근로자참여가 간접고용 비정규직 근로자의 직무만족에 미치는 영향

2014년 3월 통계청 경제활동인구조사에 의하면 비정규직 근로자는 5,911천 명으로 전체 임금근로자의 32.1%에 달하며 2013년 3월 대비 179천 명이 늘어 3.1% 증가했다. 국제적으로 비정규직에 대한 통일된 기준은 없으나, 비교적 유사한 기준의 비교통계를 제공하는 OECD(2014)의 Employment Outlook에 따르면, 한국의 유기계약(Fiexd-term contracts) 근로자는 22.1%로 자료가 제시된 32개 국가 중에 칠레(30.5%), 폴란드(26.7%) 그리고 스페인(24.5%)이어 4위이다. 이처럼 우리나라의 비정규직은 그 규모로 볼 때 더 이상 비정상으로 치부하고 외면하거나 인적자원관리 대상에서 방치할 수 없는 실체적 노동력 공급방식으로 자리매김하고 있다. 그럼에도 불구하고 비정규직 고용의 전제인 고용유연성과 인건비절감이라는 명제는 이들에게 정규직에게 적용하여 왔던 인적자원 관리를 그대로 적용하는 데 본질적 딜레마가 된다. 권순식(2004)은 비정규직 고용으로 인한 효과를 조직수준에서 살폈는데, 그 결과 비정규직 고용비율은 노무비용과 수량적 유연성을 높이는 긍정적 효과가 있었지만, 노동생산성과 이직률에 부정적 효과를 미쳐 최종적인 재무지표인 영업이익률에는 부정적 관계가 있음을 확인했다. 유사한 맥락에서 노용진(2007)은 고용유연성(+), 임금비용(+), 직무의 숙련요건(-), 통제(-)라는 내부노동시장의 단점과 장점으로 실증을 시도해서 비정규직 고용의 촉진요인과 억제요인을 구별하는 데 성공했다. 이러한 부정적 영향은 직접고용 비정규직보다 간접고용 비정규직에서 심화되는데, 홍민기(2012)는 비정규직 고용이 기업의 생산성과 이윤에 미치는 영향이 부정적이라고 전제한 뒤, 이러한 효과는 직접고용 비정규직에 비해 간접고용의 경우 더 증폭되는 것으로 보고했다. 이처럼 비정규직 고용으로 인해 정(+)과 부(-)의 상반된 효과가 동시에 존재할 수 있으며, 양측의 상쇄된 결과가 비정규직 고용에 따른 최종 효과로 결정될 것이기 때문에 비정규직 고용으로 인한 부(-)적 효과의 원인으로 지목되는 비정규직의 부정적 태도에 대한 개선 문제는 비정규직 고용의 성패를 결정하는 요소이다. 본 연구는 공급이 수요를 초과하는 저성장시대에 노동시장이 직면하고 있는 비정규직 문제에 대해 살폈다. 유례없는 고령화와 성장의 정체는 노동시장의 양극화로 이어질 것이다. 실제 정규직의 고용은 늘지 않으면서 비정규직이 증가되는 추세는 어제오늘의 일이 아니다. 또한 여성의 경제활동 참여로 인한 단시간 근로자의 증가, 근로자도 사업자도 아닌 중간형태의 특수형태 근로자의 다양화 등 예측하지 못했던 다양한 고용형태의 급격한 증가로 인해 비정규직에 대한 보다 다양한 관점의 정치한 연구와 대안 제시가 시급한 상황이 되었다. 특히 그간 방치되어 왔던 비정규직에 대한 인적자원관리는 보다 적극적이고 전략적으로 다루어져야 할 과제이다. 본 연구는 그간 단순히 양극화 해소와 차별 철폐 같은 감성적 논리에 기대었던 비정규직 인적자원관리에 대한 문제를 비정규직 태도 개선을 통해 궁극적으로 조직성과를 제고할 수 있다는 경제적 논리로 전환했다는 점에서 진일보가 있다. 근로자참여(employee involvement)에 대해 체계적으로 정리한 Cotton(1993)은 근로자참여를 특정 기법이 아니라 다양한 기법에 대한 일반적인 명칭으로 보고 “조직의 성공에 대한 근로자의 몰입을 증진시키기 위해 근로자의 모든 역량을 활용하려는 참여 과정”으로 폭넓게 정의하고, 근로자참여는 대개 종업원에 대한 정보 제공과 영향력 부여 그리고 경우에 따라서는 인센티브 부여도 수반한다고 보았다. Miller & Monge는 참여가 성과를 낳는 모형 중 하나로 정서적 모형(affective model)을 제시했는데 근로자참여는 근로자의 고차적 욕구를 충족시켜서 만족과 사기를 높여 성과를 증진시킨다고 설명했다. 참여는 구성원의 노력 발휘를 높이는데, Bowles & Gintis는 근로자참여가 구성원과 조직의 일체화(identification)를 제고하고, 일 자체의 보람을 증가시키는 효과가 있다고 주장했다. 김동배 이경묵(2003)은 근로자참여가 근로자에게 발언의 기회를 제공함으로써 이직을 감소시켜 기업특유 기능의 축적을 가져온다고 주장했다. 이와 같은 근로자참여는 고성과작업시스템(high performance work system) 담론의 핵심적 요소를 형성하고 있으며 근로자참여가 이직률을 낮추고(Guthrie, 2001), 노동생산성 및 조직 전반의 생산성(Huselid, 1995; Guthrie, 2001; Macduffie, 1995; Delaney & Huselid, 1996), 조직의 재무적인 성과(Delery & Doty, 1996), 제품의 품질(Arthur, 1994; Macduffie, 1995)을 높인다는 실증적인 증거들이 제시되었다. 