공사연금제도의 균형적 발전방안 연구

현행 퇴직보험의 보험료산정방식은 확정급부형이고, 급부의 지급형태는 연금형(은행, 투신은 일시금)이며, 기업주가 보험료를 전액 부담하고 있다. 특히 은행 및 투신의 경우는 일시금만을 취급하는 것으로 근로기준법 시행령에 명시하고 있어 은행 및 투신의 퇴직신탁은 자체적으로는 기업연금으로서의 기능을 충분히 발휘하기 어렵다. 뿐만 아니라 평균 재직 연수가 5.3년인 우리나라에서는 한 직장에서 종신토록 고용되어 있지 않은 이상 퇴직보험(퇴직신탁)이 노후보장수단으로서의 연금지급 기능을 제도적으로 수행하기는 어려운 실정이다. 결론적으로 현행 퇴직보험(퇴직신탁)제도는 기본적으로 기존 퇴직금의 사외적립을 유도하는 수단이 될 수는 있어도 기업연금으로서의 기능과는 거리가 멀어 매우 제한적인 의미에서의 노후보장제도라 할 수 있다. 퇴직금제도의 지불보장성이 미약한 것은 퇴직금 관련 세제정책의 부적절성에도 그 이유가 있다. 퇴직금의 경우 소득세법과 법인세법에 “부동산소득, 사업소득 또는 산림소득이 있는 거주자나 내국법인이 퇴직급여에 충당하기 위하여 퇴직급여충당금이 필요경비로 계상된 때는 소정의 범위 안에서 이를 당해 사업연도소득금액의 계산에서 필요경비로 산입한다”고 규정하고 있다. 이에 근거하여 시행령에서는 총 퇴직금 적립의무금의 50%(현재 40%)까지 사내적립(book reserve)된 금액에 대해서도 손비인정을 하고 있다. 대부분의 외국제도에서는 기금의 안정성보장이 미흡하다는 이유로 사내적립이 세제혜택을 받지 못하고 있는 반면 한국의 경우 사내에 적립할 경우도 세제혜택을 부여하고 있어서 사외적립을 통한 지불보장 방향으로의 발전을 저해하고 있다. 따라서 사외적립분에 대해서는 연금수급의 안정화를 위해서 뿐 만 아니라 퇴직금제도의 발달을 위해서도 사내적립과의 세제상의 차별을 도입할 필요가 있을 것이다. 기업연금제도를 임의제도로 도입할 경우 제도도입의 사회적 비용이 최소화되는 반면 제도의 정착이 늦어질 수 있는 단점이 있다(즉 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환기간이 길어질 수 있음: 예, 이탈리아, 일본의 경우). 반면 강제제도로 도입될 경우 제도의 설계 및 운영, 감독 등에 관한 정교한 체계가 사전에 설정되어야 하며 제도도입의 사회적 비용이 커지는 단점이 있으나 제도의 전환 및 정착이 비교적 단기간 내에 이루어질 수 있는 장점은 있다(예: 홍콩, 호주의 경우 모두 법정제도로 기업연금을 도입). 현재의 퇴직금제도를 유지하는 상태에서 정부는 ‘적격기업연금제도’ 를 입안하여 기존의 기업 퇴직금제도를 적격연금제도로 유도하는 방안이 있으며, 이때 연금제도에 대한 적극적인 세제혜택이 정책추진의 관건이 될 것이다(미국, 일본의 경우 참조). 반면 강제제도로 도입할 경우, 퇴직금 재원을 이용한 연금제도의 도입이 불가피할 것이며, 이 때 사용주의 부담률(Contribution rate)과 급여수준(Benefit level)이 노사간의 주요 쟁점이 될 것이므로 이에 대한 정책 차원의 판단이 요구된다. 퇴직금제도 장기발전방안에 관한 제1차(2000) 정책연구 결과 퇴직금제도의 개선방안으로서 다음의 세 가지 전환모형이 제시되었다. 첫째, 제도교체형 전환모형으로서 기존 퇴직금제도를 존치하는 상태에서 기업임의적인 연금제도를 도입해 시행한 후 법정기업연금제도로 전환하는 방안하는 방법과 둘째, 세대교체형 전환모형을 통해 기존의 근로계층에 대해서는 법정퇴직금을 유지하고 새로운 진입세대에 대해서는 법정기업연금을 도입하는 방안 그리고 셋째, 보다 근본적이고 장기적인 개혁안으로, 국민연금과 기업연금의 연계(Contracting-Out)를 통한 노후소득 다층보장체계(multi-pilllar system)의 구축을 위한 전환모형으로 이루어져 있다. 