주요국 자격제도의 성과와 한계 독일 · 영국 · 호주를 중심으로

셋째, 영국의 현장 관계자는 정부가 자격제도의 운영 자체를 주도하기보다는 자격에 대한 수요와 공급이 이루어질 수 있는 환경을 만들어야 한다고 본다. 현재 국내의 자격제도는 정부 주도하에 운영되고 있으며, 직업훈련교육에 소요되는 예산 역시 대부분 정부에서 지원하고 있다. 특히 Wolf(2011)는 정부 주도로 운영되는 자격의 경우 현장의 요구에 대한 대응력이 떨어지고, 교육훈련으로서의 목적보다는 정책목표 달성을 위한 도구로 전락할 가능성이 있다고 하였다. 현장의 요구를 철저히 반영하고, 근로자의 역량 강화와 고용률 향상의 목표에 이바지할 수 있는 자격의 운영을 위해서는 정부 주도에서 벗어나 사업주 주도로 운영되는 자격체제로 전환되어야 한다. 물론 현재의 사업주조직은 이러한 역할을 수행하는 것이 부담일 수 있으나, 사업주조직의 역량 강화 정도에 따라 점진적으로 이들 역할의 비중을 늘려 감으로써 사업주 중심의 자격 운영체계를 구축해갈 수 있을 것이다. 정부의 역할은 자격제도의 운영을 주도하기보다 자격에 대한 수요와 공급이 이루어지는 환경을 만드는 것이다. 독일의 경우 산업계와 노동계가 중심이 되어 자격을 운영함으로써 자격의 수요와 공급이 균형을 유지하고 자격의 성과도 높은 편이다. 반면에, 영국은 NOS 도입 이후 대표성이 있는 산업계와 노동계의 역할이 부진한 채 국가 주도의 자격 제도를 운영함으로써 현장의 관심이 낮을 수밖에 없었다. 우리나라 자격제도가 NCS에 기반을 둔 수요자 중심의 자격이 되기 위해서는 산업계 대표가 자격을 개발할 뿐만 아니라 자격검정을 담당함으로써 민간의 역할이 강화되어야 한다. 하지만 최근 개정된 국가기술자격법에 의하면 여전히 민간의 역할은 낮은 편이고 국가의 역할이 줄어들지 않고 있다. 그리고 중립적이며 전문성을 갖춘 자격제도의 질 관리 기구가 필요하다. 영국의 Ofqual은 부처로부터 중립성을 가지고 영국의회에 바로 보고하는 권한과 관리자로서의 역할을 효과적으로 수행하도록 다양한 권한을 가지고 있음에도 전문성 부족으로 자격의 질 관리 주체 역할을 충분히 수행하지 못하여 비판을 받고 있다. 자격제도 운영의 모형은 정부형, 시장형, 파트너십형으로 구분할 수 있다. 정부형의 문제로는 자원의 비효율적인 배분과 활용을 지적할 수 있고, 시장형은 시장 실패가 문제이다. 하지만 사회적 파트너십형은 두 제도의 단점을 보완하고 기술 혁신과 환경 변화에 민첩하게 대응할 뿐만 아니라, 핵심적인 이해관계자의 긴밀한 교류가 필요하다는 장점을 갖는다. 인력양성이나 자격제도는 기업의 생산성을 제고시키는데 중요한 역할을 한다. 따라서 독일의 노사는 자격의 설계에서부터 자격과정 및 자격검정에 이르기까지 중요한 의사결정을 함께 하고 있는데, 독일의 노동조합은 태동 당시부터 숙련인력 공급조직이었던 것이다. 하지만 우리나라의 노동조합은 아직도 숙련 및 자격의 문제를 노동조합이 관심을 가져야 하는 과제로 여기지 않고 있다. 그리고 기업도 인력양성이나 HRD를 기업의 고유영역으로 보고 노동조합과 파트너십을 구축하는 데 노력을 하지 않고 있다. 자격제도 운영에서 노사 파트너십 구축을 위해서는 먼저 국가 차원에서 정부 주도적으로 의사결정이 이루어지는 것을 이해관계자의 협의구조에서 이루어지도록 할 필요가 있다. 이러한 의미 있는 작업을 하였음에도 불구하고 여러 가지 연구의 한계점이 존재하는데, 이를 지적해 보면 다음과 같다. 