직 전체의 문화적 프로필과 특히 조직 내에 존재하는 상충되는 문화특성의 실제를 왜곡 없이 현실적으로 표현해준다(이동수, 2007). 이 점들에 주목하여 이 연구에서는 조직문화의 측정을 위한 도구로 리커트형 7점 척도를 사용하며, Cameron & Quinn(1999)이 개발한 OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)의 문항들을 번역하여 활용한다. 재단은 비영리기관의 대표적인 조직 형태로서 미국의 재단협의체인 재단센터(Foundation Center)의 정의에 따르면, “비정부 ‧ 비영리 기관으로서 자체 기금을 갖고 자체 이사회에 의해 자선적 ‧ 교육적 ‧ 종교적 목적 등을 위해 봉사하며 다른 비영리기관을 지원함으로써 공공재를 활성화하는 곳”이다(Renz, 1994). 이러한 관점에서 우리나라의 지역문화재단에 대해 살펴보면, 지역문화재단은 비정부기관의 성격과 정부 산하기관의 성격을 모두 가지고 있다(김경욱, 2007)고 할 수 있다. 이토오 야스오(2002)는 문화예술조직을 활동 목적 면에서 공연단체 ‧ 문화시설 ‧ 지원단체로 구분했는데, 지역문화재단의 경우 추진지원조직 형태에 해당한다. 이는 ‘공공성’과 ‘비영리성’이라는 명제 아래 주어진 예산과 인원을 활용하여 문화 예술 활동을 지원하고 추진하기 위해 활동하는 조직으로서 기업과 달리 ‘이윤’이 조직의 목적사업에 직접 연관되어 있지 않기 때문에 이와 관련된 내‧외부적 요소인 영업, 기술, 홍보, 연구, 개발 등은 기업 조직에 비해 상당히 약하다고 할 수 있다. 지역문화재단 현황을 살펴보면, 2011년 현재 38개 지역문화재단이 설립되어 있으며 16개 시‧도 중에서 광역단위 지역문화재단은 11개다. 광역단위의 경우 특히 편차가 심한데, 수도권 광역문화재단은 설립 시기가 타 문화재단보다 이르고 전반적인 규모도 광범위한 데 반해 타 지역 문화재단은 최초 출연금 규모가 수도권 광역단위 문화재단의 3분의 1 수준으로 조직 및 사업의 범위가 매우 한정되어 있다. 광역권 문화재단의 조직 현황을 살펴보면, 경기문화재단, 서울문화재단을 제외하고는 직원의 수가 80명 이하 소규모 조직이며, 사업 수에 대체로 비례하고 있다. 광역단위 지역문화재단의 초기 사업 구조는 예술위원회에서 넘겨받은 소액다건 위주의 지역예술 활동에 대한 지원 사업이 중심이었으나 점차 문화예술 현장과 관련된 직접 지원 사업들이 지역문화재단으로 일원화되었고, 최근에는 지역성과 시민(도민)의 문화생활과 밀접한 지원 사업이 늘어나면서 재단별 특성화가 이루어지는 경향을 보인다. 광역단위 지역문화재단과 기초단위 문화재단은 법적 위상이 다른데, 광역은 문예진흥법 제4조에 의한 특수법인으로 설립되지만, 기초 지역은 민법 제32조에 의한 재단법인으로 설립된다. 2011년 8월 기준 16개 시‧도 중에서 기초단위 문화재단은 총 27개다. 자치단체가 중심이 되어 설립한 기초단위 문화재단은 부천문화재단(2001년)을 시작으로, 과반수의 문화재단이 2008년 이후 설립되었다. 기초단위 문화재단의 핵심 기능을 보면, 문화시설 운영이 주 기능으로 되어 있지만, 점차로 문화활동 지원을 핵심으로 확장하고 있는 재단이 점차 많아지는 추세다. 기초단위 문화재단 조직 현황을 살펴보면, 이사장이 자치단체장인 경우 가 대부분이며, 일부(마포‧강남‧춘천‧전주)는 민간전문가 중에서 이사장이 임명된다. 직원 현황은 4명에서 119명까지 매우 편차가 심한 것으로 나타나는데, 정원 규모 및 파견공무원의 포함 여부에 따라 현원과는 차이가 있을 수 있다. 직원 수가 100명이 넘는 문화재단(부천‧고양‧화성‧김해)의 경우 대규모 공연장 및 복합 문화센터를 운영하고 있어 이에 따른 시설관리 인력, 무대기술 등 전문 인력이 포함된 것으로 보인다.