노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

한편 현행 단시간․기간제근로법 제14조 제2항에 의하면 정당한 사유 없이도 최대 2년간 기간제 근로계약의 체결이 허용된다. 그러나 정당한 사유 없는 기간제 근로계약은 근로자가 이전에 동일한 사용자와 그것이 기간의 정함이 있는 것이든 기간의 정함이 없는 것이든 근로관계가 없었던 경우에만 허용된다(단시간․기간제근로법 제14조 제2항 제2문). 다시 말하면, 정당한 사유 없는 기간제 근로는 신규채용의 경우에만 가능하다. 따라서 최초 사용자와 근로자가 정당한 사유에 의해 기간제 근로관계를 맺고 그 근로관계가 종료된 이후에 다시 정당한 사유 없는 기간제 근로를 맺는 것은 허용될 수 없다. 정당한 사유 없는 기간제 근로는 최대 2년까지 허용되고 2년의 기간 내에서 최대 3번 연장될 수 있다(단시간․기간제근로법 제14조 제2항 제 1문). 2013년 12월 30일 성립된 국가전략특별구역법 부칙 제2조 제1항은 정부로 하여금 일정 기간 내에 종료될 것이 예상되는 사업의 업무(고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 것에 한한다)에 취업하는 근로자로서 사용자와의 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 자(그 연간 수입이 상시 고용되는 일반 근로자와 비교하여 높은 수준이 될 것으로 예상되는 자에 한한다) 및 기타 이에 준하는 자에 대하여 기간의 정함이 있는 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는 것에 관한 노동계약법 제18조 제1항에서 규정하는 통산계약기간의 산정방법 및 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결 시, 당해 근로계약기간의 만료 시 등에 있어서 근로에 관한 법령의 규정에 위반하는 행위가 발생 지 않도록 하기 위하여 필요한 조치 기타 필요한 사항으로서 전국적으로 실시하는 것이 적절한 것에 대해서 검토하고 그 결과에 기하여 필요한 조치를 강구하도록 하고 있다. 이에, 노동법전은 연차휴가 사용에 대한 기간제 근로자의 특례를 규정하고 있다. 첫째, 기간제 근로자가 사업에 적용되는 휴가 규정에 의해 서는 연차유급휴가를 실제로 사용할 수 없는 경우에는, 그 근로계약의 기간에 상관 없이 근로계약의 기간 동안 실제로 근로한 기간에 따라 발생하는 연차유급휴가에 대한 미사용 보상금을 청구할 수 있다. 둘째, 위 보상금의 총액은 해당 근로자의 보수 총액의 10분의 1에 미달되어서는 아니되며, 보상금은 근로관계가 기간을 정하지 않은 근로계약에 의하여 계속 이어지는 경우를 제외하고는 근로계약의 종료 시에 지급되어야 한다. 기간제 근로자가 받는 보수는 동일한 사업에서 동등한 직업적 자격을 가지고 동종의 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자가 시용 기간을 마친 후에 받게 될 보수의 총액보다 적어서는 아니 된다. 반대로, 26세 미만의 근로자를 무기계약으로 고용한 경우, 사용자의 실업보험 분담금을 3개월(50인 미만 기업은 4개월) 동안 면제된다. 관행상 기간제가 허용되는 업종이란 주로 요식업과 숙박업인데, 이에 대해서는 비정규직 보상금이 면제되고, 중간 휴지기 없이 연속해서 기간제를 사용할 수 있는 등 이미 상당한 혜택이 주어지고 있으며, 대부분의 초단기 기간제가 이 업종들에 몰려 있다는 점을 고려할 때, 0.5%의 할증률은 지나치게 낮다는 비판이 제기되고 있다. 노동법에서 특정한 정책적 목적을 달성하기 위하여 사용자에게 경제적 부담을 지우는 방식은 낯설지 않다. 가령, 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 함으로써 장시간 근로를 예방하려고 하는 제도나 노동재해가 많이 발생한 사업장에 대해서 산재보험요율을 할증함으로써 노동재해를 예방하려고 하는 제도 등이 그렇다. 미국 사회는 1980년대를 지나면서 전형적인 고용(typical or standard employment) 관계에 대한 인식이 급격히 변화되었다. 기존에는 장기근 에 기초한 높은 일자리 안정(job security)과 부가급여가 근로자에게 제공되는 고용관계가 전형적인 고용관계라는 인식이 지배적이었다. 하지만 지금에 와서는 장기근속과 부가급여라는 묵시적 약속을 배제하는 고용계약 형태, 즉 단시간 고용 및 파견근로 등 간접고용 형태의 고용계약이 전혀 낯설지 않은 고용관계로 인식되고 있다. 인력파견업의 성장과 더불어 파견고용의 직종도 사무보조․단순서비스의 저임금․저숙련 직종에서 고임금․고숙련 직종으로 확대되었으며, 업종 또한 서비스업에서 건설, 운송 그리고 제조업에 이르기까지 그 영역이 확대되었다. 미국의 고용법제는 해고 사유를 포괄적으로 제한하는 규율 방식이 아니라 이른바 임의고용 원리(employment-at-will doctrine)에 기초해 있다. 임의고용 원리는 기본적으로 고용계약의 당사자인 사용자와 근로자 누구든 간에 언제든지 자유롭게 고용관계를 단절할 수 있으며 그 사유의 존부나 정당성을 묻지 않는다는 것이다. 임의고용 원리의 당연한 결과로 경영상 이유에 의한 해고를 실체적․절차적으로 제한하는 법제도 또한 발달하지 못했다. 미국에서 비정규 일자리는 임금수준이 낮고, 기업복지에 따른 부가급여가 없으며, 쉽게 일반 해고 또는 경영상 해고의 대상이 되는 일자리가 많다. 또한 비정규 고용형태로 말미암아 노동법과 사회보장의 적용범위에서 벗어날 수 있는 가능성도 높다. 고용임대업에 관한 각 주의 규제는 직업소개와 인력파견업만큼 경향이 분명하진 않다. 10개 주는 고용임대업을 등록제로 하여 규제하는 법률을 제정했고, 1개 주는 그 설립의 허가제를 채택하고 있다. 또한 고용임대업으로 등록이나 허가를 위해서는 일정한 액수의 보증금을 납부하게 한다. 그 규제 대상은 수수료를 목적으로 사용사업주와 계약을 맺고 그 사용사업주의 근로자 전부 또는 일부를 자신의 급여대상자로 변경한 후에, 다시 사용사업주에게 임대하는 사업이다. 사용사업주나 임대고용 사업자의 법적 지위는 법률에 따라 다양하다. 예를 들어 사우스캐롤라이나 주법은 사용사업주와 임대고용 사업자 사이 계약에서 임대고용 사업자가 전통적인 사용자 지위이며 그에 따른 법정 의무자라는 것을 명시하게 한다. 즉, 근로자의 채용, 배치, 해고의 권한, 사업장 내 안전기준 설정, 자신의 계좌에서 임금지급 의무 등을 명시해야 하는 것이다. 그러나 대부분의 주 법률은 그런 제한이 없다.