직무만족 생활만족 및 조직몰입의 관계 생활만족의 매개효과와 고용형태의 조절효과를 중심으로

먼저, 본 연구는 제18차 한국노동패널조사 자료의 임금근로자를 대상으로 생활만족의 중요성을 살펴보고자 한다. 생활만족의 연구가 경영학보다는 사회학, 심리학 및 의학 등 타 학문에서 더 많은 관심을 받으며 연구가 진행된 관계로, 생활만족의 연구대상이 주로 청소년, 학생, 노인 등이었다. 예를 들어, 미국에서 생활만족을 키워드로 한 6,160편의 논문 중 직장인을 대상으로 한 연구는 193편(3.1%)에 불과하다(Erdogan et al., 2012). 따라서 임금근로자를 대상으로 생활만족과 직무관련 변인(직무만족, 조직몰입)의 관계를 파악하는 것은 ‘일과 삶 양립’의 중요성이 강조되는 현실에서 매우 중요하다 하겠다. 둘째, 많은 연구들이 직무만족과 생활만족 또는 생활만족과 조직몰입의 인과 관계에만 초점을 두고 있다. 그러나 이러한 변인들의 인과관계에 대한 연구결과는 혼재된 결과를 보이고 있다. 특히, 선행연구에서는 ‘일’과 ‘삶’의 선후관계에 대해서만 초점을 두었지, ‘일’의 영역에서 ‘삶’의 영역이 얼마나 가치를 지니고 있는지를 분석하지 않았다. 그럼에도 불구하고, 직무만족과 생활만족의 선후관계에 대한 실증연구는 일관된 결과를 보이지 않고 있다. 즉, 생활만족이 직장에 대한 만족을 이끈다는 주장(예: Bowling et al., 2010; Judge & Locke, 1993)도 있지만, 대다수의 연구들이 직무만족이 생활만족의 선행변인임을 실증(Chacko, 1983; Page & VellaBrodrick, 2009; Simon et al., 2010; 방하남, 2000)하고 있다. 특히, Judge et al.(1998)은 상반된 인과관계의 순서가 업무에 부여한 개인의 가치에 따라 결정된다고 주장하였다. 예를 들어, 방하남(2000)은 일의 영역에 대한 만족(직무만족)이 생활의 영역에 대한 만족(생활만족)에 더 큰 영향을 준다고 주장하면서 국내 임금노동자의 일 중심(job-oriented)의 가치관을 언급하기도 하였다. 또한 Heller et al.(2004)은 메타분석에서 생활만족에 대한 개인성격의 영향에서 직무만족이 매개 역할을, Simon et al.(2010)은 동료에 대한 만족과 생활만족의 관계에서 직무만족이 부분매개 역할을 한다고 하였다. 지금까지 살펴본 것처럼, 직무만족은 생활만족에 중요한 영향을 주는 변인으로 밝혀졌으며, 생활만족 역시 조직몰입에 영향을 주는 중요한 변인으로 조직에 대한 애착을 향상시킨다. 그럼에도 불구하고, 직무만족, 생활만족 및 조직몰입의 인과관계를 규명한 국내외 연구는 없다. 전이이론(spillover theory)의 주장처럼, 지식사회에서 일과 삶이 노동자 개인의 삶에서 분리될 수 없는 영역이라면, 한 영역의 긍정적 감정이 다른 영역에 파급되게 된다. 예를 들어, 근로자가 지각하는 직무에 대한 만족은 생활만족에 긍정적인 영향을 주며, 이러한 생활에 대한 만족은 한 구성원으로서의 조직몰입으로 이어지게 될 수 있다. 즉, 생활만족은 직무만족과 조직몰입의 관계에서 중요한 매개체 역할이 가능하게 된다. 또한 생활만족의 매개 역할은 ‘일’의 영역에서 ‘삶’의 영역이 차지하는 비중을 설명해주는 중요한 단서가 될 것이다. 금번 연구에서는 생활만족과 조직몰입의 긍정적인 관계가 고용형태(비정규직/정규직)에 따라 어떠한 차이를 보이는지를 검증하고자 한다. 고용불안정(예:비정규직)은 조직에 대한 불신을 유발하고, 직무만족이나 조직몰입에 부정적인 영향을 줄 뿐만 아니라 노동자의 삶의 질을 저하시키는 원인으로 작용하게 된다(박광표․김동철, 2016). 예를 들어, 문영만(2014)은 비정규직이라는 고용형태가 정규직에 비해 임금 및 근로조건뿐만 아니라 생활만족에도 부정적인 영향을 준다고 실증하였다. 앞서 살펴본 확장 및 수립이론에 따르면, 개인이 경험한 긍정적 정서는 정서적 및 인지적 자원을 축적하게 된다고 하였다. 즉, 조직에서 신분이 불안한 비정규직은 정규직에 비해 정서적 및 인지적 자원의 축적이 낮을 수밖에 없다. 즉, 조직몰입에 대한 생활만족의 긍정적인 전이가 고용형태에 따라 차이를 보인다는 구체적인 연구는 없지만, 신분이 안정적인 정규직이 비정규직에 비해 생활만족과 조직몰입의 긍정적인 관계가 더욱 높을 것을 가정할 수 있다. 