기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

상담, 조사과정에서의 성희롱 피해자에 대한 2차 피해를 방지하기 위해서는 상담, 조사과정에 참여한 사람들이 성희롱 피해자와 그 피해사실을 무단으로 타인에게 유포하는 경우에 대한 제재 장치가 필요하다. 그 방안으로는 사업주에게 비밀유지 의무를 위반한 제3자에게 징계조치를 해야 할 의무를 부과하는 동시에 의무 위반시 과태료를 가하는 방안을 고려할 수 있다. 그러나 성희롱 가해자를 해고 등의 중징계를 할 경우에는 성희롱 사건 내용과 양정 이유 등은 공식적인 채널을 통해 조직원들에게 공지하는 것이 필요하다. 성희롱 관련 고충을 부담 없이 제기하고 처리절차 과정에서의 2차 가해 위험을 피하기 위해 피해자를 지원하는 노동조합, 여직원 모임 또는 외부의 전문가가 대신 제기할 수 있는 제도의 도입도 필요하다. 박귀천 외(2014)의 연구에 따르면 “독일의 경우 사업장협의회와 노동조합이 성희롱 관련 사건에 대해 피해자를 대신하여 소송할 수 있는 권한이 법에 명시되어 있고, 이탈리아의 경우에는 평등상담원 제도를 강화하여 평등상담원이 제소된 모든 개별 소송에 참가할 수 있고 스스로 제소할 수 있도록” 하고 있다. 서비스 직종처럼 고객 등 제3자에 의한 성희롱 발생 가능성이 높은 곳에서는 이와 관련된 내용이 반드시 강조되어야 한다. “고객에 의한 성희롱 피해를 호소하는 감정노동자들에 대해서는 고객의 성희롱에 대한 적절한 대응수단을 교육시키도록 의무화”할 필요성이 있다. 「여성발전기본법」 및 관련 법령에는 ‘남녀고용평등법’과 달리 고객 등에 의한 성희롱과 관련된 규정이 존재하지 않는다. 그러나 공공기관도 ‘남녀고용평등법’의 적용대상이기 때문에 관련 시행규칙이나 여성가족부의 안내 자료, 매뉴얼 등에 고객 등 제3자 성희롱 관련 내용을 포함시켜야 한다. 영세사업장, 비정규직의 경우 성희롱 예방교육에 대한 접근성을 높이기에 한계가 있기 때문에 중고등학교 및 대학교에서의 성희롱 예방교육(또는 인권교육의 한 내용으로서의 예방교육)을 강화하여 보완하자는 전문가의 제안도 유의미하다. 각 기관의 장은 직원이 그 능률을 충분히 발휘할 수 있도록 근무환경을 확보하기 위해, 성희롱 방지 및 배제에 관해 필요한 조치를 강구함과 함께, 성희롱에 기인하는 문제가 발생한 경우에는 필요한 조치를 신속하고 적절하게 강구해야 한다. 이 경우 성희롱에 대한 고충 신고, 해당 고충에 관한 조사에 협력, 그 밖의 성희롱에 대한 직원의 대응에 따라 당해 직원이 직장에서 불이익을 받지 않도록 해야 한다(제4조). 구체적인 내용으로는 ① 성희롱의 방지 등에 관한 정책, 구체적인 대책 등을 각 부처에서 기관 내부 규정 등의 문서 형태로 정리 직원에 대해 명시할 것, ② 직원에 대한 연수 계획을 수립, 실시함에 있어서 성희롱방지 등을 위한 교육을 포함할 것, ③ 성희롱 문제가 직장에 발생하지 않는지, 또는 그러한 우려가 없는지에 관해 근무 환경에 있어 충분히 주의할 것, ④ 성희롱 문제가 발생한 경우에는 재발 방지를 위한 조치를 강구할 것, ⑤ 직원에 대하여 성희롱에 대한 고충신고, 해당고충 등에 관한 조사에 협조하고, 성희롱에 대한 직원의 대응으로 인해 해당 직원이 직장에서 불이익을 받지 않을 것을 주지할 것 등이다. 수집한 내용은 반드시 내담자에게 문의한다. 내담자의 동의 없이 타인에게 공개하지 않는 것을 설명하고 내담자와 상의하여 청취 내용을 기록해야 한다. 