청년층 노동시장 이행 연구

Oaxaca 분해를 실행하기 위해서, 우선 성별 그룹별로 개별적 회귀분석을 하며, 그다음 설명되는 격차(Endowment effect)와 설명되지 않는 격차를 계산하는 과정을 거치게 된다. 첫 번째 단계인 성별 회귀분석을 위해서 사용하는 종속변수는 대학졸업 1∼1.5년 후 일자리가(첫 일자리 혹은 노동시장 진입 초기 일자리) 대기업에 공채를 통해 입사하였는지 여부이다. 이 변수는 현재 일자리가 졸업 후 첫 일자리인지 여부와 관계없이, 현재 일자리 사업체 특성과 규모, 입사방법 문항을 이용하여 대기업 입사 여부를 이항으로 나타내는 변수이다. 설명변수는 학점(GPA를 100점 만점으로 변환), 공인영어성적(Toeic), 어학연수 경험 유무, 전공계열, 수능성적이다. 이 중 학점과 공인영어성적의 계수를 중요하게 보려 하는데, 이는 남녀 성별 격차의 설명되지 않는 격차(unexplained part)의 규모 자체도 중요하지만, 계수의 격차 또한 채용 시 성차별의 발생경로와 패턴을 파악하고 이해하는 데 도움이 되기 때문이다. 마지막으로, 첫 일자리 이행에서 ‘성차별’이 실재하는지를 확인하기 위하여, 대기업 공개채용을 통해 입사하는 것을 목표로 했던 4년제 대졸자만을 추출한 표본을 활용하여 성별로 대기업 공채 통과확률에 대한 격차를 Oaxaca 분해방법으로 분석하였다. 본 연구에서는 분해 결과 도출되는 ‘설명변수로 설명되지 않는 격차’를 차별이라고 보았는데, 그 이유는 데이터에서 관측되지 않지만 기업에서 평가 시에 활용할 수 있는 요인들(능력, 커리어 야망, 자신감 등 요소)이 같은 대기업 공채를 준비하는 남녀집단에서는 전체 남녀집단에 비해 비슷할 것이므로 표본을 제한하게 되면 이러한 관찰되지 않는 변수가 일부 통제되기 때문이다. 분석 결과, 대기업 취업 희망자 남녀 중 여성의 평균 스펙은 남성보다 월등히 높았으며, 성별 차이가 큰 전공을 통제하더라도 남성은 졸업 학점, 수능 백분위점수, 토익점수에 대한 보상정도(계수)가 여성에 비해 높았다. 이로 인해 가공 전 평균 남녀의 성별 대기업 취업확률격차인 11.7%(남성이 높음) 중 분석방법에 따라 139∼147%에 해당되는 17.2%, 16.3%의 격차가 설명되지 않는 격차, 즉 차별로 인해 발생하는 것으로 나타났다. 특히, 노동시장의 현재 균형상태가 ‘대기업은 남성 직원을 선호하는’ 상황이며 이를 대졸 구직자가 인지하고 있다면(여성이 더 높은 스펙을 축적하는 것으로 보아 아마도 여성 구직자는 이러한 균형상황을 인지하고 있는 것으로 보임), 같은 대기업 취업을 희망하고 진로로 선택한 남녀 그룹 안에서도 여성의 평균 커리어 야망이나 능력이 남성에 비해 높을 것이다. 이 경우 분석에서 측정되는 ‘차별’은 실제 차별의 규모보다 과소 추정되므로, 본 분석결과를 보수적 추산이라고 할 수 있다. 분석 결과, 대기업 취업 희망자 남녀 중 여성의 평균 스펙은 남성보다 월등히 높았으며, 성별 차이가 큰 전공을 통제하더라도 남성은 졸업 학점, 수능백분위점수, 토익점수에 대한 보상정도(계수)가 여성에 비해 높았다. 이로 인해, 가공 전 평균 남녀의 성별 대기업 취업확률 격차인 11.7%(남성이 높음) 중 분석방법에 따라 139∼147%에 해당되는 17.2%, 16.3%의 격차가 설명되지 않는 격차 혹은 차별로 인해 발생하는 것으로 나타났다. 한편, 대기업의 일반적인 공채 절차와 성차별에 관해서도 간략한 논의가 필요하다. 대기업의 공개채용은 일반적으로 1단계 서류 전형과 직무적성 검사, 2단계 1회 혹은 여러 번의 면접으로 이루어진다. 이때 채용 성차별은 서류전형과 면접에서 모두 일어날 수 있다. 서류전형에서의 성차별은, 남성 지원자에게 여성 지원자에 비해 비정상적으로 높은 점수를 준 국민은행의 2015년 상반기 채용과정에서 드러난 바와 같이, 동일한 스펙에 대해 남성에게 더 높은 점수를 부여하는 방식으로 일어날 수 있다. 