안주영 외(2009)는 인적자원관리관행이 기업성과를 제고한다는 전제하에 비정규직을 대상으로 하는 인적자원관리관행을 금전적 보상 차원, 자신들의 역량발휘 기회제공 등 신분적 기회제공 차원, 그리고 근로자들과 긴밀한 관계유지의 정서적 차원으로 구분하여 그 효과를 검증하였고, 그 결과 정서적 관행이 계약몰입에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것을 실증하였다. 금전적 관행 및 신분적 관행과 비교할 때, 정서적 관행은 비정규직 고용의 이유인 고용유연성 제고와 인건비절감이라는 목적을 직접적으로 훼손하지 않는다는 점에서 기업이 구사할 수 있는 비정규직에 대한 인적자원관리관행으로서 함의를 가진다. 즉 인건비의 상승이라는 부담이 없이도 비정규직의 정서적 요소에 호소하는 인적자원관리를 통해 비정규직의 태도 개선이라는 효과를 달성할 수 있다. 기존 연구에서 직무만족 및 정서적 몰입(Gong et al., 2009; Takeuchi et al, 2007), 조직시민행동 및 이직의도(Sun et al., 2007) 등을 전략적 인적자원관리와 조직성과 사이에 매개변수로 설정하는 것처럼 인사제도와 조직성과 간의 관계를 매개하는 근로자의 태도나 행동이 존재할 것이라는 추론이 가능하다. 권순식 외(2009)는 근로자참여와 조직성과를 연구함에 있어 단순히 두 변인사이의 관계론적 결과를 넘어서 두 변수 사이에 생략되었던 연계에 대한 관심이 부각되고 있다고 전제하고, 근로자참여와 조직성과를 매개하는 다양한 변수를 제시했다. 본 연구는 근로자참여가 영향을 미치는 종속변수로서 직무만족을 설정하였다. 이는 직무만족이 직무성과에 영향을 주는 대표적 변수로 많은 연구에서 지지되고 있으며(Chen & Spector, 1992), 직무만족이 높을 때 이직률과 결근율이 낮아지고 그 결과 생산성에 긍정적인 효과가 있다는 주장에 근거한다. 자신의 조직을 인격화하여 조직이 개인에게 몰입하는 정도를 의미하는 조직 지원인식은 구성원이 스스로의 태도를 결정하는 인식변수로 의미를 가진다. Rhoades et al.(2001)은 조직의 보상, 절차적 공정성 그리고 상사지원행위가 구성원의 정서적 몰입에 긍정적 영향을 미치는 과정에 조직지원인식이 매개효과를 가지는 점을 실증하였으며 종단적 연구를 통해 조직지원인식이 정서적 몰입의 선행변수임을 확인했다. 근로자참여가 비정규직의 태도에 대해 영향을 주는 과정도 직접적인 효과 이 외의 다양한 경로를 예측할 수 있다. 최장호(2010)는 참여증진형 인사제도의 도입이 종업원의 직무만족에 영향을 주는 과정에서 해당 제도가 기업 내에서 효과적으로 운영되고 있다는 종업원의 지각에 의해 매개된다는 것을 실증하였다. 이는 종업원들의 태도는 어떠한 제도의 유무 그 자체에 직접적인 영향을 받기보다는 제도가 종업원들에게 수용되는 과정을 통해 영향을 받는다는 Wright & Nishii(2007)의 주장과 일치한다. 이처럼 근로자참여는 비정규직에게 조직지원에 대한 긍정적 인식을 통해 수용되고 이를 매개하여 최종적으로 비정규직의 직무만족 수준을 제고할 것으로 기대할 수 있다. 본 연구는 비정규직에 대한 근로자참여의 활성화가 조직지원인식에 영향을 주고 그 결과 비정규직의 직무만족이 제고되는 과정을 규명한다. 이러한 비정규직의 태도 개선의 메커니즘을 규명함으로써 근로자참여가 가지는 정서적 인적자원관리 수단으로서의 가능성을 제시하였다. 실증분석을 위해 대기업 직영 주유소가 파견근로업체를 통해 간접고용한 비정규직 주유소원을 표본으로 활용하였고, 조직수준의 변수인 근로자참여와 개인수준의 변수인 조직지원인식과 직무만족 간에 분석수준의 차이가 존재하는 다수준모형을 검증하기 위해 새로운 연구방법론으로 위계적 선형모형을 통해 분석을 시행하였다. 분석 결과, 조직수준 변수인 근로자참여는 개인수준 변수인 조직지원인식과 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며 조직지원인식은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인했다. 특히 조직지원인식은 근로자참여가 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 기초로 연구의 의의, 한계 및 추후 연구과제에 대하여 논하였다. 조직지원인식은 ‘조직이 개인을 가치 있게 여기고 처우 등에 대해 관심을 가지는가에 대한 개별 구성원이 가지는 믿음’으로 정의했고 Eisenberger etal.의 측정도구를 이용하여 8개 설문문항을 사용했다. 개인수준의 변수로 주유소원에게 리커트 5점 척도로 측정했다. 종속변수는 전반적 직무만족을 사용하였다. 전반적 직무만족은 ‘자신의 직무에 대해 전체적으로 느끼는 만족의 주관적인 평가’로 정의했고 조직지원인식에 대한 설문과 일관성을 유지하는 차원에서 Eisenberger et al.(1997)이 조직지원 인식과 전반적 직무만족의 관계를 실증하면서 Quinn & Shepard(1974)의 연구에 기초해서 사용한 4개 설문문항을 사용했다. 개인수준의 변수로 주유소원에 게 리커트 5점 척도로 측정했다.