기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

교육대상 조직의 특성을 교육내용에 반영하는 것도 중요한 과제이다. 예방교육 경험이 많은 조직일수록 심화된 내용이 제공되어야 한다. 대학이나 학교는 그 특수성을 고려한 교육이 제공되어야 하는 것처럼 업무 또는 조직적 특성이 반영되어야 한다. 또한 민원인을 상대하는 업무가 많은 경우 고객에 의한 성희롱을 예방할 필요성, 발생 시 대처방안에 대한 교육이 필수적이다. 해당 조직에서 실제로 발생했던 성희롱 사례를 사생활 침해 위험이 없는 방식으로 각색하여 교육사례로 활용하는 것도 유용한 방법이다. 이를 위해서는 성희롱고충상담원 또는 노동조합, 여직원 모임과 사전에 교육내용을 검토하는 시간을 갖는 것이 필요하다. 그밖에도 조직 내 담당자가 강사로서의 기본자격을 갖추고 교육능력을 향상시킬 수 있도록 지원하는 방법도 가능하다. 박귀천 외(2012)의 연구에 따르면, “조사대상 기업들은 기업 내외의 전문강사(32.8%)보다는 사내업무담당자나 온라인교육(67.4%)”에 의한 성희롱예방교육을 선호한다. 이런 현실적 상황을 고려하여 고충상담원 등의 “담당자가 성희롱 전문강사 양성과정을 이수하게 하거나 다양한 전문 교육 컨텐츠를 개발하여 활용할 수 있도록 지원”할 수 있다. ‘남녀고용평등법’에 따르면 성희롱 행위자가 사업주인 경우를 제외하고는 직접 성희롱 행위자를 제재하는 규정은 없고 단지 사업주를 통한 간접적 제재만을 할 수 있다. 간접적 제재 방식은 행위자에 대한 조치를 사업주의 재량에 맡겨, 결과적으로 행위자에 대한 제재가 적정하지 않거나 없더라도 이를 직접 강제할 수 없다는 문제가 있다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치 의무를 강화하되, 실효성을 확보하기 위한 징계 및 징계에 준하는 조치의 범위를 명확하게 할 필요가 있다. 일본의 사례 등을 참고하여 징계 및 징계에 준하는 조치의 기준과 관련해서는 이를 명확하게 한 지침 등을 마련하여 사업주의 재량에 의존하는 것을 탈피할 필요가 있다. 고용노동관서는 구제 조치의 방법, 재발방지 대책 등에 관한 세부적 통일된 지침, 특히 행위자에 대한 내부적 징계 등이 강제될 수 있는 지침을 마련하며, 자율 점검, 비정기 감독 등 소극적 개입을 지양하고 적극적 감독을 활성화하고 그 감독 결과의 공개 등 강제 수단을 강구해야 한다. 공공기관은 기관별 내부 규정(부처의 경우 성희롱 예방 지침, 대학의 경우 학내 규정 등)을 통해 조사과정의 종료와 함께 성희롱 행위자에 대한 징계 조치를 결정하게 된다. 그러나 앞서 기업에서의 성희롱 발생에 대한 조치의 문제점에서 언급한 바와 마찬가지로 사용자의 성희롱 행위자에 대한 조치 의무(징계 또는 이에 준하는 조치를 취해야 할 의무)는 있지만, 행위 양태에 따른 징계 수위에 대해서는 명시적으로 규율하고 있지 않기 때문에 징계권자의 성희롱에 대한 인식 정도나 기관 내 규정에 따라 성희롱 행위자에 대한 처벌이 제대로 이뤄지지 못하거나 동일 행위에 대해 과하거나 다소 약한 징계 결과가 발생할 수도 있다. 이와 관련해 지난 2013년 6월 정부는 ‘성희롱 및 성매매 등 위법행위자에 대한 공무원징계기준’을 공직유관단체에 채택하도록 하면서 규칙(안)을 채택한 바 있다. 국가공무원의 성희롱 처분의 지침은 다음과 같이 규정되어 있다. 성희롱 (다른 사람을 불쾌하게 하는 직장에서의 성적인 언동 및 다른 직원을 불쾌하게 하는 직장 외에서의 성적인 언동), 폭행 혹은 협박을 이용하여 외설행위를 하거나 또는 직장에서의 상사·부하 등의 관계에 근거로 하는 영향력을 이용함으로써 억지로 성적 관계를 맺거나 혹은 외설행위를 한 직원은 면직 또는 정직으로 한다. 