이는 논쟁의 여지가 없는 명백한 성차별에 해당된다. 면접결과로 인해 남녀 구직자의 채용결과에서 격차가 발생하는 부분에 대해서는 차별 여부를 분명하게 가려내기는 어려우며, 본 연구에서도 어느 단계에서 채용 성차별이 발생하는지 알아보지는 못한다. 다만 서류전형에서 조직적인 성차별을 자행할 경우 감사에서 쉽게 밝혀질 수 있으므로, 만약 채용성차별이 발생하고 있다면, 면접단계에서 더 빈번히 일어나고 있을 것으로 예상된다. 면접결과 성별 합격자의 격차가 크다면, 이것이 관찰되지 않는 성격(자신감, 적극성 등)의 남녀 격차로 인한 것일 수 있다. 일반적으로는 설명변수로 설명되지 않는 격차를 차별로 해석하는 것은 주의하여야 한다. 그 이유는 통계적으로는 관측되지 않지만 고용주 입장에서는 관측 가능한 요소들로 인해 취업에서 성별 격차가 발생하는 것이 성차별로 해석될 가능성 때문이다. 하지만 이러한 불관찰 변수 중 실제 개인의 생산성과 직접적으로 관련되는 요소와 생산성과는 직접적인 관련이 없지만 고용주의 취향이나 개인이 속한 집단 전체의 평균 등 다른 요인과 관련이 있는 요소로 나누어지는데, 만약 후자에 해당되는 변수로 인해 채용에서 격차가 발생한다면, 이것은 ‘고용주, 동료 취향 차별’이론에서 설명하는 차별과 같은 부류의 차별로 보는 것이 지당하다. 전자에 해당되는 변수는 개인의 ‘능력’ 이나 ‘커리어 목표,’ ‘야망,’ ‘적극적인 성격’ 등 성격 요소가 해당되는데, 개인의 능력수준은 수능 백분위 점수를 대리변수(proxy)로 사용하여 통제하고, 커리어목표와 야망 및 민간기업 근로자에게 필요하다고 여겨지는 ‘적극적인 성격’ 등의 특정 성격의 경우 비슷한 취업 목표를 설정한 집단-대기업 입사 목표-을 추출하여 이를 통제한다. 참고로, 위의 방법은 차별이 없는 상태에서 인적자본 특성에 대한 보상(return) 수준은 남성 회귀방정식에서 도출되는 계수의 크기라고 가정한다. 하지만 실제 차별이 존재하는 상태라면, 남성 계수의 크기도 차별이 없을 때(균형상황)에 비해서 과대 추정되었을 가능성이 있기 때문에, 분석 시 위의 표준적인 방법과 함께 무차별(discrimination-free) 상황의 계수를 남성계수와 여성계수 평균값이라고 보고 분석하는 Reimers(1983)의 방법으로 격차를 분해한다. 실제 무차별 계수(discrimination-free coefficient)가 남성의 계수에 가까울 경우 Reimers 방법으로 분해한 차별의 규모는 과소 추정되겠지만, 만약 무차별 계수가 남성과 여성의 중간값이라면 Remiers 방법으로 추정한 것이 더 정확하다. 최소한 Remiers 방법으로 추정한 결과를 여성 청년이 노동시장으로 첫 이행 시 겪는 채용차별 규모의 하한값(underbound) 정도로 해석될 수 있다. 우리나라의 공무원 채용 제도는 계급제를 기본으로 한 공채에 직무의 특성을 반영한 경력자 채용이 가미된 형태라고 할 수 있다. 4급 이상의 공무원의 경우 개방형 임용제도가 도입되어 있으며, 5급 이하는 공개경쟁채용시험과 경력경쟁채용시험으로 구분된다. 계급에 따라 각각 별도의 채용시험과 승진시스템이 존재함으로써 폐쇄적인 공직문화 형성의 한 원인으로 지적되고 있다. 시험에 의한 공무원 채용 방식은 여러 가지 채용 방식 가운데 가장 소모적인 방식이라 해도 과언이 아니다. 직무역량의 체계적 준비 및 개발 과정과의 밀접한 연계 없이 특정한 역량을 시험하는 방식으로 인해 여러 가지 문제가 발생한다. 시험 점수가 당락에 결정적이므로 장기간 시험 준비에 매달리는 현상을 유인하게 되며, 시험을 포기했을 때 기존에 투입된 노력이 타 분야의 취업에 도움이 되지 않는 등 낭비적 요소가 많다. 신선미(2013)는 공무원시험이나 교원임용시험 등을 준비하였으나 합격하지 못하면 이후 취업에 부정적인 효과가 나타남을 확인했다.