청소년 아르바이트 실태조사 및 정책방안 연구Ⅱ

감정노동종사자 보호와 관련된 노동관계법은 산업안전보건법 외에도 근로기준법, 산업재해보 상보험법, 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 등을 들 수 있다. 김기식 의원이 대표 발의한 근로기준법 개정안(근로기준법 일부개정법률안(2015.7.6.), 의안번호 제15972호)에는 고객응대 근로자에 대한 보호 조치 의무를 명시하고 있다. 여기에는 작업중지권, 치료 및 상담지원, 상시적 고충처리 기구 마련 등을 모두 제시하고 있으며, 앞서 설명한 바와 같이 불이익 처분 금지 조항에 대한 내용도 담고 있어 의미가 있다. 다만, 근로기준법이 개정될 때 윤재옥 의원이 발의한 산업안전보건법 일부개정법률안에 포함된 내용, 즉 근로기준법 제2조 정의에서 ‘근로’에 육체노동, 정신노동 외에 감정노동을 추가하거나 정신노동 안에 감정노동을 포함하는 방식으로 관련 내용이 포함되어야 할 것이다. 감정노동종사자의 보호와 관련된 유관 법률 중 남녀고용평등법의 일부 내용도 개정이 필요하다. 감정노동종사자들은 대부분 서비스 업종에 종사하고 있다. 이들의 주된 업무가 고객 대응임을 고려할 때, 사업주가 고객에 의한 성희롱 방지를 위한 노력, 성희롱 발생 시 즉각적인 대응과 개입을 의무화하는 방안을 추가할 필요가 있다. 현재 남녀고용평등법에는 제14조2에 ‘고객 등에 의한 성희롱 방지’ 조항이 포함되어 있으나, 사업장 내 성희롱 예방과 대응 마련에는 해당 내용이 미흡하다는 지적이 제기되었다. 이에 한명숙 의원은 관련 내용을 추가하여 남녀고용평등법 개정안(남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안(2014.2.13.), 의안번호 제9366호)을 발의하였다. 제14조2의 1항을 개정하여, 사업주가 사업장 내 고객 등에 의한 성희롱이 발생했을 때 근로자를 보호하기 위한 적극적 조치를 취하도록 명시하였다. 3항에는 고객 등에 의한 성희롱을 예방할 수 있는 교육을 실시하도록 하고 이를 위반하였을 시 과태료를 부과하는 내용을 포함하였다. 그런데 감정노동종사자가 상술한 작업중지권을 부여받는다 하더라도, 기업이 작업중지권을 행사한 감정노동종사자에 대해 불이익 처분을 내린다면 작업중지권은 실효성을 갖기 어렵다. 따라서 산업안전보건법 개정안에는 작업중지권을 행사한 감정노동종사자에게 불리한 처우를 금지하는 조항이 반드시 포함되어야 한다. 즉, 감정노동종사자가 긴박한 위험 상황에서 작업중지권을 행사할지 여부를 판단할 때 불이익의 가능성을 인식하게 되면 작업중지권은 실질적으로 행사되기 어려울 가능성이 크다. 또한 작업중지권과 불이익 처분 금지 조항을 제대로 마련하지 않은 상태에서, 고객응대 매뉴얼을 제작하고 배포하는 데에만 초점이 맞추어질 경우 감정노동종사자 보호 방안이 오히려 이들의 업무를 규제하는 족쇄가 될 수도 있다. 다시 말해, 사업장에 따라 고객응대 매뉴얼의 수준이나 내용이 다를 수 있을 텐데, 자칫 사업주는 감정노동종사자가 매뉴얼의 내용을 기계적으로 따랐는지 여부에만 관심을 둔 채, 사업장에서 감정노동종사자들을 실질적으로 보호하는 데에는 관심이 부족할 수 있기 때문이다. 상술한 바와 같이 3명의 국회의원이 산업안전보건법 일부 개정법률안을 제안한 바 있다. 한명숙 의원의 입법(산업안전보건법 일부개정법률안(2014.3.18.), 의안번호 제9780호)과 윤재옥 의원의 입법(산업안전보건법 일부개정법률안(2014.8.7), 의안번호 제11345호)에서는 사업주가 근로자를 위한 보건조치 중 하나로 고객으로부터 폭언, 폭행, 무리한 요구 등으로 인해 발생하는 건강장해를 포함시켰다는 데 의의가 있다. 감정노동종사자를 보호하는 실질적인 내용은 이인영 의원의 입법에서 확인할 수 있다. 즉, 감정노동종사자가 업무 중에 급박한 위험이 있을 때 업무를 중지할 수 있는 권리를 부여하는 것이다. 