영국의 고용보험제도 연구

시범사무소 사업 이후 2002년 12월에 정부는 2006년까지 Jobcentre Plus 네트워크를 영국(Great Britain) 전역에 확장시키겠다고 공표하였으며, 이를 위한 구체적 계획안을 제시했다. 따라서 Jobcentre Plus는 생산가능인구 청구자에 대한 기존의 고용서비스청과 기존의 급여 관리청의 기능(및 직원)을 통합하게 되었다. Jobcentre Plus의 소관이 되는 주요 급여제도는 구직자 수당, 소득 지원, 장해 급여 등이다. 취업연계 급여(in-work benefit)는 국세청에서, 연금 수급자들에 대한 급여는 신설된 연금관리청(Pensions Agency)에서 각각 담당하게 되었다. Jobcentre Plus는 핵심적으로 생산가능인구에게 취업 중심 서비스 제공을 목표로 한다. 여기에는 비단 공식적인 정의에 따른 실업자 및 구직자 수당 수급자만 해당되는 것이 아니라 그밖의 생산가능인구 수급자 - 특히 장애인과 편부모 - 등도 포함된다. Jobcentre Plus 사무소는 2001년 10월 영국(Great Britain) 56개 지역에 시범 사무소 형태 - 소위 말하는 pathfinder office - 로 처음 설립되었다. 그러나 급여관리청과 고용서비스청의 관리자와 직원 사이에 쟁의가 발생하고, 이것이 장기화됨에 따라 초기에는 시범사무소가 가동되지 못했다. 쟁의는 직원의 안전 문제 때문에 발생한 것이었다. 새로운 시범 사무소의 주요 특징 가운데 한 가지는 시설이 개방적으로 설계되었다는 점이었다. 관리자들은 이러한 형태가 직원들로 하여금 보다 우호적인 방식으로 청구자들을 대할 수 있고 보다 현대적이며 노동 중심적 접근(work-oriented approach)의 일환이라는 입장이었다. 즉 급여 지급 절차가 유일한 업무였던 시절의 적대적 분위기에서 탈피하고자 하는 의식적 노력의 일환이라는 것이다. 2001년 Jobcentre Plus 시범사무소가 실행에 들어가기 전, 변화된 제도의 대상이되는 클라이언트 집단에 대한 중요한 이슈를 논의하기 위해 소규모의 관련 이해당사자 모임이 구성되었다(일명 Jobcentre Plus Stakeholder Forum). 이 모임의 주요 논점은 새로운 서비스 제도에서의 직원이 보다 광범위한 클라이언트 집단의 욕구를 파악할 수 있도록 잘 훈련되어야 하며, 그래야만 민감한 원조를 제공할 수 있다는 것이었다. 이 모임에서는 수급자 가운데 다차원적 박탈을 경험하고 있는 사람에 대한 인식을 높이고 소외 및 자신감 결여의 문제에 대한 대처능력을 키울 수 있도록 하기 위해 Jobcentre Plus의 기존의 훈련 패키지에 대한 재검토 작업을 진행했다. 이와 같은 재검토 작업의 일환으로 고용연금부는 특정 클라이언트 집단에 대한 원조를 제공하는 Jobcentre Plus 직원에게 유용한 모든 훈련, 안내서 및 정보를 정리했다. 첫 번째 사무소가 개소하기 직전, 심도있는 훈련 프로그램이 제공되었으며 여기에는 ‘접근이 어려운’ 집단 및 ‘원조가 어려운’ 집단에 대처하는 능력을 기르기 위한 훈련도 포함되었다. ONE 및 Jobcentre Plus에 대한 평가연구. 이 절에서는 1999년과 2003년 사이 시범적으로 실시된 ‘ONE’ 서비스와 2001년부터 도입된 ‘Jobcentre Plus’ 서비스에 대한 연구 결과를 요약하고 있다. 이 두 가지 서비스는 실업자( 및 기타 생산가능인구 청구자들)에게 통합적 구조의 서비스를 제공하기 위한 목적으로 도입되었다. 