효율적인 통합평가제도 구축을 위한 실태분석 및 개선방안 연구

계량중심의 평가지표로 구성되다 보니 오히려 점검수준의 평가에 머무르게 된다. 대부분의 평가지표가 예를 들어 법질서 확립 및 규제개혁 평가의 경우 ⅰ) 특별사법경찰관 지명률과 ⅱ) 특별사법경찰관 단속 초치 실적 등 산출지향적인 평가지표로 구성되어 있어 사실상 통계 증빙 자료 등을 제출할 수 있는 계량지표 중심의 점검 수준의 평가가 실시되고 있다고 볼 수 있다(안전행정부, 2013: 3). 또한 “국민중심의 서비스 정부” 등 비교적 정성적 측정이 강조되는 영역의 경우에도 창업 및 기업 활동 등 민원제도개선을 위한 건의 건수 및 채택 건수, 우수기관 인증 건수 및 고득점 건수, 우수사례선정 및 응모 건수 등 실질적인 품질개선 보다는 측정에 용이한 지표 중심의 평가측정기준이 적용되어 있다(안전행정부, 2013: 315). 요약해 보면 통합평가는 대체로 평가지표의 과학화, 신뢰성 개선 등을 위한 노력을 기울였으며, 평가대상 범위 역시 넓기 때문에 다른 일반적 평가에 비해 평가지표가 상당히 많고 평가지표 개발 및 발전을 위한 연구가 활발히 진행되어 왔다. 그러나 대규모 평가의 특성으로 인해 평가자료의 입력과 측정이 용이한 산출 지향적 지표가 중심이 되어 점검 수준의 평가가 이루어질 위험이 높다. 따라서 이를 심층적으로 보완하기 위한 정성적 지표의 개발, 평가보고서의 컨설팅 기능 강화가 필요하다. 또한 평가의 목적에 맞는 배점의 배분, 여러 평가지표를 통해 동일한 내용이 반복 측정될 위험성 등에 대비한 개선방안의 모색이 시급하다. 즉, 이와 같은 현상은 전반적으로 피평가자들이 다수의 방대한 평가 실시에도 불구하고 ⅰ) 평가결과로부터 활용할 수 있는 컨설팅 정보가 부족하다는 의견, ⅱ) 평가지표 고도화로 인해 핵심지표 외에도 불필요한 지표들이 다수 포함되어 있다는 의견 등을 제시하게 되는 원인이 된다. 따라서 전반적으로 평가지표의 타당성을 미흡으로 평가하였으나, 이는 개개의 평가지표가 모두 문제가 있다고 평가한 것이 아니라, 전반적인 평가지표 체계 개선 필요성이 필요하다는 취지임을 밝힌다. 각 통합평가의 평가지표 및 자료를 분석한 결과 일반적으로 타 통합평가와 평가지표가 중복된다고 하더라도 대부분의 경우 피 평가기관이 서로 다른 경우가 많다. 예를 들어 고용과 관련하여 ‘여성 고용 증감률’, ‘취업자 수’, ‘공공취업자 수’, ‘비정규직 고용’ 등과 같은 지표들은 고용노동부의 자체평가에서는 전 국민 표본자료, 지방자치단체 합동평가에서는 각 지역 표본 자료 등으로 활용된다. 또한 공공기관 및 준정부기관에 대한 경영실적평가에서도 비정규직 고용개선 등에 대해 일정한 배점을 부여한 평가지표를 활용한다. 정부3.0에 대해서도 특정평가의 한 영역으로 포함되어 있을 뿐만 아니라, 지방자치단체 합동평가, 행정자치부 자체평가, 공공기관 및 준정부기관 경영실적평가 등에서 평가지표로 활용한다. “과학기술분야 정부 출연 연구기관 평가”와 “국가연구개발사업 등의 성과평가” 중 과학기술회 소속 연구기관에 대한 평가의 경우 피 평가기관이 상호 유사 할 수밖에 없다는 점도 통합평가 간 중복 발생 가능성이 있으므로 조정이 필요하다. 또한 “인적자원개발사업평가” 및 “책임운영기관 평가”, “개방형 직위의 운영 실태에 대한 평가”, “정보공개제도 운영실태 평가” 등 ｢정부업무평가 기본법｣ 시행령에 근거한 통합평가의 경우 책임운영기관 평가를 제외하고 자체평가의 “행정관리역량평가”나 특정평가의 세부평가분야 중 일부 지표로의 통합 가능성도 모색할 여지가 있다. 