2018년 양성평등주간 기념 성차별 해소에서 여성노동정책의 답을 구하다

여성근로자 퇴직과 관련하여 성차별이 문제된 또 다른 사건으로는 사내부부 여성근로자 퇴직사건이 있다. 사내부부 중 여성 근로자 퇴직의 유효성 여부가 다투어졌던 알리안츠제일생명사건의 경우 대법원이 성차별문제에 대하여 일체의 판단을 하지 아니하면서 퇴직이 정당하다고 보았고 역시 사내부부중 여성근로자 퇴직이 문제된 농협 사건에서도 대법원은 퇴직의 유효성을 인정하였다. 두 사건 모두 부부사원중 퇴직한 여성의 비율이 90% 이상이었음에도 법원은 일반적인 사직의 효력에 관한 법리만 적용하였을 뿐 간접차별 문제는 고려하지 않은 것이다. 한편 정리해고 대상자를 주로 여성으로 선정한 것이 문제된 사건에서 서울고등법원은 해고대상자 선정이 합리적이고 공정하다고 볼 수 없다고 판단한 사례가 있다. 이 사건에서 회사는 근속기간이 긴 근로자, 연령이 많은 근로자에게 가산점을 주는 형태로 환산점수를 적용하였고, 이 사건 해고대상자 선정 당시 전체 81명의 근로자 중 34명의 근로자가 여성으로서 여성의 비율이 약 41%에 해당하였으나 해고대상자에는 전, 현직 노동조합장을 제외하고는 모두 여성이 선정되어 해고대상자의 약 86%가 여성이었다. 모집 채용 상 성차별 사건은 구인 단계에서 성별에 따른 지원 제한 등을 겉으로 드러나게 명시하지 않는 한 차별을 적발하기 어렵고, 설사 구직자가 성차별을 인식했다 하더라도 취업 상 불이익에 대한 두려움, 입증상의 어려움 등으로 인해 공식적인 문제제기를 하기가 매우 어려운 특성이 있다. 법원 판결이나 국가인권위원회 결정에 나타난 사례들을 보면 대체적으로 모집광고 단계에서 직접적 명시적 차별이 문제된 사안들인데 고평법 위반으로 인한 형사 처벌이 문제된 사건의 경우 그 수도 적고, 법원은 사용자에게 매우 관대하게 판단했음을 알 수 있다. 국가인권위원회는 성별을 이유로 모집 채용 상 차등을 두는 경우 이른바 ‘진정직업자격’이 인정되어야 차등행위의 정당성이 인정됨을 밝히고 있어 결국 ‘진정직업자격’의 판단 기준 정립이 중요함을 확인할 수 있다. 게다가 직장 알선을 제공하는 과정에서도 성별 분리 현상이 발생한다. 취업하기 위해 취성패 등 직업상담사를 찾아가면 기존의 성역할에 기반하여 여성에게는 미용이나 요리 등과 관련한 직업훈련을, 남성에게는 용접이나 기계를 다루는 훈련을 제공한다. 이는 민간상담사도 마찬가지다. 여성들에게 주로 소개되는 업무는 회계, 전산직으로서 낮은 급여 등 처우가 그다지 좋지 않다. 게다가 스스로의 능력을 개발하여 더 나은 일자리로 이직할 가능성이 낮은 소위 ‘물경력’인 업무들로 종종 ‘여직원’이나 주로 하는 일이라고 저평가 되는 경우가 많다. 이런 상황에서 문재인 정부의 첫 일자리 정책이라 불리는 3·15 청년 일자리 대책에서 ‘여성 청년’이 전혀 다뤄지지 않은 것은 여성 청년에 대한 방관과 문제인식의 부족이 반영된 결과이며, 매우 실망스러운 부분이다. 먼저, 발제문에서도 언급하고 있듯이 정부는 성차별 현황을 정확히 파악하고 있어야 한다. 청년 일자리 정책, 더 나아가 노동정책 각각의 성별 수혜 비율을 공개하고 정책이 성인지적관점으로 만들어지고 시행될 수 있는 기본 자료를 확보하고 있어야 한다. 복지국가청년네트워크에서는 일자리위원회에 청년 일자리 대책의 성별, 경제적 지위, 근로형태 등 수혜자 현황을 요청한 바 있는데, 아직까지 관련 자료를 받지 못했다. 이를 정부가 제대로 파악하고 있는지, 데이터를 가지고 있는지 궁금하다. 