이는 실업자에 대한 자산조사 급여를 포함해 대부분의 사회보장 급여를 지급하는 기관(‘급여 기관’)과, 취업 서비스 및 기여형 실업급여 제공을 관할하는 기관(‘Jobcentres’)의 이중 구조를 통합함으로써 현실화되었다. ONE 시범 사업에 대한 연구들은 이러한 통합적 방식이 노동시장 효과성에 미친 영향, 초기의 자발적 기간 동안 참여하지 않는 이유, 서비스가 강제화 된(2000년) 이후 신규 대상자가 된 생산가능인구에 대한 시범사업의 효과, 서비스에 대한 청구자들의 경험과 ONE 실무자들의 관점 등 다양한 방면에서 진행되었다. 전반적인 결론은 ONE 서비스가 구직자나 질병 및 장애를 가진 청구자들의 수급 탈피 가능성에 명백한 영향을 미치지 않는다는 것이었다. 평가 연구를 통해 실무자 훈련, 자원 수준, 관리나 정보 체계 등과 관련된 여러 문제가 발견되었다. ‘기본’ 모형은 1999년 6월에 자발적인 방식으로 출발해 2000년부터 강제화된 것이다. 이 모델에서는 ‘출발(start-up)’ 면접을 통해 청구자들이 ONE 프로그램에 본격적으로 진입하며 기본 사항에 대한 확인, 수급청구 및 수급자격요건에 대한 상담 제공, 알맞은 일자리가 나타나면 즉시 소개시키는 업무 등이 이루어졌다. 이러한 과정을 거친 후 대부분의 경우 3일 안에 개별 전문상담원과 함께 진행하는 취업중심 면접(work-focused interview) 단계로 돌입한다. 일부 병약하고 장애가 있는 청구자의 경우 ‘출발(start-up)’ 면접이 면제되었으며 취업 중심 면접(work-focused interview)이 면제되는 경우도 있었다. 이후 청구자들은 개별 전문상담원과의 만남을 지속할 수 있다. 일부는 급여 청구가 지속될 경우 ‘자극점(trigger points)’에서 다시 소환되기도 했다. 28주가 지난 후에는 보다 엄격한 ‘개인 역량 평가(personal capability assessment)’가 적용된다. 이는 장애에 대한 ‘기능적’ 평가로서 불치병 환자 및 중증 장애인을 제외한 모든 사람들이 거쳐야 한다. 걷기, 앉기, 청각, 시각, 일어서기 등 기본적인 근로 관련 활동에 대한 개인의 수행 능력에 대해 평가가 이루어진다. 정신질환자에 대해서는 과업 수행 능력, 일상 생활, 대처 능력 및 타인과의 상호 작용 등을 평가하기 위한 별도의 문항이 마련된다. ‘개인 역량 평가’를 받는 청구자들은 방대한 문항에 대한 답변을 완성해야 하며 보통 자격증을 갖춘 의사가 평가를 진행한다. 의사는 보고서를 판결관(adjudication officer)에게 제출하며 최종적인 결정은 판결관이 내리게 된다. 개인능력평가(PCA)는 장해급여의 급여자격을 결정하기 위해 활용된다. 독자적직업능력테스트(own occupation test)를 만족시킨 사람의 경우, 장해 발생 28주가 지나면 PCA를 다시 수행해야 한다. 또 청구자가 근로경험이 없거나 오랫 동안 근로활동을 하지 않은 경우에는 장해 발생 초기부터 적용된다. PCA는 청구자의 근로 관련 활동 수행 능력에 초점을 맞춘다(예를 들어 걷기, 앉기, 구부리기, 무뤂굽히기, 청각, 시각, 집중력, 감정상태). 평가는 점수의 형태로 이루어진다. 기준 점수를 넘긴 청구자는 급여자격요건을 만족시키는 것으로 간주돼 장해급여 제공된다. 청구자에 대한 정보는 검사의(examining doctor)에 의해 ‘능력 보고서(capability report)’로 총화된다. 이 보고서는 청구자의 구직알선 상담가에게 전달되며 상담가는 취업 상담의 기초자료로 활용한다.