청년층 노동시장 이행 연구

시험을 통한 공채 제도가 폐쇄적 공직문화의 뿌리이자 많은 낭비적 요소를 가지고 있음에도 불구하고 여전히 가장 중요한 채용 방식이 되고 있는 이유 가운데 하나는 공정성의 확보에 유리하다는 점이다. 최근 로스쿨 제도의 공정성에 대한 논란 등에서 보듯이 채용에 있어 공정성 확보는 우리 사회에서 매우 중요하게 간주되고 있다. 그러나 이는 다시 말하면 현재의 경력직 및 개방직의 채용 방식 및 승진 과정에서 공정성이 개선될 수 있다면 공채 시험 방식에 대한 요구가 줄어들 수 있음을 의미한다. 또한 이미 개방형 경력직을 채용하고 있으나 배타적인 공무원 조직에서 자신의 전문성을 발휘하기 힘든 경우가 많다. 폐쇄적인 계급사회에 개방형 경력직이 종속됨으로써 시너지 효과가 나지 못하고 전문성이 퇴색되는 결과가 빚어지는 것이다. 이미 개방형 경력직 채용이 높은 비중을 차지하는 기관들을 중심으로 그동안 채용과정의 공정성과 승진 체계 등 개방형 경력직 인력 운용상의 문제점을 살펴보고 개선책을 모색할 필요가 있으나 아직 관련 연구는 미비하다. 공정한 채용은 물론 인력 운용에 있어서도 계급보다 전문성이 존중될 수 있도록 인력운용 체계가 개발되어야 한다. 교사 임용시험 준비생은 여타 취업준비생에 비해 비교적 단일한 집단이며 취업준비 과정 역시 직무관련성이 상대적으로 높다고 볼 수 있다. 그러나 임용시험 응시 자격을 갖춘 교사 자격증 취득자가 수요에 비해 과도하게 배출되는 점이 취업준비생을 양산하는 근본적 원인이 되고 있다. 고용노동부의 2016∼26 중장기 인력수급전망 에 의하면, 학령인구의 감소로 인해 교사는 향후 취업자 감소 상위 10개 직업 가운데 둘째이다. 배출되는 교원 수의 조정이 이루어지지 않으면 향후 수요와 공급의 미스매치가 심화될 것으로 예상된다. 교육과학기술부의 2009∼30 초․중등교원 인력수급 전망 에 의하면, 중위가정을 따를 때 OECD 평균 수준의 학생-교사 비율을 맞추려면 초등교원의 수가 상당 폭 줄어들어야 할 것으로 전망되었다. 이 연구는 2006년 통계청의 장래인구추계에 바탕을 둔 것인데, 이후 통계청의 장래인구추계치가 더 낮아졌고, 현재 출산율 또한 사상 최저 수준을 기록하고 있는 점을 감안하면 기존에 예상된 교사 수요의 감소폭보다 더 큰 수요 감소가 발생할 수 있다. 직무중심의 채용이 실효성을 갖기 위해서 기업에 직무중심의 인사 및 보상제도와 같은 인력운영시스템이 아울러 정착될 필요성이 있다. 직무에 따라 보수와 처우가 결정되는 시스템은 기존의 연공서열형 공채 문화와 근본적으로 다른 것이다. 물론 직무중심의 채용 및 인사관리가 확산되기 위해서는 합리적인 직무평가와 직무급 책정 등이 선행되어야 한다. 이를 위해 현재 진행 중인 공공부문을 대상으로 직무분석, 직무평가 등에 더해 민간부문에도 적용될 수 있는 모델의 개발이 필요하다. 한편 학력이 중요한 스펙의 하나라는 점으로 인해 실제 직무상의 필요성과 무관하게 대학진학을 함으로써 학력인플레가 발생하는 현상도 바로잡을 필요가 있다. 고졸자의 취업을 촉진하기 위해, 박윤희 외(2015)의 분석 결과에서 보듯이 고졸적합 직무를 적극적으로 개발하고 승진 등 인사상의 불이익을 없애며 고졸 입사자들의 꾸준한 경력개발 기회를 제공하는 등 인적자원관리 체계를 만드는 한편, 마이스터고 활성화 등을 통해 산학협력을 강화하여 숙련기능공으로 좋은 일자리에 취업할 기회를 확대해야 할 것이다. 취업준비 장기화의 근본적 원인인 양극화와 노동시장 이중구조의 극복을 위해 중장기적으로 노력을 기울이는 한편, 효율적인 직무중심 채용 방식의 개발 및 직무중심 인력운용시스템의 정착을 촉진해야 할 것이다. 