인사혁신 사보_ 2015No1 창간호

두 번째로 민간기업 및 국제기구 근무를 활성화하기 위해 근무할 수 있는 기준을 완화하고 근무자에 대한 인센티브도 확대해 나가려고 한다. 근무할 수 있는 민간기업의 범위에 일부 대기업을 포함하도록 하고, 근무할 수 있는 공무원의 직급도 현행 4~7급에서 3~8급으로 확대한다. 민간근무 기간도 현재 2년으로 고정되어 있는 것을 6개월, 1년, 1년 6개월 등으로 다양화하고, 민간기업 근무자가 근무기간 동안 성과평가에서 불이익을 받지 않도록 할 예정이다. 마지막으로 민간기업 및 국제기구 근무자에 대한 성과관리도 강화해 나가고자 한다. 근무자의 실적 보고서 제출을 정례화하고 근무 성과를 공유하는 등 사회적 통제 장치를 마련하고, 민간근무 대상기업 및 근무직위 적격성 등에 대한 심사를 강화해 적절한 기업과 직위에 근무함으로써 민간의 노하우를 배울 수 있도록 해 나갈 계획이다. 공무원의 낮은 전문성은 오랫동안 공직사회가 해결하지 못한 문제이다. 그간 일반행정가를 양성하는 데 유리한 계급제 기반하에서 공직 전문성을 제고하기 위하여 분야별 보직관리(’94), 전보제한기간 확대(’05), 직위유형별 보직관리(’14) 등 다양한 정책들이 도입·추진되었다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 여전히 각종 사회문제가 발생할 때마다 이에 대처하는 공무원의 전문성이 부족하여 국민의 대정부 신뢰가 저하되었다. 공무원이 특정 업무를 담당하는 기간이 1년 수준으로 짧아 해당 분야에서 전문성을 제대로 갖추기 어렵고, 특정 업무의 계획 수립·집행·산출 등의 과정 중 일부만 담당하여 해당 업무의 성과나 책임의 소재가 불분명한 경우가 많았던 것이 사실이다. 이에 인사혁신처는 공무원을 각 분야의 전문가로 양성해야 책임행정이 구현되고 국민 신뢰를 회복할 수 있다고 인식하고 ‘공직 전문성 강화’를 최우선적인 혁신과제로 추진하고 있다. 산업부의 전문성 향상을 위한 인사혁신 내용을 상세하게 소개하면 다음과 같다. 첫째, 전문성이 필요한 업무를 발굴하여, 전문직위로 지정하고, 요건을 갖춘 직원을 전문관으로 임용하고, 장기근무를 장려하고 있다. 즉 인사혁신처의 본격적인 전문직위제 시행에 맞춰, ’14.7.1일부터 국제·통상 분야 국·과장급 24개 등 114개 직위, 에너지·자원 분야 국·과장급 13개 등 39개 직위를 전문직위로 지정하여 운영하고 있다. 이는 산업부 국장급 직위의 41%와 과장급 직위의 30%를 전문직위로 지정한 것으로 산업부의 전문성 향상을 위한 대표적인 인사혁신 사례이다. 제도 시행초기 산업부가 선도적으로 만든 전문직위(안)는 타 부처에 예시로 제시되어, 타 부처의 전문직위보직제 정착에 기여하기도 했다. 산업부는 더 나아가 통상 및 에너지 분야 외에 전문성 제고가 필요한 전문직위를 추가로 발굴할 계획으로 특히, 표준전문인력으로 운영되는 국가기술표준원 주요 직위를 전문직위로 지정하여, 전문직위 숫자를 현재 153개에서 약 200개까지 확대할 계획이다. 셋째, 통상인력을 양성하기 위해 자체국외훈련 과정을 신설함과 동시에 산업부 업무분야별 전문성을 강화할 수 있는 MOTIE 아카데미를 신설하여 운영하고 있다. 먼저 인사처, 외교부, 기재부와 원만한 협의과정을 통해 통상전문인력 양성을 위한 자체국외훈련과정을 신설하여, 통상인력 양성의 인센티브 교육책으로 적극 활용하고 있다. 그리고 전문성 강화교육을 부처 전반으로 확대하기 위해 에너지·산업·무역·통상 등 업무분야별로 산업부 자체 교육훈련 프로그램(MOTIE 교육프로그램)을 개설하여 운영하고 있다. 