예를 들어 정보공개 제도 운영실태평가는 자체평가의 행정관리역량 중 안전하고 편리한 전자정부 구현의 하부지표로 포함 가능하다. 진단, 분석, 점검 등으로 명명하고 있는 개별평가의 경우, 실제 내용이 평가 수준에 이르는지 여부는 개별평가마다 편차가 컸다. 예를 들어 “갈등관리실태의 점검･보고”는 ‘ⅰ) 갈등관리역량, ⅱ) 갈등예방, ⅲ) 갈등대응, ⅳ) 갈등관리 성과’ 등을 종합적으로 평가하고 있으며, 그 측정지표 등이 비교적 상세하게 구성되어 있어 사실상 평가에 가까운 지표체계를 지닌다. ‘인사혁신수준 진단’ 역시 혁신의 기반이 되는 역량, 기관장의 의지, 자체 인사혁신계획의 우수성 등을 산출 지향적인 이행점검 지표와 병행해 측정함으로써 단순한 목표대비 이행수준에 대한 진단 이상을 측정하는 평가지표를 구성하고 있다. 그러나 이에 비해 ‘성희롱방지조치 점검’은 ｢여성발전기본법｣ 제17조의2와 동법시행령에 의거 공공기관 성희롱 예방 통합관리시스템에 입력한 자료를 바탕으로 정부, 지자체, 공직 유관단체 및 각 급 학교 등에 대해 한 해 동안 실시한 점검결과를 매년 발표하는 방식이다. 점검기준은 ⅰ) 성희롱 예방교육 실시율, ⅱ) 성희롱예방교육 참여율, ⅲ) 성희롱 고충상담창구 설치 및 고충상담원 지정률, ⅳ) 교육 시 기관장 참석 여부 등이다. 또한 실질적으로 3개월의 단기간 내에 기관의 모든 자료를 이해하고, 평가 후 보고서를 작성･제출해야 하기 때문에 위원 간 평가의견이 동일 사안에 대해 상반되는 등의 사례가 나타나 평가위원 간 의견조정 시스템도 필요한 상황이다(김주찬･이민창, 2014). 따라서 공기업에 대한 평가를 전담하는 전담조직의 운영 등이 필요하다는 의견이 제시되고 있다(한국조세재정연구원, 2013). 과학기술분야 정부출 연구기관 평가의 경우 평가위원이 전반적으로 이공계열로, 행정학 및 경영학 등 성과관리와 평가 영역을 전문적으로 수행할 수 있는 전문가보다는 각 분야의 과학기술전문가 중심으로 구성되어 있어(2015년 기준 전체의 3/17 정도)(미래창조과학부･한국과학기술기획평가원, 2015), 평가의 심층성 등을 확보하는 데 한계가 있을 수 있다. 인사조직분야에서 국민권익위원회의 “법령 등에 대한 부패유발요인 검토”, 국토교통부의 “정부시스템 취약점검 및 보완조치 실태점검”, 외교부의 “재외공관장 통합성과평가”는 결과보고서가 외부에 공개되지 않았다. 대표적으로 외교부의 “재외공관장 성과평가”는 소수의 재외공관장의 성과에 대해 성과관리시스템을 활용해 평가를 실시하는 것으로 대외적으로 내용이 공개되지는 않았다. 행정자치부의 행정기관소속 위원회 활동상황 점검 역시 ｢행정기관 소속 위원회의 설치･운영에 관한 법률｣ 제14조와 시행령 제7조 등을 통해서 활동사항에 대한 점검을 규정하고 있지만, 구체적인 점검내용 자료를 찾아볼 수 없다. 다만 2009년 상반기에 행정안전부 소관 정부위원회의 설치현황, 운영실적, 정비 상황 등에 대한 운영실태 점검을 한 결과에 대한 보고서가 제출되었다. 그 내용은 1) 51개 위원회(10개 행정형 위원회, 41개 자문위원회)의 설치현황 및 회의실적 등을 집계, 2) 법률 및 대통령령에 의해 규정된 위원회 32개에 대한 폐지 완료, 3) 해당 위원회의 소속 및 직급 보정 사실 보고 등을 제시하고 있다.