공무원 채용의 경우 시험제도에 과도하게 의존하고 있는 데서 벗어나 다양한 입직 경로를 활용하는 방안을 모색하되, 개방형 직위의 비율이 높은 기관의 사례에 대한 심층 분석을 토대로 공정성의 확보 방안, 전문성의 강화 방안 등을 적극적으로 강구하여야 할 것이다. 교원 임용의 경우에도 마찬가지로 취업준비생을 양산하는 현행 임용시험 이외의 경력직 교사의 임용 등 새로운 임용 방식을 강구하는 한편, 향후 예상되는 학령인구의 지속적 감소 추세에 맞추어 예비교사 배출 규모를 조정할 필요가 있다. 또한 과거에 비해 공무원 시험이 더욱 선호되는 중요한 이유 가운데 하나가 직업안정성이라는 점을 고려하여, 민간부문의 전체적인 고용안정성 제고를 위한 꾸준한 노력도 필요할 것이다. 취업준비 장기화의 근본적 원인인 양극화와 노동시장 이중구조의 극복을 위해 중장기적으로 노력을 기울이는 한편, 효율적인 직무중심 채용방식 개발 및 직무중심 인력운용시스템 정착을 통해 낭비적 채용제도를 탈피해야 할 것이다. 공무원 채용의 경우 시험제도에 과도하게 의존하고 있는 데서 벗어나 다양한 입직경로를 활용하는 방안을 모색하되, 개방형 직위의 비율이 높은 기관의 사례에 대한 심층 분석을 토대로 공정성 확보 방안, 전문성 강화방안 등을 적극적으로 강구하여야 할 것이다. 교원 임용의 경우에도 마찬가지로 취업준비생을 양산하는 현행 임용시험 이외에 경력직 교사의 임용 등 새로운 임용방식을 강구하는 한편, 향후 예상되는 학령인구의 지속적 감소추세에 맞추어 예비교사 배출규모를 조정할 필요가 있다. 또한 과거에 비해 공무원시험이 더욱 선호되는 중요한 이유 가운데 하나가 직업안정성이라는 점을 고려하여, 민간부문의 전체적인 고용안정성 제고를 위한 꾸준한 노력도 필요할 것이다. 노동시장의 현재 균형상태가 ‘대기업은 남성 직원을 선호하는’ 상황이며 이를 대졸 구직자들이 인지하고 있다면, 같은 대기업 취업을 희망하고 진로로 선택한 남녀 그룹 안에서도 여성의 평균 커리어 야망이나 능력이 남성에 비해 높을 것이다. 따라서 이 경우 분석에서 측정되는 차별은 실제 차별의 규모보다 과소 추정되므로 위에서 확인된 차별의 정도는 보수적 추산이라 할 수 있다. 제5장에서 제시된 이상의 분석결과를 종합하여 볼 때, 청년들이 대학 졸업 후 첫 일자리 이행 시에 취업의 질에서 성별 격차가 심각한 수준이고, 대기업 공개채용에서조차 성차별로 보이는 요인들이 있는 것으로 나타나는 현실을 감안하면, 대학 졸업 후 첫 일자리 이행과정에서 성별 일자리 질의 불균형을 해소하고 기업의 채용 성차별에 대한 엄격한 관리와 감독이 필요한 것으로 판단된다. 둘째, 대체로 1년 직장유지율은 20대 후반까지 연령 증가에 따라 계속 늘어나 정점을 유지하다가 30대부터는 유지율이 감소/유지되는 모습을 보여준다. 특히 주목할 것은 청년층 가운데 20대 전반(19∼24세)은 유지율이 낮지만, 20대 후반(25∼29)에서는 30∼40대 연령층과 비슷한 수준의 높은 유지율을 보인다는 점이다. 따라서 청년층 노동시장 이행 원활화 방안을 논의함에 있어 청년층 내에 존재하는 연령계층 간 차이를 충분히 고려하는 것이 필요하다. 다음으로 2011년과 2014년 시점 기준으로 직장유지율 변화를 보면, 청년층 연령대(19∼29세)에서는 거의 변화가 없는 반면, 30대부터는 대부분 연령에서 2014년 시점의 유지율이 2011년 시점보다 전반적으로 높아지는 모습인데, 이는 2011→2014년 동안 30대 이후 연령층의 유지율이 개선된 것으로 풀이할 수 있다. 셋째, 청년층 내 성별 직장유지율 차이를 보면, 대체로 20대 중반까지 여성 유지율이 남성보다 높다가, 20대 후반에서 30대 후반까지는 남성의 유지율이 더 높으며, 40대 이후부터는 다시 여성 유지율이 남성보다 약간 높거나 비슷하게 유지되는데, 이러한 패턴은 2011년과 2014년 시점에서 공히 발견된다.