노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

이제 좀 더 장기적인 관점에서 비정규직의 정규직으로의 이행 가능성을 살펴보도록 하자. 8년의 기간 중 고용형태의 변화를 보여주고 있다. 8년간 근로형태를 그대로 유지하는 근로자가 전체의 73.7%나 되는데, 정규직으로 계속 있는 근로자가 41.9%, 비정규직 상태를 계속 유지하는 근로자가 11%, 자영업을 지속하는 근로자가 20.8%이다. 반면 정규직에서 비정규직으로 옮겨간 근로자가 5.7%, 비정규직에서 정규직으로 옮겨간 근로자는 7%이다. 나머지 13.7%는 비정규직에서 정규직으로 옮겨갔다가 다시 비정규직으로 옮겨가는 등 불규칙한 형태를 띠는 근로자들이다. 전체의 73.7%가 8년간 근로형태를 그대로 유지하는, 특히 전체 근로자 중 11%나 되는 근로자가 8년간 비정규직으로 계속 머물러 있는 상황을 볼 때 근로형태 간 이동에 제약이 없다고 볼 수는 없을 것이다. 노동시장 이중구조의 또 다른 측면은 부문 간 이동이 자유로운지 여부이다. 이행확률을 보면, 대부분의 연구에서 매년 10∼20% 정도만이 정규직으로 고용형태를 바꾸는 것으로 파악되고 있다. 대부분이 비정규직 상태를 그대로 유지하고 정규직으로 전환하는 비율만큼 직장을 잃거나 취업을 포기한다. 8년 전체 기간 동안의 이동을 분석해 보면 8년 동안 일단 비정규직이 되면 그 상태에 계속 머무르는 근로자가 그 기간 중에 정규직으로 전환한 근로자보다 많다. 이러한 결과들은 비정규직에서 정규직으로 이동하는 것이 얼마나 어려운지를 보여준다. 일단 비정규직의 덫에 빠지면 헤어나기 힘든 것이다. 노동시장 이중구조와 관련해서 최근 한국 노동시장에서 관찰되는 한가지 특징은 정규직 비율이 지속적으로 높아지고 있다는 것이다. 비록 현 재의 이중구조가 심하다 하더라도 이러한 최근 추세는 이중구조가 개선 되는 것이 아닌가 하는 의심이 들게 한다. 근속기간은 고용의 질의 원인이기도 하지만 결과일 수도 있다. 근속기간이 길다는 것은 고용안정성이 높다는 것으로 해석할 수 있다. 하지만 근속기간은 임금 등 고용여건이 좋을 때 길어진다. 여기서는 근속기간이 고용안정성의 지표라고 가정하고 정규직과 비정규직의 근속기간 차이를 살펴보려고 한다. 2013년을 보면, 정규직의 근속기간 중간값은 44개월이고, 비정규직의 근속기간은 정규직의 20%도 채 되지 않는 8개월이다. 정규직 중에도 상용 직인 정규직의 근속기간은 63개월이지만 비상용직인 정규직의 근속기간은 13개월이다. 한시적 근로를 보면, 반복갱신의 근속기간은 37개월로 정규직의 근속기간과 비슷하고, 기간제의 근속기간은 12개월로 비상용직인 정규직과 비슷하다. 비전형근로 중에는 임금근로자와 자영업자의 중간형태인 특수형태고용의 근속기간이 32개월로 정규직보다 조금 짧고, 파견과 용역은 각각 15개월과 17개월로 비상용직인 정규직보다 길다. 가정 내 근로와 시간제 근로의 근속기간은 매우 짧다. 앞에서 언급한 대로 어떤 근로자가 위의 형태 중 어느 하나에도 속하지 않으면 정규직이다. 따라서 같은 정규직이라도 매우 다른 상황에 처해있을 수 있다. 이러한 다른 상황을 고려하기 위해서 본고에서는 정규직을 종사상 지위가 상용직인 정규직과 비상용직인 정규직으로 나누어서 살펴본다. 