내담자의 현재 상태, 특히 심신의 상황을 파악하고 대응 방법을 생각한다. 내담자가 정신적으로 매우 불안정한 경우는 의료기관을 소개 할 필요가 있고, 당사자와 분리시킬 필요가 있다고 인정되는 경우에는 일시적으로 배치전환이나 자택 대기를 가능하게 하는 등 유연하고 신속한 대응이 요구된다. 내담자의 의향을 확인하고 회사가 대안을 준비하고 내담자가 선택하도록 한다. 또한 내담자의 의향을 확인하는 것이 중요하다. 내담자가 어떤 해결책을 원하는지, 어디까지 사실 조사를 해야 할지 파악·확인한다. 그러나 내담자 자신이 문제를 정리하지 못하거나 정신적으로 불안정한 경우 내담자의 양해를 얻은 후 내담자가 마음을 정리할 수 있게 된 시점에서 확인한다. 내담자가 상실한 이익의 회복, 사과 요구, 위자료 청구, 미래의 행동 억제, 가해자의 처분, 배치전환, 회사의 방지 대책 강화 중 어느 것을 요구하는지에 대한 확인을 한다. 성희롱 문제와 관련하여 무관용 원칙은 가해자를 엄격하게 징계할 것이라는 입장에 그치지 않는다. 성희롱 피해에 대한 주장에 신속하고도 적극적으로 대응하고 피해자를 보호·지원할 것이라는 조직적 의지를 뜻한다. 예방지침의 제정이 법정 의무인 공공기관과 달리 기업에서는 예방지침 제정 사례가 많지 않고, ‘윤리경영’, ‘건전한 조직문화’ 등의 명칭으로 포장하는 경우도 발견된다. 그러나 미국과 일본 기업의 사례에서 볼 수 있듯이 무관용 원칙을 분명하게 선언함으로써 조직 구성원에게 성희롱 문제에 대한 인식을 제고하고 예방적 효과를 극대화할 수 있다. 따라서 일반 기업에서도 성희롱 예방지침 작성 의무를 도입함으로써 예방효과 및 사후조치 절차에서의 피해자 보호 효과를 높일 필요가 있다. 예방지침에 필수적으로 포함되어야 할 내용을 간단히 제시하면 다음과 같다. 현행 ‘남녀고용평등법’은 성희롱 방지를 위해 사업주가 강구해야 할 조치의 범위를 협소하게 규정한다. 앞서 살펴본 바와 같이 사업주에게 성희롱 예방교육 의무, 성희롱 발생 이후에는 행위자에게 징계 등 적절한 조치를 할 의무, 피해자에게 불이익 조치를 하지 않을 의무 등을 부과 하고 있을 뿐 사업주에게 성희롱 방지와 사후조치에 대한 구체적인 사항은 규정하고 있지 않다. 고용노동부는 예방지침을 자발적으로 제정하려는 기업이 참고할 수 있는 모범적인 지침의 모델을 제시하지 않고 있다. 공공기관과 같은 지침 제정의무가 없다 하더라도 민간영역에서의 성희롱지침 제정 움직임을 적극 활성화하기 위하여 미국이나 일본처럼 고용노동부에서 가이드라인을 제시할 필요가 있다. 이 가이드라인은 EEOC나 일본 후생노동성의 지침 사례를 참고하여 만들 수 있다. 미국의 사례를 보면 조직 내 성희롱 실태에 대한 정기적인 조사를 통해 조직의 상황을 객관적으로 평가하고 예방체계의 개선에 필요한 지점을 확인할 수 있다. 익명성이 보장된 설문조사를 실시하여 “성적 농담이나, 거친 장난, 성적 강요를 경험하거나 목격한 경험이 있는지”를 물을 수 있다. 이를 통해 조직 내 성희롱 문제에 대한 경각심을 일깨워주는 효과도 볼 수 있다. 공공기관의 경우 「여성발전기본법」제17조의3에 근거하여 여성가족부가 3년 마다 성희롱 실태조사를 실시해야 한다. 이를 통해 공공기관에서의 성희롱 관련 인식도를 높이고 성희롱 실태 및 예방체계의 효과성에 대한 정확한 평가가 가능할 것으로 기대된다. 민간 기업의 경우 의무사항은 아니나 모니터링 제도를 활용할 수 있도록 모델이 되는 조사방법 등을 제시하여 안내할 필요가 있다.