시간선택제 일자리 지원정책의 성과와 과제

오즈비로 보면, 남성 핵심 연령층 대비 청년층은 약 2배에서 약 6∼7배 수준으로 단시간근로 선택 오즈가 높아졌으며, 고령층의 경우는 16∼18배 수준까지 증가하였다. 청년층에서의 오즈비 증가는 2000∼07년 기간 중에 두드러졌던 반면, 고령층의 오즈비 증가는 2007년 이후에 압도적이다. 다만, 2000년에 남성 65세 이상 고령자의 단시간근로 취업확률이 두드러지게 높았던 것은 외환위기 직후 실업대책의 일환으로 공공근로사업이 진행되면서 이러한 일자리에 고령층이 상당수 편입된 데 기인한다. 반면에 여성 30∼49세와 여성 50∼64세의 단시간근로 선택 오즈는 상대적으로 완만하게 증가한 데 그치고 있다. 더구나 배우자가 있는 기혼여성의 오즈비는 2000년 1.89(=0.38×5.03)에서 2007년 1.39, 2014년 1.32로 오히려 낮아지고 있다. 이는 기혼여성이 단시간근로 일자리를 선택할 유인이 그만큼 적어졌다는 것을 의미한다. 미취업자를 노동시장에 끌어들이는 수단의 관점에서 보면(extensive margin), 최근의 자발적 단시간근로 일자리가 청년층과 고령층의 고용률 제고에는 기여하였지만 기혼여성의 고용률 제고에는 그다지 효과적이지 않았음을 시사한다. 단시간근로, 시간제, 시간선택제 중 현재 유일하게 법적 근거를 갖고 있는 용어는 단시간근로이다. ｢근로기준법｣ 제2조에서는 ‘단시간근로자’란 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”로 정의하고 있다. 즉, 1주 40시간 일하는 사업장에서 1시간이라도 적게 일하기로 정해진 근로자가 단시간근로자이다. 따라서 단시간근로는 근로시간이 통상의 근로자보다 짧은 근무형태를 지칭하며 그 외 다른 어떤 고용상의 형태를 제한하지 않는다. 이러한 개념은 1997년 근로기준법에 처음 단시간근로 정의가 포함되면서부터 일관되게 유지되어 왔으며, 2007년에 제정된 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣에서도 이 정의를 준용하고 있다. 즉, ‘단시간근로’가 단순히 근로시간이 짧은 근로자를 지칭하는 데 반해 ‘시간제근로’는 일자리의 임시성 혹은 비정규성을 내포하고 있음을 알 수 있다. 황수경(2004)은 ‘시간제’가 실제 근로시간과 관계없이 고용계약관계가 시간제로 되어 있거나(유사단시간근로자), 임금을 시간급으로 계산해서 받는 근로자를 지칭한다는 점에서 ‘단시간근로’와 구별되어야 한다고 주장한다. 단시간근로를 고용계약형태나 자발성 여부와 분리하여 근로시간 길이를 기준으로 정의하고 있는 국제적인 경향에 비추어 단시간근로를 시간제근로로 표현하는 것은 적절치 않다는 것이다. 과거에는 국민연금법 시행령, 국민건강보험법 시행령 등 일부 시행령에서 ‘시간제근로자’의 표현을 사용하였으나, 1997년 근로기준법에 단시간근로자 정의가 도입된 후 개념상의 혼란을 방지하기 위해 ‘시간제근로자’ 용어를 모두 ‘단시간근로자’로 변경하였다. ILO 단시간근로협약(제175호)에서의 정의도 이와 다르지 않다. 동 협약에서는 단시간근로자(part-time worker)를 ‘비교대상이 되는 전일근로자(full-time worker)에 비하여 통상적인 근로시간이 짧은 자’로 정의하고 있다. 이때 비교대상이 되는 전일근로자란 동일 사업장 혹은 기업 혹은 산업에 고용되어 있으면서 해당 단시간근로자와 동일한 형태의 고용관계를 맺고 동일 또는 유사한 형태의 작업이나 직업에 종사하는 자를 말한다. 