국제노동브리프 2016년 8월호Vol14 No8

시세이도는 일본에서 여성 활약 정책을 가장 이른 시기부터 본격적으로 실시한 기업으로서 매우 주목받고 있다. 일본 내각부가 2014년부터 새롭게 창설한 ‘여성이 빛나는 선진기업 표창’을 받았고, ‘일경 WOMAN’이라는 잡지사 등이 주최하는 ‘여성이 활약하는 회사 BEST 100’에 2014년도부터 연속 종합 1위를 차지하였다. 시세이도의 여성 활약 정책은 회사가 스스로 추진한 측면도 있지만, 많은 근로자가 가장 원했던 육아시간을 본격적으로 추진한 것은 캥거루 스태프 제도가 창설된 2007년 이후이고, 이는 노조의 강력한 요구를 받아들인 결과였다. 그런데 2013년부터 전개된 ‘시세이도 쇼크’라고 불리는 육아시간 근무개혁 또한 노조가 현장 조합원의 목소리를 회사에 전달한 결과였다. 육아시간 사용에 따라 취득자의 근로의식이 저하하며, 육아시간 취득을 지원하는 비육아 미용부원에게 늦은 근무조와 토요일, 일요일 근무가 집중되면서 부담감이 높아졌고, 또한 육아시간 사용자가 육아 이외에 취미로 시간을 보내는 것을 보면서 비육아 미용부원들의 근로의욕이 저하되었다. 이러한 문제를 해결하기 위한 시세이도의 육아시간 개혁정책이 ‘쇼크’로 비쳐졌다. 또한 회사도 육아시간 사용자가 퇴근한 후 ‘손님이 많은 저녁 시간에 남은 근로자가 너무 바빠 불만을 터트리기 시작하였다. 제도의 목적에 역행하여 사기를 후퇴시키게 되었다’고 생각하였다. 회사는 근로자의 사기 저하로 실적에 부정적인 영향이 있었다고 보고 있다. 또한 육아시간 사용자가 ‘육아가 생활의 중심으로 바뀌어 근무 중 제대로 된 태도를 보이지 않는 등’ 사원의 태도에 문제가 나타나는 경우도 있어 근로자의 경력 향상에 부정적인 효과를 초래 하였다. 2013년 회사는 이러한 문제를 해결하기 위하여 DVD를 작성하여 육아 중인 미용부원에게 배포하였는데, DVD의 첫 부분에서 ‘육아시간 제도의 타성에 젖지 말라’라는 경고가 있었다. 또한 ‘근무시간, 근무 요일, 장소는 회사가 결정하는 것으로 근로자 본인에게는 선택할 권리가 없다’라는 취업규칙의 원칙도 실려 있었다. 이어 ‘시간이 지나면서 단시간 근무(육아시간)를 사용하는 것이 마땅하다거나 권리다라는 주장까지 한다’는 분위기가 나타나고 있다고 소개하였다. 육아시간을 자유롭게 취득할 수 있도록 요구하여 실현한 것은 노조였으나, 그 실행에서 문제점이 드러난 것이다. 이러한 노조의 문제 제기를 받아들여 실시한 것이 육아시간 근무개혁 이었고, ‘시세이도 쇼크’였다. 원래 노조가 지적한 것은 육아시간을 사용하는 근로자를 지원하는 근로자도 자신의 여가시간을 가질 수 있도록, 육아시간 사용자도 개인의 사정이 허락하면 가능한 한 늦은 근무조나 토요일, 일요일 근무를 할 수 있도록 추진할 것을 바랐던 것이다. 그러나 중간관리직은 일률적으로 육아시간 사용자도 예외 없이 늦은 근무조나 토요일, 일요일 근무를 해야 한다고 인식하였고 실제 그렇게 실행하였다. 그 결과 이번에는 육아시간 사용 자들로부터 불만의 목소리가 나왔다. 중간관리직이 육아시간 제도의 취지를 제대로 인지하고, 또한 육아시간 사용자의 개인적인 사정과 직장의 상황 등을 전체적으로 파악하면서 적절하고 유연하게 육아시간 제도를 운용해야 했는데, 그러한 관리능력에 문제가 있었다. 현재 시세이도는 쇼크를 통해 일하기 쉬운 직장 만들기에서 여성 활약 직장 만들기로 전환 중이다. 여기에서 중요한 역할을 하는 것은 노사의 공통 인식과 상호 신뢰이다. 노조는 육아 시간을 자유롭게 사용하고 또한 그것이 권리다라는 의식이 나타남에 따라 생기는 근로의식 저하와 경력 향상에 문제가 있음을 지적하였는데, 회사가 그러한 노조의 지적에 공감하였다. 문제 해결을 위한 육아시간 근무개혁과 관리직 교육을 노사는 상호 신뢰를 바탕으로 추진하였다. 그 결과 육아와 일의 양립이 어려워 이직하는 자는 없고, 여성의 관리직 비율은 계속 높아졌다. 노사 이외에 관리직과 배우자도 여성 활약 직장 만들기에 있어 중요한 역할주체이다. 