비상용직인 정규직의 한 예로서 한 사업장에 고용계약서 없이 직접 고용되어 전일제로 일을 하고 있는데 퇴직금 등 각종 수당을 받을 가능성은 없지만 계속 일을 할 수 있는 근로자를 생각해 볼 수 있을 것이다. 종사상 지위를 구분할 때에는, 먼저 고용계약서에 ‘상용’, ‘임시’, ‘일용’이 명시되어 있는지를 보고, 이것이 없으면 고용계약서에 기간이 명시되어 있는지를 살펴보고, 이것도 없으면 인사관리규정이나 각종 수당의 수혜 여부를 고려한다. 지금부터는 근로자의 인적 속성이 아닌 근로자가 근무하는 업체의 규모와 산업에 대해서 살펴보도록 하자. 먼저 규모를 보면, 대부분의 정규직 일자리 증가가 300인 미만의 중소기업에서 일어났음을 알 수 있다. 특히 정규직 일자리의 절반 이상이 30인 미만 기업에 의해서 생성되었다.산업별로 보면 제조업, 도소매업, 전문서비스업, 보건복지업에서 대부분의 정규직 일자리가 만들어졌음을 알 수 있다. 이들 업종의 고용여건은 매우 상이한 것으로 파악되며, 단순히 업종만으로 고용여건을 파악하는데는 한계가 있다. 따라서 이들 산업의 기업규모별 정규직 근로자 수의 증감 정도를 살펴볼 필요가 있다. 제조업에서 10년간 새로 만들어진 일자리 모두가 중소기업에서 만들어졌다.300인 이상 대기업에서는 정규직 일자리가 오히려 줄어들었다. 전 문, 과학 및 기술서비스업에서는 10년간 35만개 이상의 일자리가 생겼다. 낮은 일자리 안정성과 낮은 부가급여의 문제는 일부 직종에서 상대적으로 임금이 높은 비정규직 근로자도 예외는 아니다. 대표적으로 1990년대 중반 Microsoft사 사례가 있다. Microsoft사는 프로그래머, 시스템엔지니어 같은 기술직에서 파견근로자, 용역근로자, 독립계약자 등을 활용하였다. 그들은 하나의 개발 프로젝트가 완료되면 2개월 정도 휴지기를 가지면서 3년 이상씩 Microsoft사에서 근무했다. 모든 업무는 직접고용 정규직 근로자들과 동일했고 공동으로 작업하는 경우도 많았다. 임금수준은 정규직 근로자들과 비슷하거나 더 많은 경우도 있었다. 그러나 의료보험과 퇴직연금, 근로자 주식배당 같은 부가급여는 적용받지 못했다. 그뿐 아니라 사내 체육시설과 문화․교육 행사조차 이용할 수 없었다. 그런데 궁극적으로 간접고용은 대기업과 같이 재무상태가 안정적인 기업에서 주로 지불능력이 더 낮은 중소영세 기업으로 고용관계가 이전하는 양상이다. 그러면서 많은 근로자 집단이 노동법과 사회보장법(의료보험과 실업보험)에서 배제되고 있다. 그러나 미국의 고용법제는 그와 같은 이전을 전혀 규제하지 못했다. 또한 연방 최저임금은 연방 빈곤기준선보다 낮아서 특히 단시간 근로자의 생활에 미치는 악영향이 클 수밖에 없다. 그래서 1개 이상의 단시간 일자리를 선택하는 근로자들이 많이 나타난 것이다. Belous(1995)는 낮은 일자리 안정성(low job security), 낮은 임금(low pay), 낮은 부가급여(low fringe benefits)를 불안정 고용의 특징으로 제시하였다. 그러나 미국 사회에 나타나는 불안정 고용의 양상을 보면, 노동법 및 사회보장법의 낮은 실효성(low social benefits and statutory entitlements)을 추가해야 한다.