노동존중사회 21세기 한국의 노동과 사회발전

1980년대 전후로 시작된 신자유주의적 전환은 2008년 글로벌 금융위기를 계기로 퇴조하기 시작했다. ‘시장이 모두를 자유롭게 하고, 풍요롭게 할 것’이라는 믿음은 더 이상 유지되기 힘들게 되었다. 그 대신, 규제 없는 무한경쟁을 통한 승자독식이 아니라, 국민 모두가 함께 살아가고, 모두가 안정된 삶을 영위할 수 있는 협력과 공생의 가치가 대두되기 시작했다. 최근 새로운 경제정책 이념으로 제시되는 포용성장(inclusive growth)에 관한 논의들도 주로 도구적인 차원에서만 이루어지고 있지만, 신자유주의 이후의 변화된 경제 패러다임을 보여주고 있다. 신자유주의를 내세웠던 초국적 기구들인 EU, OECD, World Bank, IMF, WEF 등도 최근 포용성장을 새로운 정책 원리로 내세우고 있다(Kireyev and Chen, 2017; OECD, 2016; WEF, 2017). 취약노동자 집단은 노동시장 불평등과 차별만이 아니라 사회적 배제와 차별을 더 많이 경험하고, 다차원적인 노동인권침해를 겪을 수밖에 없다. 최근 우리사회에서 확인되고 있는 정신건강이나 감정노동 그리고 직장 내 괴롭힘과 같은 사안은 노동시장의 새로운 사회적 이슈다. 국가인권위원회라는 독립적인 기구가 처음 설립될 때만 하더라도 이와 같은 이슈는 인권영역에 포함되지 못했다. 그만큼 노동시장 상황과 노동인권의 영역이 넓어지고 있는 반증일지도 모른다. 유럽연합(EU)은 평등법상 금지되는 차별행위의 하나로 간주한다. 국제노동기구(ILO)는 직장 내 괴롭힘을 “일의 과정에서, 또는 일의 직접적인 결과로서 합리적인 행동범주에서 벗어나 그에 따라 폭행, 위협, 해를 입거나 상해를 입는 모든 행위, 사건 또는 행동”으로 규정하고 있다. 인간다운 생활을 위해 기본적으로 필요한 돌봄(care)에 공백이 발생하고 남녀노동자의 일･생활균형에 문제가 생겼다는 사실을 보여주는 지표는 여러 가지가 있겠지만, 그중에서도 직관적으로 쉽게 다가오는 것은 출산율과 여성고용율이다. 우리나라는 2006년 이래 지금까지 합계출산율 1.3% 이하를 일컫는 초저출산국이다. 출산을 장려하는 여러 가지 정책을 펼쳐보았지만 출산율이 개선될 조짐은 아직 보이지 않는다. 여성고용율은 2016년 56.2%로 남유럽국가와 터키를 제외하면 OECD 국가들 중에서 가장 낮은 수준을 면치 못하고 있다. 여성에게 집중된 돌봄 책임이 출산율과 고용율 양 쪽의 발목을 잡고 있는 형국이다. 남성과 국가가 돌봄 역할을 나누어 맡아야하는데, 이를 위한 정책적 뒷받침은 부족하다. 노동자들의 장인적 기술과 숙련의 중요성을 약화시키는 과학기술의 발달과 저임금을 향한 무한 시장경쟁이 20세기 후반부터 강화되었다. 이러한 변화의 부정적인 결과로 나타나는 소셜 덤핑에서 벗어나 모든 사회 구성원들이 정치적 주권자로 또한 사회적 존재로 제대로 인정받기 위해서는 무엇보다도 일하는 사람들이 중시되고, 노동이 사회적으로 가치 있는 활동으로 간주되어야 한다. 노동이 단순히 생산요소의 일부분이 아니라, 사회의 존립과 유지에 근간이 되는 집합적 활동이라는 인식이 우선적으로 필요하다. 오늘날 노동은 집합으로 이루어지며, 복잡한 분업체계 속에서 상호의존적으로 이루어지는 노동을 통하여 우리의 삶이 유지된다. 그러나 노동이 사회를 구성하는 근간임에도 불구하고, 신자유주의 세계화 속에서 노동은 소셜 덤핑의 대상이 되어, 근로 빈곤층이 증가하고, 임금 불평등이 심화되었다. 노동존중 사회구현의 또 다른 필요조건은 연령, 성, 인종, 국적 등에 따른 차별 배제이다. 노동존중 사회의 실현은 남성과 여성 간의 평등한 대우와 인정을 전제로 한다. 성, 인종, 국적, 연령 등에 기초하여 차별과 배제가 일상화된다면, 차별과 배제를 당하는 노동자들의 존중은 원천적으로 부정된다. 여성들의 경제활동 참가가 지속적으로 증가하고 있고, 외국인 노동자들이 증가하고 있는 현실에서 성과 인종이나 국적에 따른 차별의 금지는 노동존중 작업장을 만들기 위한 필수불가결한 요소가 되었다. 현대의 노동은 농업사회의 노동과는 달리 기술의 향상과 일을 행하는 방식의 변화를 지속적으로 동반하고 있다. 디지털화와 4차 산업혁명과 같은 새로운 변화는 일의 성격과 생활세계 자체를 변화시키고 있다. 이러한 변화에 대응하여 지속적인 학습과 숙련이 가능하도록 하는 숙련과 재교육 시스템 구축이 중요해졌다. 노동존중 사회의 실현은 노동에 대한 인식의 변화와 노동존중을 실현하기 위한 제도적 변화가 동시에 필요하다. 노동을 하는 노동자, 노동자를 고용하는 고용주와 경영자, 노동정책을 만드는 정책입안자와 노동 분쟁을 다루는 법조인 그리고 일반 시민 모두가 노동을 존중하는 태도를 갖기 위해서는 노동에 대한 이해가 선행적으로 이루어져야 한다. 법과 제도 수준에서 여러 변화가 이루어지더라도, 인식의 변화가 뒷받침되지 않는다면, 제도는 실질적인 기능을 하지 못한다. 노동존중은 사회 수준에서 노동존중 ‘아비투스(habitus)’가 형성 되었을 때, 비로소 실질적인 의미를 지닌다. 아비투스는 자연스럽게 혹은 무의식적으로 받아들여지는 특정한 사고방식, 감정과 취향, 도덕적 성향과 판단 등을 의미하며, 오랜 기간에 걸쳐서 내면화된 ‘생각과 감정의 습관’을 의미한다(Bourdieu 1990:66-67). 공동결정의 원칙이란 노동관계의 제반 사항을 노동자와 사용자가 대등한 지위에서 자유의사에 따라 공동으로 결정하는 것을 말한다. 공동결정의 대상이 되는 것은 노동관계의 모든 사항으로서 임금과 근로시간 등 근로조건에 관한 것이든 사업장 내 노동자대표의 지위와 권한 등 노사관계에 관한 것이든 모두 포함된다. 공동결정은 개인 노동자가 주체가 되는 개별적 공동결정과 노동자 대표가 주체가 되는 집단적 공동결정이 있다. 근로계약의 체결과 적용 및 변경 등에서 개인 노동자의 자유와 대등을 지향하는 것이 개별적 공동결정이다. 그러나 공동결정 원칙의 주(主)는 집단적 공동결정이다 이는 좁게는 종래 경영참가의 한 방식으로 이해되어 온 공동결정을 의미하지만, 넓게는 노동자 대표와 사용자 사이에 이루어지는 교섭과 협의, 규범의 형성과 적용 및 관리, 고충처리 등 다양한 방식의 협치를 포함한다.