노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

미국에서 인력공급 산업(staffing industry)에는 직업소개(job placement agency), 인력파견업(temp help agency)과 고용임대업(employment leasing agency)이 포함된다. 전체 인력공급 산업에서 인력파견업의 비중이 70%정도로 가장 크긴 하지만, 기업 규모와 직종, 산업 전반에 걸쳐서 고용임대업의 확산도 뚜렷해졌다. 고용임대업이 참여하는 고용형태가 임대고용이며, 파견근로자(temp help employees)와 구별되는 임대근로자(leased employees) 지위를 만들어냈다. 임대고용이란 노동법, 산재보상보험법, 세법(근로소득세와 사회보장세 원천징수), 사회보장법 등에 의거해서 근로자를 고용한 사용자로서 부담해야 하는 공법상의 책임과 그 사무 처리를 고용임대 사업자가 이전받고, 실제 사용자는 수수료를 지급하는 계약관계이다. 인력파견업(temporary help agency)의 성장도 사업장 내 고용관계의 규범을 크게 변형시켰다. 1940년대 인력파견업의 초기는 전일제․정규직 고용을 원하지 않는 ‘중산층 여성들의 노동’이고, 그래서 더 적은 비용으로 사용할 수 있다는 새로운 고용관계의 상을 제시했다. 1970년대에 Kelly Services로 이름을 바꾼 최대 인력파견업체는 원래 Kelly Girl Services였으며, 그 이에도 White Glove Girls, Western Girl’s Cowgirls 등의 업체들이 나타났다. 그리고 단기적인 사무보조 업무를 수행하는 젊은 백인여성들의 이미지를 구축하는 광고들이 일간지와 경영전문지들에 수없이 실렸다. 중산층 여성들이 행하는 보조적 업무가 파견고용의 대상이라는 인식은 쉽게 확산되었다. 사무보조, 단순행정, 서비스직은 생계부양의 부담이 없는 중산층 여성들의 기호성 일자리(liking jobs)라는 인식을 굳혀 간 것이다. 1958년 뉴욕 타임즈 인터뷰에서 Kelly사 이사는 그 인식을 낭만적으로 표현했다. 2000년대에 미국 사회에서 고용형태를 규정하는 규범은 장기근속과 부가급여라는 묵시적 약속을 배제하는 명시적 고용계약 형태이다. 전형적으로, 단시간 고용과 간접고용 형태를 초래하는 고용계약이다. 2013년 9월 2일자 USA Today는 3개의 단시간 일자리를 가진 청년 변호사에 관한 기사를 실었다. 그 청년은 전공과 자격을 활용할 수 있는 전일제 일자리를 찾으면서 건물관리, 정원관리, 영화상영관 청소 일을 각각 시간제로 하였다. 그 기사에 따르면, 2013년 만들어진 약 100만 개의 일자리 중에 거의 80%가 부가급여가 전혀 없는 단시간 일자리였다. 또한 전일제 일자리를 찾고 있거나, 1개 이상의 단시간 일자리를 가진 근로자도 증가하는 경향이었다. 2007년 전체 노동인구 중에서 비자발적 단시간 근로자가 차지하는 비율은 약 17% 정도였는데, 2013년에는 대략 20%로 추정했다. 단시간 근로자 지위와 파견근로자 지위는 상당 부분 중첩될 것으로 추정되고 있다. 미국 고용법제의 임의고용 원리(employment-at-will doctrine)는 19세기 후반부터 판례에 등장하기 시작해서 짧은 기간에 고용계약의 해석원리로 정착했다. 그 내용은 사용자와 근로자는 언제든지 고용관계를 일방적으로 종료할 수 있으며, 각 당사자는 그 종료를 전후하여 어떠한 이유나 의무도 부담하지 않는다는 것이다. 