2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

근로요인의 하나인 직급도 일-가정 양립에 영향을 미치는 중요한 요인이다. 직급이 높을수록 조직 내 의사결정권한이 증가하며 내적 동기가 증가할 가능성이 크다. 이는 일-가정 간 긍정적 효과를 발휘하게 한다(Grzywacz & Marks, 2000; 김선희, 2010; 김희경･조규진, 2017). 반면 직급이 높은 경우 업무에 대한 책임감이 가중되므로 일-가정 간 갈등이 증가되기도 한다(장재윤･김혜숙, 2000; 김선희, 2010). 일-가정 양립에 영향을 미치는 요인으로 근로시간을 꼽을 수 있다. 직장에서의 시간은 노동을 의미하므로 근로시간이 길어지면 노동량 및 노동부담과 직결될 수 있다. 그럼에도 불구하고 관리직에서 근로시간 관리규범의 부재로 인해 관리자는 장시간 근로를 요구받으며(신은종, 2011), 이에 응하지 않을 경우 단기적으로는 비난을 받고, 장기적으로는 경력 오점을 남기는 불이익을 감수해야 한다(Epstein et al., 1999). 특히, 여성 관리자는 이러한 관리자 책임과 더불어 이분법적 성역할에 따라 주어지는 가사 및 양육의 일차적 책임 사이에서 시간을 배분해야 하는 어려운 상황에 놓인다. 본 연구는 한국 여성관리자의 직장 내 근무환경에 대한 사회 정책적 대안을 제시하기 위하여, 여성의 노동시장 성과 위주가 아닌 개별 여성관리자의 직장만족도의 결정요인을 분석하는 데 중점을 두었다. 사회인구학적 변인 중심의 주관적 만족도 요인을 분석했던 기존 연구와는 다르게 직장 내 구성원의 성별비율 정도인 여성비율로 여성관리자 직장만족도 결정요인을 제시했다. 이에 한국여성정책연구원의 여성관리자패널조사를 사용하여 여성관리자의 근무환겨에 대한 직장만족도를 중심으로 미혼·기혼 집단, 직급별에 따른 대리급·과장급집단 간에 차이점이 있는지 살펴봤다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째 전체 표본에서 여성관리자가 근무하는 팀의 여성비율이 높을수록 근무환경에 대한 직장만족도는 커진다. 과장급 이상의 그룹에서도 똑같은 결과를 보이고 있다. 그러나 미혼그룹과 기혼그룹에서는 여성비율정도가 직장만족도에 통계적 유의성이 보이지 않았다. 둘째, 미혼그룹에서 소속 팀의 팀장지위를 부여 받은 여성관리자가 그렇지 않은 경우보다 만족도가 높았다. 이러한 결과는 미혼그룹에서만 발견되는 특징이다. 둘째, 근속 여성관리자의 인사관리의 10년간 변화 차이의 주요결과는 조직 내 친화력, 업무몰입도, 조직내외 멘토 유무는 증가하였고, 조직분위기에서는 ‘하급자가 자유롭게 의견을 말하는 부분’과 ‘정시에 퇴근하면 눈치’는 증가하였고, ‘CEO의 여성인력 중요성 강조’, ‘인사조직 관행의 합리적, 투명’은 감소하는 추이를 나타냈다. 한편 업무수행중요도는 유의한 차이를 나타내지 못했다. 조직 내 친화력과 업무몰입의 증가는 여성의 진로적응에서 관계와 몰입의 중요함을 시사하고, 자신을 긍정적으로 지각하는 자기효능감의 중요성도 나타내고 있다. 특히 근속으로 인한 직급의 변화는 책임감과 업무과다와 더불어 관행된 남성중심 조직문화 속에서 근속한 여성관리자가 보여주는 진로적응의 특성으로도 유추할 수 있다. 개인의 정체성은 사회적 위치와 관계에서 적응하고 변화하며 자신의 진로를 구성해 나가게 된다(Savickas, 1996). 개인과 환경의 상호작용에서 환경을 쉽사리 바뀌지 못한다면 진로발달과 선택에서 진로와 관련된 인지된 측면의 역할인 자기효능감이 중요하다(Hackett & Betz, 1981). 영국의 기혼여성을 대상으로 분석한 Kan(2007)의 연구는 일 중심의 라이프스타일을 가진 여성이 미취학 영아가 있다하더라도 전일제 일자리를 가지고 있을 시 노동시장에 잔류할 가능성이 높다는 결과를 제시하고 있다. 따라서 우리나라에서도 일 중심의 라이프스타일 선호 유형의 기혼여성이 전일제, 정규직 등 보다 안정적인 양질의 일자리를 가지고 있을 시에는 노동시장 이탈 가능성이 그렇지 않은 일 중심의 가치관을 가진 기혼 여성에 비하여 낮을 수 있을 것이라고 추론해 볼 수도 있다. 