위의 전환모형이 현실적 효과성을 가질 수 있기 위해서는 기존의 법․제도의 부분적 개선(parametric reform)을 통한 퇴직금의 사외적립시스템으로의 전환을 구조적 개혁(structural reform)을 위한 필수적인 선결과제로 설정되어야 한다. 그러나 임의기업연금제도의 선 도입 후 퇴직금제도의 페이스아웃을 통한 법정기업연금제도로의 전환을 위해서는 적격기업연금제도 (Qualified Pension Plan)를 도입할 필요가 있다(미국, 일본의 경우 참조). 즉 임의기업연금제도에 대해 차별적 세제정책을 통하여 적격제도의 경우만 세제혜택을 줌으로써 유사법정제도로의 발전을 유도한 후 퇴직금의 지급에 갈음할 수 있는 대안제도로서 자리잡을 수 있을 것 이다. 세제정책을 통해 적격기업연금제도를 도입함과 동시에 근로기준법상의 퇴직금 관련 법 제도를 개정하여 법정률 이상의 급여가 실질적으로 보장될 수 있을 경우 퇴직금에 갈음하는 제도로 운영될 수 있도록 하는 중재방안이 있을 수 있을 것이다. 제도의 형태는 확정급부 (Defined Benefit Plan) 혹은 확정갹출형(Defined Contribution Plan)으로 하되 제도의 설계는 유연하게 하면서 법정 최소보장의 수준을 현 행 퇴직금제도에 의한 지급수준과 유사하게 설정할 경우 ‘퇴직금에 갈음하는’ 제도로 인정하여 대안제도의 범위를 확대하는 방안도 개선안에 포함될 수 있을 것이다. 기업연금제도를 공적연금과 직접적인 연계가 없이 독립적인 형태로 도입하는 방안이다. 즉 기존의 퇴직일시금제도를 기업연금의 형태로 전환하되, 적격연금(qualified pension plan)의 기준을 설정하고, 이를 충족시킬 경우 세제혜택을 제공하는 것이다. 적격연금의 자격에는 사외적립형의 완전적립방식운영과 함께 급부수준, 지급능력, 지급보장 등의 요건을 포함한다(예: 미국의 ERISA법 등). 적격기업연금에 대한 세제혜택의 형태는 첫째, 납부보험료에 대한 세제혜택으로서 기업주가 부담하는 보험료는 당해 사업년도의 소득계산시 전액 손금산입을 허용하고 피용자의 납부보험료는 일정한도 내에서 전액 소득공제를 해주며, 둘째, 운용수익에 대한 세제혜택으로서 급여지급을 목적으로 한 적립기금의 운영수익에 대해서는 원칙적으로 비과세를 인정하는 반면, 셋째로 급여시의 과세체계는 과세를 원칙으로 하되 소득공제 등 현행 퇴직일시금에 대한 분리과세수준에 비해 불리하지 않도록 설계하는 방안이다. 현실적으로 대부분의 국가에서 두 형태의 제도가 병존하는 것이 상례이며 기업의 경영환경과 근로자들의 선호, 금융시장의 사정이 어떻게 변하는가에 따라서 노사간에 이해상관과 득실이 엇갈리기 때문에 제도의 도입시 정책적으로 어느 한 제도를 배타적으로 선택하거나 배제하는 것은 장기적으로 볼 때 정책위험도가 크게 되어 합리적이지 못할 것이다. 더욱이 기업연금제도가 강제제도가 아닌 임의제도로 도입될 경우 어느 한 제도의 배타적인 도입은 정책 차원의 과도규제(over-regulation)가 되며 현명한 선택이 아닐 것이다. 단 기업연금제도를 강제제도로 도입할 경우에는 형식은 사적연금이지만 내용과 규제의 측면에서 공적연금과의 구분이 실질적으로 없게 되므로 특정 형태를 법으로 규정 할 수 있다. 실제로 기업연금이 2층 보장으로서 공적연금의 보충역할을 하도록 강제 적용되고 있는 경우 국가에서 그 형태를 정하고 있다 (예: 스위스 = DC형 법정 기업연금; 호주 = DC형의 Superannuation Guarantee; 홍콩 = DC형 Provident Pension; 프랑스 = DB형 기업연금 등)