그러나 부분적 실업, 즉 경제적⋅기술적⋅구조적인 이유로 통상의 근로시간이 집단적 혹은 일시적으로 줄어든 경우는 단시간근로에 포함되지 않는다. 이 협약이 체결되기 이전까지는 근로시간이 짧다는 것 외에 고용의 정규성과 자발성(regular and voluntary basis)을 요건에 포함시켜, 계절적 또는 기한부 단시간근로나 비자발적 근로를 단시간근로의 범주에서 제외하였으나, 1994년 협약 이후 단시간근로가 전일제 고용과 대비되는 근로형태로서의 의미로 정착되었다. 한편, 단시간근로에서 비교대상이 문제가 되는 것은 단시간근로자의 근로조건이 전일근로자와의 비례보호원칙(pro-rata principle)에 따라 결정되기 때문이다. 근로기준법 제18조 제1항에서는 “단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.”고 명시하고 있다. 다만, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자의 경우 유급휴일 및 유급 휴가 규정은 적용받지 않는다(동조 제3항). 단시간근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고 악용되는 사례를 막기 위해 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣에서 차별적 처우의 기준을 적시하고 별도로 초과근로 제한규정을 두고 있다. 시간선택제는 ‘반듯한 시간선택제 일자리 창출 지원사업’ 및 ‘상용형 시간선택제 일자리 사회보험료 지원사업’ 등 정부 일자리 지원사업에서 처음으로 등장한 정책용어이다. 고용노동부는 시간선택제 일자리를, ‘근로자의 자발적 수요에 부합하고, 기본적인 근로조건이 보장되며, 근로조건에 있어 불합리한 차별이 없는 일자리’로서, ‘근로자가 일⋅가정 양립, 점진적 퇴직 및 재취업, 일⋅학습 병행 등을 위하여 사업주와 협의하여 근로시간, 업무의 시작과 종료 시각, 근무요일 등을 선택할 수 있는 일자리’로 정의하고 있다. 시간선택제 일자리는 ‘신규형’과 ‘전환형’이 있는데, ‘신규형’은 주로 기업의 수요에 따라 시간선택제 근로자를 새롭게 채용하는 경우에 해당하고, ‘전환형’은 현재 전일제인 근로자의 필요에 따라 시간선택제 근로자로 전환하는 경우를 말한다. 공공부문에서는 단시간(시간제)근무 형태를 확대하기 위해 직무공유제 도입, 전일제의 시간선택제 전환 지원, 시간선택제 근무인력 충원 확대, 정원관리 방식을 인원 기준에서 근로시간 기준(full time equivalent)으로 전환하는 방안 등을, 민간부문에서는 상용직 단시간근로자 신규 고용을 유도하기 위해 기업에 대해 컨설팅을 실시하고 비용을 지원해 주는 방안 등을 제시하였다. 2010년 10월에는 성장⋅고용⋅복지의 선순환과 단절 없는 직업생활을 위하여 2020년 고용률 70% 달성을 목표로 하는 ｢국가고용전략｣이 수립되었다. 여기에서 정부가 제시하는 주요 전략을 실현하기 위한 과제 중 하나로 일⋅가정 양립 상용형 시간제 일자리 확대가 선정되었다. 구체적으로는 ‘유연근무제 확산방안’에서 제시된 방안들이 일부 포함되고, 시간제근로자의 수요 촉진 및 보호를 위한 법 제정(가칭 ｢시간제근로자 고용촉진법｣) 추진, 육아휴직과 연계한 시간제 일자리 창출 확대를 위해 육아기 근로시간 단축 비율에 따라 육아휴직급여 일부 지원, 육아휴직 근로자를 대신하여 다른 근로자를 채용한 경우 대체인력채용장려금(월 30만 원) 지급, 육아휴직 대상 아동연령기준의 상향조정 등의 방안들이 포함되었다.