그리고 면접과정에서 공정성이 확보되지 못하고 있는 블라인드 채용에만 의존하지 말고 은행권과 같은 공공 민간기업에 대하여 채용 성비 공개 등 기존채용절차상의 투명함을 확보하도록 강하게 압박할 필요도 있다. 성비를 밝히지 않을수록 성차별이 이루어졌기 때문이라는 의심을 지울 수 없다. 여성일자리대책의 핵심 분야는 1) 차별없는 일자리 환경 구축 2) 경력단절예방 3) 경력단절 후 재취업지원으로 구성되었습니다. 전체적인 정책과제와 핵심 정책수단을 보면서 들었던 생각은 지나치게 ‘육아지원’ 중심의 대책이라는 것입니다. 특히, 경력단절예방은 일시적인 육아지원만으로 해결되지 않고, 근본적으로 장시간근로문화, 성차별적 조직문화를 변화시키는 것이 더욱 중요합니다. 그런데 2) 경력단절 예방을 위한 정책과제는 ① 출산육아 사각지대 해소 ② 직장어린이집 활성화 ③ 일 생활 균형 문화 확산입니다. 이 중 일 생활 균형 문화 확산 사업은 인식개선 홍보와 가족친화인증 확대 사업으로 구성되어 있습니다. 이런 사업만으로는 성차별적 조직문화를 바꾸기에는 다소 한계가 있다고 생각됩니다. 정시에 퇴근하기 어려운 한국 사회의 근로시간 문화와 성차별적 조직문화를 변화시키는 정책이 보다 적극적으로 실현되어야 경력단절예방이 가능하다고 생각됩니다. 경력단절은 임신, 출산시기에 1~2년 휴가 휴직을 보장하는 것만으로는 해결되지 않기 때문입니다. 또한 근로감독관과 같은 형태의 외부 감시자를 사업장 별로 의무적으로 배치하거나 지정해야한다고 본다. 직장 내 괴롭힘이나 성희롱과 같은 문제가 발생할 경우, 특히 사회초년생으로서 어렵사리 직장에 들어온 청년들은 이 내용을 상담받기가 쉽지 않다. 또한 가해자가 주로 권력관계의 상위에 위치한 상황에서 3·15 대책에 제시되었던 것처럼 해당 기업의 자율적 해결에 맡겨서는 아무런 해결이 되지 못한다. 사내 권력관계에 휘둘리지 않는 외부 감시자를 사내에 배치하여 노동자들이 안전하게 보호될 수 있어야 한다. 그리고 실효적인 법적 구제수단이 마련될 수 있기를 바란다. 특히 우리나라는 가부장적 질서로 인해 강압적인 사내 분위기가 문화적으로 용인되어 왔던 사회라고 생각된다. 그 과정에서 직장 내 괴롭힘도 회사 적응의 과정으로 견뎌야 할 것으로 여겨져 왔다. 이 잘못된 문화를 바꾸기 위해서는 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 정의와 실효적 구제수단이 마련되어야 한다고 본다. 또한 간접차별의 경우, 채용이나 승진 등이 이루어진 성별 분포 결과를 통해 파악이 가능하다. 실제로 블라인드 채용이 실시되고 있지만 면접 과정에서 차별이 암암리에 이루어지고 있기 때문에 확실한 예방을 위해서는 결과를 살펴보아야 한다. 한편, 현실에서는 한 명의 근로자에 대해 성차별, 연령차별, 비정규직차별 등이 동시에 문제되는 등 복합적인 차별이 발생되기도 하고, 근로자가 차별의 사유라고 인식한 것과는 달리 법적으로는 다른 차별 사유가 문제되는 경우도 발생한다. 예를 들어 근로자는 기간제근로자이기 때문에 근로조건에서 차별받은 것이라고 인식하여 노동위원회에 차별시정 신청을 했지만 법적 판단에 따르면 비정규직이기 때문에 차별받은 것이 아니라 성별이나 연령 등 다른 사유로 인해 차별받은 것이 문제되는 경우가 있다. 이 경우 노동위원회에서는 비정규직 차별시정업무만 담당하기 때문에 성차별이나 연령차별 등 다른 사유에 대한 차별에 대해서는 판단할 수 없고, 근로자 입장에서는 다시 국가인권위원회에 진정해야 한다. 따라서 장기적으로는 근로관계상의 차별문제에 대해서는 노동위원회에서 일괄적으로 담당할 수 있도록 개선하는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다.