그 원리에 따라, 사용자는 그 이유가 있건 없건, 심지어 위법한 이유라도 근로자를 해고할 수 있으며 사전에 해고를 예고할 의무도 없다는 해석이 만들어졌다. 다음은 임의고용 원리의 초기 형태를 잘 보여주고 있다. 이와 같은 판례의 해석 때문에, 미국 사회에서 사용자의 해고 자유를 국가가 법률로 제한한다는 인식은 1930년대가 돼서야 제도적 기반을 갖기 시작했다. 1930년대 연방정부는 공정근로기준법, 연방노동관계법, 사회보장법울 제정하면서 그 권한을 확대하였는데, 각각의 법률이 해고금지 사유를 명시하고 있었다. 1980년대에는 임의고용 원리의 세 가지 예외 중에서 1개 이상 인정하는 주법원이 40개 주 이상으로 증가한다. 2000년 조사에 따르면, 공공정책에 반하는 해고 제한을 인정한 주법원이 가장 많아서 43개 주였고, 묵시적 계약의무 위반 해고 제한은 38개 주가 인정하였고, 신의성실 원칙위반 해고 제한은 11개 주가 적용한 것으로 나타난다. 공공정책(제정법)에 반하는 해고는 결국 불법행위 책임의 영역에서 규율하는 것인데, 1970년대를 지나면서 판례에 자주 등장하기 시작했다. 예를 들어, 법정에서 사용자의 위증 요구를 거절했거나, 정당한 배심원 복무를 이유로 근로자를 해고한 경우에 사용자의 불법행위 책임을 인정한 유형이다. 나머지 두 가지 예외는 계약의무 위반의 책임 영역인데, 신의성실 원칙 위반의 해고 책임은 극단적으로 남용적인 사용자 행태가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정되는 경향이어서 판례가 거의 나타나지 못했다 이와 같은 제도적 배경 때문에 미국의 고용법제는 고용형태에 따른 근로조건 격차를 직접적인 규율 대상으로 설정하기가 어려웠다. 그래서 고용법제에 나타난 방향은 기존 연방 고용법제를 해석하여 그 법원리를 확장하는 것이다. 첫 번째는 일반 고용차별을 금지하는 연방법들과 고용계약 종료에 관한 판례법으로 인해 양적으로 늘어난 여러 해고금지 사유들이 비정규직 근로자의 일자리 안정성과 관련한 우회로로 활용될 수 있는 상태이다. 또한 주법원의 보수적인 경향을 고려할 때, 그 실효성은 크지 않겠지만, 기업 인사규정의 계약적 효력을 인정하여 임의고용 원리를 수정한 판례법도 간접적으로 비정규직 고용의 일자리 안정성 수단으로 이용될 수 있을 것이다. 두 번째는 법정 최저임금 수준을 인상하는 방향이다. 공정근로기준법이 정한 연방 최저임금 수준도 2009년 7월부터 시간당 7.25달러를 유지하고 있는데, 점차 10.10달러까지 인상하는 법안이 상정되었다. 이미 미국 고용법제에서 임의고용 원리의 실효성에 대한 의심이 많다. 왜냐하면, 우선 임의고용 원리의 세 가지 예외 중에서 1개 이상을 적용하고 있는 주법원이 다수가 되었기 때문이다. 또한 각각 해고금지 사유를 정한 여러 제정법이 많아진 이유도 있다. 1930년대 제정된 공정근로기준법, 연방노동관계법, 사회보장법뿐 아니라 1960년대 고용차별을 금지하는 시민권법, 1970년대 산업안전법의 공익제보자 보호, 1990년대 연방휴가법, 장애차별금지 등이 있다. 그 제정법들로 인해서 사업장 내 고용관계 종료의 경우에 사용자의 해고금지 사유가 점점 추가된 것이라 할 수 있다. 1985년 텍사스주 법원의 판례는 임의고용 원리의 상태를 직접적으로 표현하였다. 그러나 연방대법원은 명시적으로 그 원리를 폐기한다는 선언을 하지 않았다. 따라서 그 실효성이야 어떻든 간에, 일반 법원에서 고용계약의 해석 원리라는 지위는 계속되고 있는 것이다.