더 나아가 현 MOTIE 프로그램에 대한 직원들의 접근성 강화를 위해 사이버 과정 개설을 위한 준비 작업을 병행하고 있다. 산업부는 변화를 주도하고, 유연한 사고를 하는 긍정적인 이미지와 함께, 공격적인 이미지, 기업의 앞잡이 등 부정적인 이미지가 상존하는 부처이다. 이 긍정적인 이미지와 부정적인 이미지를 관통하는 하나의 키워드는 변화를 두려워하지 않고, 환경 변화에 유연하게 대응한다는 것이다. 산업부는 인사혁신을 추진해야 하는 시대적 환경 변화에 앞으로도 적극적으로 대응할 것이며, 산업부의 인사혁신 사례들이 타 부처에도 전파되길 기대해 본다. 경찰청은 산하에 4개 부속기관, 16개 지방청, 250개 경찰서, 1948개 지구대·파출소가 있으며, 전체 경찰 인력이 13만 7천여 명에 이르는 대규모 조직이다. 이러한 특성으로 인해 조직원 개개인이 성취욕을 느끼면서 업무에 매진할 수 있는 완벽한 인사제도 마련이 어려운 것이 현실이다. 그러나 인사혁신을 향한 시도는 끊임없이 이어지고 있어, 이런 노력들에 대해 이야기해 보고자 한다. 경찰의 인사혁신 방향은 크게 두 가지로 나뉜다. 첫째, 근속승진제도에 따라 특정계급에 지나치게 편중되어 있는 현실 속에서 조직에 활력을 불어넣을 필요가 있다는 것이다. 둘째, 범죄의 지능화, 전문성 요구 등 사회적 환경 변화에 발맞춰 경찰관 채용도 전문가 중심으로 이루어져야 한다. 우선 과거 ’05년 경위 이하 근속제도가 도입되고, 이후 ’11년 경감까지 확대 및 경위 이하 근속기간이 단축됨에 따라 ’15년에는 경위 계급이 전체 인력의 40%를 상회하게 되었다. 따라서 동기유발책을 마련하여 조직의 활력을 불어 넣는 방안이 절실하게 되었다. 헌법 제 7조 1항은 ‘공무원은 국민 전체에 대한 봉사자로서 책임과 의무를 다한다’라고 명시하고 있다. 상당수의 공무원들은 이 말에 동의하며 스스로 둘째가라면 서러울 정도로 국가와 국민을 위해 사명감과 책임감을 가지고 공직을 시작했을 것이다. 그러나 지금은 어떠한가? 왜 이런 공무원들이 스스로 자존심이 상할 정도로 무능과 부패의 오명을 쓰고, 국민들에게 인정받지 못하고 있을까? 여기에는 여러 가지 원인이 있을 것이다. 잘못된 제도, 부족한 자원, 부적절한 타이밍 등등……. 그러나 무엇보다 중요한 것은 사람이다. 동일한 조건하에서도 사람의 자질, 능력에 따라 다른 결과를 가져올 수 있기 때문이다. 그리고 사람은 그 사람이 뿌리를 두고 있는 토양, 즉 문화에 의해 달라질 수 있다. 공무원은 공직 문화에 의해 달라질 수 있다. 이것이 바로 인사혁신처가 조직문화에 주목하는 이유이다. 2014년 12월 인사혁신처는 일반 국민과 전문가를 대상으로 공직사회 변화를 주제로 한 설문조사를 실시하였다. 공직사회에 가장 우선적으로 바라는 점을 분석한 결과, 일반 국민은 ‘청렴하고 존중받는 공직자상 확립’을, 전문가는 ‘공직의 전문성과 개방성 향상’을 최우선 과제로 꼽았다. 그동안 정부는 민간 분야와 국제사회에서 경쟁력을 가지고 국민을 위해 봉사하는 공무원을 양성하기 위해 많은 노력을 해 왔다. 하지만 글로벌 경쟁 심화, 스마트 시대 도래 등 급격히 변화하는 환경 속에서 공직사회의 노력과 국민이 바라는 공무원상 사이에 점점 괴리가 발생하게 되었고, 이에 ‘공무원 인재상’을 국민 눈높이와 시대에 맞게끔 재정립하고 재정립된 인재상에 부합하는 핵심인재를 육성해야 하는 과제에 직면하게 되었다. 새로운 시대와 국민 눈높이에 맞는 공무원 인재상, 즉 ‘미래지향적이고 세계로의 개방을 통해 글로벌 경쟁력을 갖춘 헌신하고 봉사하는 위국보민(爲國補民) 공무원’을 육성하기 위해 ‘인재개발 혁신’이 필요한 시점이다.