임금정보브리프 2016년 제4호통권 제11호

고용안정, 공정한 노동시장질서 등을 위해서는 임금체계를 직무중심으로 개편할 필요가 있다. 직무중심의 임금체계란 기본급을 정하고 상승시키는 기준을 연공이 아닌 직무가치를 중심에 두고 숙련 수준이 가미되도록 하자는 것으로 “기본급 결정 및 상승체계는 직무가치와 숙련수준이 혼합된 범위직무급, 기본급 비중 확대, 성과급(성과차등에 따른 변동상여금) 도입” 형태를 말한다. 동일한 직무등급 내에서는 숙련만을 토대로 기본급 상승이 완만히 이루어지고 큰 폭의 기본급 상승은 상위 직무등급으로 승진할 때 발생하는 구조이다. 기본급이 상승한다는 것은 근속 등 연공에 따라 자동적으로 상승하는 것이 아니라 숙련급에서는 숙련수준평가에 의해서, 직무급에서는 직무평가에 의해서 상승함을 의미한다. 한편 성과반영 부분에서 성과급 수준은 성과평가를 통해 정해지는 것이다. 둘째, 정출연 행정직의 임금체계 개편방안이다. 정출연 행정직들은 기획, 인사, 예산, 총무, 회계 등 조직관리 및 관련 사무를 수행하는 일반적인 사무 관리직이며, 협업에 의해 직무가 수행되고 위계적인 질서를 상대적으로 중시하는 사무관리직의 통상적인 특성을 보인다. 이러한 점을 감안하여 직무등급은 실무자 역할, 팀·부서 등 집단 내에서 상급자와 하급자 간 업무전달, 소통 등의 중간자적 역할, 업무지시 및 관리와 하급 직무들 간 업무조정 역할, 그리고 팀·부서 등 집단 간 업무지시 및 업무조정 등 관리자 역할 등 총 4단계가 적합할 수 있다. 기본급은 숙련급과 직무급을 혼합한 형태로 상승하다가, 최상위 직무등급으로 승진해서는 직무급만을 적용받고 상승이 정지된다. 기본급 초임수준은 기관 간은 물론 고용형태(정규직 및 비정규직) 간에도 동 일하도록 할 필요가 있다. 연구직과 마찬가지로 성과급은 개별성과급과 집단성과급을 혼용하며, 하위 직급에서는 집단성과급의 비중을 더 크게, 상위 직급에서는 개별성과급의 비중을 더 크게 한다. 최상위 직급에서는 직급의 역할과 중요성을 감안하여 개별성과급만으로 운영한다. 본 모델의 핵심적인 아이디어는 임금체계는 단순한 것이어야 하지만 근로생애주기를 따라 변화할 수 있는 유연성을 수용해야 한다는 점이다. 예를 들어 공공부문은 시장경쟁이 없기 때문에 연공급이 정답이라고 할 것이 아니라 입사 후 초기 10년은 연공급으로 운영하여 숙련이 형성되도록 유도하고, 40세 이후에는 정년안정을 위해 일반직과 전문직으로 경로를 분리하여 전문직의 경우는 전문적 경력개발이 이루어지도록 직무급으로 전환하되 승진에 따른 임금의 상승은 거의 없지만 임금수준을 일반직보다 높게 하고, 일반직은 승급 시 임금이 상승되지만 승급은 연공이 아닌 평가에 의해 결정하는 유연적 체계이어야 한다는 것이다. 이러한 임금체계의 유연성은 결국 우리에게 부족한 고용체계의 유연성을 보완할 수 있는 기제라 할 수 있다. 해고비용이 높고 사회안전망이 부족한 상황에서 고용의 유연성을 확보하기 힘든 것이 우리 노동시장의 특징이라면 임금체계를 근로생애 기간 중에 탄력적이되 예측가능하게 그리고 공정하게 운영하고 적용받으면서 노사가 유연성을 확보할 수 있어야 한다.