첫째, 외국 자격제도의 성과와 한계를 분석하기 위해 분석틀을 가지고 연구를 시작했지만 엄밀한 의미에서 정책평가로 보기에는 한계가 있다. 그 이유는 3개국의 자격제도 운영 성과를 객관적으로 비교할 수 없었기 때문이다. 특히, 객관적인 통계데이터의 부재로 자격제도 운영 성과 지표를 정교하게 비교분석할 수 없었다. 따라서 각 나라에서 여러 가지 다른 목적으로 이미 분석한 결과를 다시 활용하였으나, 그 자료마저 3개국을 통일시키기도 어려웠다. 둘째, 3개국의 자격은 교육훈련과정과 연계되어 있는 과정이수형 자격이기 때문에 자격취득자의 노동시장 성과에는 교육훈련제도의 성과도 함께 포함되어 있어 엄밀하게는 자격제도의 성과로만 볼 수 없는 한계가 있다. 하지만 오히려 이러한 점이 앞으로 도입될 한국의 새로운 과정평가형 자격제도의 운영에 도움이 될 수 있다. 즉, 한국의 자격제도가 검정형에서 과정평가형으로 전환되고 있으므로 교육훈련과정과 연계된 자격의 성과에 대한 논의는 이제 의미가 있을 것이다. 이러한 연구의 한계가 존재하지만, 본 연구 결과로부터 다음과 같은 기대효과를 얻을 수 있다. 첫째, 우리나라의 기존 연구들은 자격제도 개선을 위해 주로 외국자격의 관리․운영 체계(교육훈련시장–인력 및 자격의 공급부분)에 초점을 두어 참고하였다. 하지만 자격정책은 인력의 수요와 공급의 균형을 맞추어 고용을 증가시키는 데 운영목표를 두어야 하므로, 본 연구는 수요부분, 즉, 산업정책이나 노동시장 및 노사관계 정책이 함께 개선되어야 함을 강조함으로써 향후 이 분야의 연구 활성화에 기여할 것이다. 둘째, 본 연구는 주요국 자격제도의 형성배경뿐만 아니라 자격제도의 한계와 문제점을 동시에 파악하여 무분별하게 외국제도를 벤치마킹하는 것을 자제하고, 외국 자격제도 사례를 선별하여 활용하는 데 기여할 것이다. 먼저, 자격제도 관리상의 문제로 제도 운영의 유연성 부족을 들 수 있다. 전통적으로 독일은 직업원칙에 따라 자격종목을 설계해왔기 때문에 한 개의 자격과정 내용이 상당이 많고, 또 여러 자격과정 간 내용이 일부 중복됨으로써 공통적으로 겹치는 커리큘럼이 존재한다. 따라서 학습자가 자격과정을 중간에 바꾸게 되면 그동안 학습한 내용을 인정받기가 어려운 실정이다. 또 다른 관리상의 문제로는, 독일의 국가자격체계인 DQR 구축과 관련하여 시범운영 과정에서 발생하는 문제이다. 즉, 2012～2013년도에 자격의 시범분류를 하였는데, 학위나 직업자격의 수준을 잘 비교하기 위해 분류의 과학적인 근거와 객관적인 분류방법, 나아가 분류의 근거자료로 결과 중심의 적합한 커리큘럼이 필요하였지만 이런 것들이 부족하여 분류하는 데 어려움이 있었다. 개별 교육훈련기관에 대한 감사는 일반적으로 3～5일간 진행되며, 확인된 결과를 보고서로 작성하여 제출한다. 감사보고서를 통해 교육훈련기관이 얼마나 충실하고 효과적으로 교육제공자(provider)로서의 역할을 수행하고 있는지, 강점과 약점은 무엇인지를 제시하고, 더 나은 교육을 위한 개선사항을 제안한다. 교육훈련기관의 감사 결과는 총 4단계로, 최우수(Outstanding), 우수(Good), 개선 필요(Requires Improvement), 미흡(Inadequate)으로 평가한다. 보고서를 통해 학습자가 교육훈련을 받고 고용되기까지의 전환과정을 교육훈련기관이 얼마나 잘 지원하고 있는지를 검토한다. 학습자가 교육을 시작한 초기의 역량수준을 바탕으로 학습을 통한 성과를 검토한다. 또 기관에서 제공하는 교육과 훈련의 품질을 검토하고, 리더십과 관리행정의 효과성을 평가한다.