본 연구의 분석결과는 Hakim의 선호이론이 기혼여성의 노동시장 경력 및 성과의 차이를 이해하는데 이론적 모델로서 일정한 의미를 부여할 수 있으나, 여전히 기혼여성의 가사와 육아 부담이 여성의 라이프스타일 선호를 실현시키는데 큰 장애물로 작용하고 있다는 것을 보여주고 있다는 점에서 우리나라 여성 노동시장 현실을 이해하는 이론적 시각으로는 한계를 가지고 있음을 보여주고 있다. 다만, 기혼여성이 일에 대한 가치를 중시하는 가치관을 가졌음에도 불구하고 노동시장 내 고용의 불안정성으로 인하여 노동시장을 이탈하여 가사와 육아에 전념할 수 있음을 간접적으로 가시화함에 따라 정책적 시사점을 발견할 수 있다. 본 연구는 여성의 승진률 및 임금 격차에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 살펴보았다. 특히 종속변수에 영향을 미치는 변수들을 세 가지 그룹으로 분류하여 이들 그룹의 영향을 살펴보았으며, 그 결과 높은 직급일수록 승진에 있어서 사내 규정이 중요한 역할을 하고, 아울러 사회적 제도 역시 일정 수준 여성 승진률에 직간접적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직장 내 분위기 등 주관적인 요소들도 일부 유리천장의 존재에 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 아울러 일반적으로 유리 천장은 여성이 고위직으로 가는데 한계가 있음을 의미하는 바, 실제 고위직군일수록 승진에 있어서 관련 제도 및 기구나 사회적 보육 시스템이 구비되지 않을수록 승진률이 떨어지는 것이 관찰됨에 따라, 고위직군일수록 유리천장이 존재하며 이는 인사 체계를 투명하고 객관적인 방향으로 만들수록 줄어들 수 있음을 확인할 수 있었다. 본 연구는 관리자의 성별에 따라 관리자가 받는 임금수준과 이들이 관리자로서 겪는 의사소통애로가 이직의도에 미치는 영향이 유의미하게 달라지는 지 알아보고자 한다. 한국여성정책연구원은 2008년과 2010년에 2차, 3차 여성관리자패널조사를 실시하였으며 2차/3차 여성관 리자패널조사는 여성 관리자와 이들의 동료남성관리자 자료를 함께 수집하였다. 관리자가 부하직원, 동료들과 의사소통에서 애로사항을 겪으면 이직의도가 높아진다고 나타났다. 임금수준은 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 못하였으며 성별은 2차여성관리자패널조사에서는 유의미한 결과가 나타났지만 3차여성관리자패널조사에서는 유의미하지 못하였다. 의사소통애로는 남성 관리자의 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 반면 임금수준과 성별과의 상호작용은 일관되게 나타나지 못하였다. 넷째, 근속 여성관리자의 직무스트레스 및 차별의 10년간 변화 차이의 주요결과는 자율성, 직장 내 동료 및 부하직원 관계, 상사와의 관계 어려움의 직무스트레스는 감소하였고, 업무량 과다와 직장 내 승진 가능성이 낮음, 노력과 성과에 비하여 임금이 적은 직무스트레스는 증가하여 직무스트레스를 더 받는 차이를 나타냈다. 차별은 부서, 업무배치와 급여 혹은 임금, 교육훈련 기회 및 내용과 승진, 승급의 모든 항목이 증가하여 차별도 감소하였다. 이러한 연구결과는 차별요소는 10년간 많이 감소하였으나 직급이 올라갈수록 업무량, 승진가능성, 적은 임금은 스트레스 요소를 더욱 가중시킨 것을 알 수 있다. 금재호(2002)에 의하면 현 직장에서 승진할 확률은 남성이 여성의 2배에 달하였다. 승진가능성 있는 임금근로자로 제한하여도 남성과 여성의 승진 경험에는 차이를 나타내 승진가능 직종의 여성 취업 확대가 중요하였다. 즉 여성근로자의 직업에 질적인 요소의 필요성을 시사하는 바이다. 여성관리자의 경력성공은 여성관리자 자신과 가족, 소속된 조직문화로부터 종합적으로 영향을 받는 만큼 여성관리자 스스로의 노력 뿐 아니라 일-가정 양립을 위한 정책적 지원과 조직문화의 개선 등이 마련되어야 한다(임희정, 이지은, 2017).