이에 다음과 같은 가설을 설정하였다. 실증연구에서 이희종(2014)은 제11차 한국노동패널조사 자료를 활용하여 복리후생 서비스에 대한 만족과 조직몰입의 관계에서 생활만족의 매개역할을 규명하였다. 또한 Reizer(2015)는 직무만족이 애착회피(attachment avoidance)와 생활만족의 관계에서 완전매개 역할을 한다고 하였다. 이에 본 연구에서는 노동자들이 지각하는 직무에 대한 높은 만족이 생활만족을 강화하며, 이러한 생활에 대한 노동자들의 긍정적 정서가 다시 구성원들의 조직몰입으로 이어지게 될 것을 전제로 생활만족의 매개 역할을 검증하고자 한다. 특히, 직무영역에 대한 만족은 이를 제공하는 조직에 대한 몰입으로 연계되기 때문에, 생활만족은 직무만족과 조직몰입 간의 관계에서 부분매개 역할을 수행하게 될 것이다. 이에 다음과 같은 가설을 설정하였다. 둘째, 직무만족과 생활만족 또는 생활만족과 조직몰입의 인과관계에 대한 선행연구 결과가 혼재된 결과를 보이고 있다. ‘일과 가정의 양립’을 주장하는 대다수의 선행연구들은 이들 간의 관계를 전이효과에 근거하여 주장하고 있다. 그럼에도 불구하고 일→가정에 영향을 주며, 다시 가정→일에 영향을 주는 순환과정에 대한 검증은 소홀히 하고 있다. 또한 ‘일’의 영역에서 ‘삶’의 영역이 차지하는 의미를 설명하지 못하고 있다. 특히, Erdogan et al.(2012)은 과정 모 델(process model)에서 직무만족, 경력만족 등 직무관련 질(quality)이 생활만족에 영향을 주며, 생활만족 역시 구성원들의 조직몰입에 영향을 준다고 주장하였다. 제18차 한국노동패널조사 자료의 임금근로자를 대상으로 한 직무와 조직에 대한 만족 및 애착에서의 생활만족의 매개 역할을 검증한 금번 연구결과, 생활만족은 직무만족과 조직몰입의 관계에서 부분매개 역할을 수행하였다. 즉, 직무만족은 조직몰입에 직접적인 영향을 주기도 하지만, 생활만족을 매개로 하여 간접적으로 조직몰입에 영향을 준다. 본 연구는 제18차 한국노동패널조사 자료를 대상으로 직무만족과 조직몰입의 관계에서 생활만족의 매개효과를 규명하였다. 또한 생활만족과 조직몰입의 관계에서 고용형태(정규직, 비정규직)의 조절효과를 검증하였다. 제18차 한국노동패널조사 자료를 토대로 실증분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원들의 높은 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 구성원들의 높은 직무만족은 생활만족에도 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 구성원들의 높은 생활만족은 조직에 대한 높은 몰입으로 이어졌다. 넷째, 생활만족은 직무만족과 조직몰입의 관계에서 부분매개 역할을 하였다. 마지막으로 고용형태(정규직, 비정규직)는 생활만족과 조직몰입의 긍정적인 관계를 조절하였다. 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 제18차 한국노동패널조사를 대상으로한 금번 연구 결과에서도 구성원들이 지각하는 직무에 대한 높은 만족이 조직 몰입과 생활만족으로 이어졌다. 이는 방하남(2000)의 연구와 같은 결과를 보였다. 특히, 본 연구에서는 조직구성원들이 지각하는 생활에 대한 만족이 조직에 대한 몰입으로 연계되는 것을 재확인할 수 있었다. 따라서 향후 연구에서는 서양과 동양의 문화적 차이 또는 국내 에코 세대와 베이비붐 세대의 가치관 차이에 따른 직무만족과 생활만족의 관계를 규명할 필요가 있다 하겠다. 셋째, 한국노동패널의 특정 변인을 사용하여 직무만족, 생활만족 및 조직몰입의 관계를 규명하고자 노력하였으나, Erdogan et al.(2011)의 과정 모델에서 제기한 욕구, 활동 및 직무관련 긴장 등 직무관련 변인들과 생활만족의 관계에서 업무 또는 비업무의 질(quality)과 관련된 매개변인에 대한 연구는 패널조사 특성상 다룰 수가 없었다. 따라서 향후 연구에서는 Erdogan et al.(2011)이 제기한 매개변인에 대한 연구가 필요하다 하겠다. 마지막으로 생활만족이 직무만족으로 전이되는 내생적 문제를 통제하지 못했다.