노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

기업의 입장에서는 경기 호황 국면에서 일손이 부족할 경우 높은 고정 비용 부담이나 경직적인 해고 요건으로 인해 신규로 정규 인력을 늘리기보다는 이미 보유하고 있는 기존 정규 인력에 의한 연장근로를 선호하게 된다. 정규직 노동자들의 입장에서도 초과근로, 휴일근로, 심야근로 등에 적용되는 할증률로 인해 휴가를 취하기보다는 보다 높은 소득을 올릴 수 있는 연장근로를 선호하게 된다. 또한 경기 후퇴 국면에서는 소정외 근로인 잔업의 단축으로 고용량이 조절되며 이는 노동시장의 1차 부문에 편입되어 있는 정규직 노동자들의 고용과 소득안정을 보장하기 위한 필수적인 기제이기도 하다. 따라서 이러한 구조적인 문제가 해결되지 않으면 시간당 임금 단가가 상향 조정된다 하더라도 장시간노동 관행은 해소되기 어렵다. 나아가 대기업․유노조․정규직 노동시장과 중소기업․무노조․비정규직 노동시장의 이중구 조의 골은 더욱 깊어질 가능성이 크다. 사업장 내 고용관행에서 볼 때, 단시간 근로자와 파견근로자는 현실적으로 그 지위가 중첩되었을 가능성이 높다. 그런데, 앞서 보았듯이 경기불황기에 가장 먼저 해고되는 집단이 파견근로자이다. 파견근로자의 일자리 불안정성은 상당 부분이 단시간 근로자의 것일 수 있는 것이다. 또한 단시간 고용은 저임금과 근로조건이 나쁜 일자리가 많은 단순노무와 서비스직에서 많이 나타난다. 이와 같은 단시간 고용은 전반적으로 근로자들이 꺼리는 형태일 수 있는 것이다. 1992년 기준으로 단시간 근로자는 거의 2천만 명으로 추산되었다. 1970년에서 1992년까지 그 변화를 조사한 결과, 전일제 일자리를 찾지 못해서 단시간 고용을 선택한 단시간 근로자는 178% 증가한 반면에, 개인의 필요 때문에 선택한 단시간 근로자는 53% 정도만 증가하였다. 총무성 노동력조사에 의하면 파견근로자는 1999년 28만 명에서 지속적으로 증가하다가 2007년과 2008년에 133만 명으로 정점에 도달하였다가 2008년 미국발 금융위기의 영향으로 2012년까지 감소세를 보이다가 2013년에 116만 명으로 다시 증가세로 돌아섰다. 이는 기간의 정함이 있는 근로자 중에서 단시간 근로자와 기간제 근로자의 경우에는 대체적으로 경기 변동과는 관계없이 지속적으로 증가하고 있는 것과 대조적이다. 이러한 점은 후생노동성이 전국의 파견사업주들이 각 연도에 제출하는 근로자파견사업보고서를 집계한 결과에서도 잘 나타난다. 2008년 미국발 금융위기의 영향으로 전체 파견근로자의 수는 약 20%가량 감소하였다. 일반근로자파견에서 보면 2009년도를 제외하고는 상시고용 파견근로자보다는 상시고용 이외의 파견근로자의 감소폭이 더 크다는 점을 알 수 있다. 그리고 상시고용 파견근로자라 하더라도 특정근로자파견보다는 일반근로자파견에서 감소폭이 더욱 큰 것을 알 수 있다. 물론, 그 광고는 사용사업주가 직접 지불해야 하는 노동비용을 줄일 수 있다는 메시지를 전하는 것일 뿐이다. 해당 근로자의 임금, 휴가, 부가급여, 재해보상, 사회보장세와 실업세 원천징수 의무 등은 파견사업주가 법정 사용자로서 부담한다는 전제가 있는 것이었다. 그러나 현실에서 파견 근로자는 임금과 근로조건 수준이 낮고, 기업복지에 따른 부가급여가 없는 일자리에 주로 고용되었다. 