상대의 뜻에 반하는 것을 인식한 후 외설적인 언사, 성적인 내용의 전화, 성적인 내용의 편지·이메일의 송부, 신체적 접촉, 따라다니기 등의 성적인 언동(이하 ‘외설적인 언사 등의 성적인 언동’이라고 함)을 반복한 직원은 정직 또는 감봉으로 한다. 이 경우에서 외설적인 언사 등의 성적인 언동을 집요하게 반복함으로써 상대가 강한 정도의 심적 스트레스가 쌓여 이로 인한 정신질환을 앓았을 때에는 해당 직원은 면직 또는 정직으로 한다. 상대의 뜻에 반하는 것을 인식한 후 외설적인 언사 등의 성적인 언동을 한 직원은 감봉 또는 계고로 한다. 성희롱사건 관련 상담 또는 신고가 접수된 초기 단계에서 관리자가 어떻게 대응하는지는 문제의 해결에 큰 영향을 미친다. 관리자가 피해자의 고민을 가벼운 일로 치부하고 문제를 덮으려는 태도를 보일 경우 피해자가 조직 내에서의 문제해결을 포기하다가 피해가 심해지는 등 상황이 더욱 악화될 수 있기 때문이다. 이러한 문제의식에서 USPS는 관리자를 위한 성희롱 문제 대응 매뉴얼을 상세히 작성하여 배포하고 있다. 이 매뉴얼은 성희롱 문제에서 관리자가 초기 조사 과정에서 갖는 역할의 중요성 및 내용, 주의점에 대해 담고 있다. USPS의 매뉴얼은 일선의 관리자가 자신의 책임, 역할을 알 수 있도록 구체적으로 제작되어 있고 조사과정에서의 질문지까지 제시하고 있는 점에서 의미있는 참고사례이다. 플로리다주 보건부에서 이용하는 성희롱 교육자료에서도 USPS와 유사하게 관리자의 역할을 강조하면서, 사건을 인지하고 바로 인사담당 부서 등에 보고하지 않을 경우 징계할 수 있다고 규정한다. 성희롱 피해자는 조직 내 고충처리절차가 마련되어 있어도 동료나 상위 직급자인 상사에게 자신의 고충을 털어놓는 경우가 많다. 이때 많은 관리자들은 사건이 공개될 경우 조직에 미치는 영향 등을 고려해 사건을 자신의 선에서 해결하려는 경향을 보인다. 이것은 관리자들이 성희롱 사건을 은폐하기 위한 경우도 있지만 성희롱 사건 발생 시 자신이 해야 할 역할을 제대로 인지하고 있지 못하기 때문이기도 하다. 성희롱 사건은 상담 등 고충신고 단계에서 조직이 어떻게 대응하느냐가 피해자 구제와 관련해서 매우 중요하기 때문에 관리자급에 해당되는 직원들이 성희롱 문제에 대해 적절하게 대응하는 것이 필요하다. 앞서의 미국의 예와 같이 성희롱 사건이 발생했을 경우 관리자가 해야 할 일과 해서는 안 되는 일 등을 상세하게 매뉴얼화 하는 것이 필요하다. 기업이 관리자 매뉴얼을 자율적으로 마련하기에는 어려움이 있기 때문에 고용노동부와 여성가족부가 ‘성희롱 관련 관리자 매뉴얼’을 작성 보급할 필요가 있다. 업무 상 관계자의 행위로 인해 굴욕감, 불쾌감을 느낀 근로자가 부담 없이 자유롭게 자신의 고충을 호소할 수 있는 경로를 마련하는 것이 중요하다. 성희롱사건의 특성 상 비밀유지의 필요성이 크고 다른 고충 사안에 비해 사적인 측면이 더 크다. 따라서 피해자가 원하는 경우 직속상관이나 기존의 고충처리 절차 외에 다른 통로를 이용할 수 있어야 한다. 미국 기업에서는 직속상관 뿐만 아니라 다양한 통로를 통해서 신고를 할 수 있게 함으로써 고충처리체계에 대한 피해자의 접근성을 높였다는 특징이 있다. 예컨대 존슨앤존슨(Johnson & Johnson)의 경우, 지사의 직속상관, 고위경영진, 혹은 인적자원관리 담당자에게 성희롱 사건을 즉시 보고하는 것을 원칙으로 하면서도 본사의 고용평등과 고충처리실(Corporate Office of Equal Opportunity and Work Place Solutions)로 연락하거나 음성핫라인을 사용할 수 있다. 연방 공공기관에서도 피해자들이 의존할 수 있는 다양한 지원 자원을 운영하고 있다. Federal Women's Program, EEO counselors, EAP counselors 둥의 프로그램이 대표적인 사례이다.