관리직은 면담을 통하여 정확하게 부하 직원의 육아 상황을 파악하고 육아가 가능한 환경을 만들면서, 최대한 육아시간 사용자를 지원하는 비육아 이용부원이 과도한 부담을 느끼지 않도록 육아시간 취득자의 늦은 근무조나 토요일, 일요일 근무를 배정하는 것이 중요하다. 배우자(대체로 남성)도 최대한 육아를 분담하여 상대 배우자가 회사의 업무 사정에 적절히 대응 할 수 있도록 지원하여, 경력을 향상하도록 해야 한다. 도요타자동차는 거의 모든 종합직 사원을 대상으로 한 재택근무제도를 빠르면 올 8월부터 실시할 예정이다. 이 제도가 시행되면 도요타자동차의 종합직 사원은 1주일에 하루 2시간만 출근하면 그 이외는 자택 등 사외에서 근무할 수 있다. 다양한 근무형태를 인정하여 남성의 육아와 여성의 활약을 지원하고 부모로서의 보살핌을 수행하기 위한 이직을 막는 것이 목적이다. 약 25,000명의 사원을 대상으로 근무 대부분을 자택에서 할 수 있도록 하는 것은 이례적인 조치로, 시간과 장소에 구속되지 않는 새로운 근무형태로 도요타자동차 및 일본 내에 확산할 가능성이 있다. 회사 측은 근무시간 등을 관리하는 시스템 개선에 맞추어 8월을 목표로 새 제도를 도입할 방침을 노동조합에 전달했다. 재택근무 시의 근무시간 등 구체적인 내용은 향후 결정할 방침이며, 사외에서 근무하는 사원의 증가를 고려하여 정보유출이 적은 컴퓨터도 구매할 계획이다. 재택근무 대상은 일반적으로 종합직이라고 불리는 사원으로 도요타자동차에서는 인사나 경리, 영업을 담당하는 사무직과 개발 등을 담당하는 기술직이 이에 속한다. 도요타자동차 본사 사원 약 72,000명(3월 시점) 중 약 3분의 1에 해당하는 25,000명이 대상으로, 입사한 지 5년 이상이 된 해당 부문의 사원이 이용할 수 있다. 어슐러 휴스와 사이먼 조이스의 글 “유럽 크라우드 워커의 경제사회적 상황과 법적 지위”는 영국, 독일, 네덜란드, 스웨덴 등 유럽 4개국의 실태조사 결과이다. 생각보다 빠르고 넓게 크라우드 워크가 확산되고 있음을 알 수 있다. 프랑스 일간 르몽드의 노동전문기자인 안느 로디에의 글 “프랑스 노동시장의 조용한 혁명”은 플랫폼 노동의 확산이 청년실업과 맞물려 노동시장의 양극화와 불평등을 심화시킨다는 사실을 충실한 저널리즘으로 보여주고 있다. 실태조사 결과는 법적으로도 어려운 질문을 제기한다. 플랫폼에 기반하여 일하는 플랫폼 노동자의 노동권과 사회보장권은 어떻게 보장될 수 있는가? 플랫폼 노동자는 노동법상 노동자인가, 자영업자인가? 누가 플랫폼 노동자의 사용자인가, 플랫폼인가, 고객인가? 군중형 플랫폼 노동의 경우 도대체 어느 나라의 법을 적용할 수 있는가? 도이블러와 클레베의 글 “크라우드 워크: 새로운 노동형태 - 사용자는 사라지는가?”는 이 어려운 질문들에 대한 노동법학자의 고민을 담고 있다. 이번 호 국제노동브리프의 기획특집 주제는 “플랫폼 노동 혹은 크라우드 워크”이다. 생소한 개념이다. 그래서 용어 설명부터 할 필요가 있겠다. 플랫폼이라는 말은 기차역의 승강장이나 로켓 발사대 또는 연설을 위해 설치된 연단 등을 가리키는 말이다. 우리말로 옮기자면 발판, 토대, 기반 정도의 뜻이다. 컴퓨터가 등장하고 인터넷 시대가 되면서 플랫폼이라는 말은 디지털 연관 활동들이 전개되는 온라인상의 기반을 가리키게 되었다. 구글, 페이스북, 애플 등이 대표적이다. 스마트폰이 보급되면서 플랫폼은 마치 하나의 시장처럼 상품의 수요와 공급을 매개하는 의미로 확장되었다. 따지고 보면 시장이란 것도 물건을 사고파는 터를 의미하는 것이니 플랫폼의 뜻과 일맥상통한다고 하겠다. 플랫폼 노동이란 바로 이 시장의 기능을 하는 플 랫폼에서 상품처럼 거래되는 노동을 의미한다. 유사 택시 서비스를 제공하는 우버(Uber), 유사 호텔 서비스를 제공하는 에어비앤비(Airbnb), 자질구레한 일이나 잔심부름을 제공하는 태스크래빗(TaskRabbit), 음식 배달서비스를 제공하는 딜리버루(Deliveroo) 등이 대표적이다. 한국에서는 카카오드라이버(대리운전), 푸드플라이(음식 배달), 띵동(잔심부름) 등을 예로 들 수 있다.