즉, 사용사업주와 파견사업주의 노동비용절감 전략안에서 파견사업주는 근로자의 임금과 근로조건, 부가급여의 수준을 충분히 보장하지 못했던 것이다. 그러나 파견근로자의 임금과 근로조건, 부가급여 등의 적정한 수준을 보장할 수 있는 노동법제는 만들어지지 못했다. 그 결과는 상대적으로 임금이 낮고 해고의 사유나 절차 제한이 없으며, 의료보험과 퇴직연금이 없는 일자리가 전형적인 근로조건이 되는 불안정 고용 현상이었다. 파견근로자와 직접 근로계약관계를 맺고 있는 파견사업주를 기준으로 보면 여러 나라의 근로자파견제도는 ‘모집․등록형’과 ‘상용형’의 두 가지 모델로 크게 구분할 수 있다. 프랑스 등 여러 나라가 취하고 있는 모집․등록형 모델은 사용사업주에 대한 근로자 파견기간과 동일한 기간으로 파견사업주와 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되는 것이 특징이다. 반면 독일의 구(舊) 근로자파견법이 채택하고 있던 상용형 모델에서는 파견사업주와 기간제 형태의 근로계약을 체결하거나 파견사업주와의 근로계약과 사용사업주에 대한 파견근로 계약기간이 일치되는 것을 금지하고 있는 것이 특징이다. 일본의 경우 상시고용 근로자만을 파견하는 특정근로자파견사업(특정사업)에 대하여는 신고제를, 상시고용 근로자 이외의 근로자를 모집해서 파견하는 일반근로자파견사업(일반사업)에 대하여는 허가제를 적용하고 있어 혼합형 모델로 분류할 수 있다. 모집․등록형 근로자파견 모델에서 근로자파견은 사실상 직업소개와 동일한 효과를 갖게 된다. 그리고 이 모델에 의할 경우 파견근로자는 파견사업주와의 근로계약이 기간제로 체결되는 것에 따른 고용불안정성을 안게 된다. 이에 대한 보상 조치로서 프랑스의 사례에서와 같이 사용사업주는 파견근로자를 사용사업 내에서 ‘동종의 업무에 종사하는 사용사업주의 근로자’와 동등한 근로조건으로 대우한다. 한편 상용형 모델의 경우 파견근로자는 파견사업주와의 기간의 정함이 없는 근로계약 체결에 따른 해고규제법리의 적용을 받게 됨으로써 그에 상응하는 고용안정성이 보장되고 비파견기간 중에도 일정한 임금을 지급받는다. 비파견기간 중의 임금지급 의무는 파견사업주가 지지만 그 비용은 사용사업주가 일종의 리스크 프리미엄인 파견수수료의 형태로 부담하게 된다. 근로자파견법의 규제 완화에 대한 반대급부는 평등대우원칙의 확대를 통해 파견근로자의 보호를 도모하는 것이었다. 파견근로자를 사용사업내의 비교가능한 정규 근로자에 비해 불리하게 대우하는 것은 허용될 수 없으며, 근로자파견에 있어서도 ‘동일노동․동일임금(gleicher Lohn für gleiche Arbeit)’ 원칙이 적용되어야 한다는 것이다. 따라서 파견근로자는 파견기간 중 임금을 포함한 중요 근로조건과 관련하여 사용사업 내에 있는 비교가능한 근로자와 동등한 대우를 받아야 한다. 평등대우원칙에 위반하는 합의는 무효가 된다(근로자파견법 제9조 제2호). 파견사업주와 파견근로자 간의 합의가 무효인 경우에, 파견근로자는 사용사업 내에 비교가능한 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 중요 근로조건을 보장할 것을 파견사업주에게 요구할 수 있다(근로자파견법 제10조 제4항). 또한 평등대우원칙을 준수하지 않는 경우에는 파견 허가가 거절되거나 이미 부여된 파견허가가 철회될 수 있다(근로자파견법 제3조 제1항 제3호 및 제5조).