이 내용은 지금까지 제조업 분야에서 주로 발생했던 산업재해 중에 적용될 수 있는 작업중지권을 서비스업에서 발생할 수 있는 정신적 산업재해에도 적용할 수 있도록 확장했다는 데 의미가 있다. 기실, 고객응대 업무에 종사하는 감정노동종사자들이 고객으로부터 폭언, 성희롱, 폭력 등을 당할 때를 급박한 위험 상황으로 간주하고 그것으로부터 대피할 권리를 부여하는 것은 이들을 위험으로부터 보호할 수 있는 실질적인 방안이 될 수 있다. 청년 아르바이트생의 경우 기간제 근로자 또는 단시간근로자임을 이유로 그 업체에서 비슷한 업무에 종사하는 통상 근로자에 비해 차별적 처우를 받으면 안되고 노동위원회를 통해 차별시정 제도를 적용 받을 수 있다. 즉, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하, 기간제법과 파견법)에 의하여 아르바이트생의 경우 차별에 대해 보호를 받을 수 있도록 하는 정책을 마련하여 두고 있는 것이다. 노동위원회의 차별시정명령이 확정된 경우, 근로감독관이 해당 사업장의 차별적 처우에 대해 시정 조치를 할 수 있다. 이러한 차별시정제도는 기간제법과 파견법에서 새로이 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다. 비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고해서는 안 된다. 해고 뿐 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌에 대해서는 정당한 사유가 있어야 하고 적법한 절차에 따라야 한다. 정당한 사유가 있고, 적법한 절차를 따라 해고를 하는 경우에도 적어도 30일 이전에 예고해야 한다. 예고를 하지 못한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 사용자가 해고 예고를 하지 않아도 위법하지 않은 경우는 근로기준법 제35조(해고 예고의 적용 제외)에서 명시하는 ‘ 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, ’2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자‘, ’월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자‘, ’계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자‘, ’수습 사용중인 근로자‘이다. 해고는 반드시 서면으로 그 사유를 명시해야 유효하다. 문자 해고나 이메일, 팩스 해고 등은 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반하여 부당해고에 해당한다. 지금까지 후기 청소년 아르바이트 근로보호와 관련하여 각종 법령과 지자체별 청소년 노동인권 보호 및 노동환경 개선을 위한 조례 현황을 살펴보았다. 후기 청소년들은 현실에서는 근로자로서 노동관계법의 보호를 받을 수 있음에도 불구하고, 알바생이라는 이유로 권리를 누릴 수 없는 상황에 놓여 있다. 또한 수습, 훈련생, 실습생, 인턴 등의 명칭으로 불리면서 근로기준법을 포함한 노동관계법의 보호를 받지 못한 채 인권의 사각지대에 놓여 있는 경우가 많다. 이는 대다수의 알바생들이 법적 권리를 누리고 있지 못하고 있는 현실, 취업난을 겪고 있는 청년들의 절박한 심리를 악용하는 무급 인턴제가 기업별로 무분별하게 운영되고 있는 점, 실제 근로를 제공함에도 교육 및 훈련, 실습이라는 이유로 최저임금에 못 미치는 임금을 지급받고 있는 사례들을 통해 확인할 수 있다. 상술한 문제를 해결하기 위해서는 명칭에 상관없이 사업주에게 종속되어 임금을 목적으로 일하는지 여부를 따져 근로자의 지위를 판단할 필요가 있다. 판단 기준은 이미 대법원 판례(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결)와 고용노동부의 행정해석(근로기준과-4521, 2009. 11. 3.)을 통해 정립되어 있다.