성희롱 규제 20년 현재와 미래 국가인권위원회·한국젠더법학회 추계공동학술대회

미국에서 성희롱이라는 용어가 만들어지고 대중화된 것은 1975년 Lin Farley에 의해서였다. Lin Farley는 1974년 코넬 대학에서 여성과 일에 대한 강의를 하는 과정에서 성희롱이라는 개념을 유형화한 것이다. 법원은 1976년 Williams v. Saxbe 사건에서 여성 근로자에 대한 남성 관리인의 성적 접근이 한쪽 성에 대해서만 고용상 장벽이 되는 것이 증명된다면 성희롱은 성차별의 한 유형이라는 점을 판시하였다. 또한 1980년 EEOC는 성희롱을 정의하는 지침을 발행하면서 성희롱이 1964년 시민권법에 의하여 금지되는 성차별의 한 유형이라고 하였다. 이후 1986년 Meritor Savings Bank v. Vinson 사건에서 연방대법원은 최초로 성희롱을 시민권법 제7편을 위반한 것으로 인정 하였고, 어떤 행위가 성희롱으로 인정되는지 여부, 사용자 책임의 수준 및 일정한 발언 또는 행위가 그 자체로 “적대적 환경”을 만들 수 있는지 등을 분석하기 위한 기준을 제시하였다. 그리고 1991년 시민권법은 성차별 또는 성희롱에 대한 소송을 제기하여 보상적 및 징벌적 손해배상을 받을 여성의 권리를 확장시키는 규정을 추가하게 되었다. 1991년 시민권법 제7편에 손해배상제도를 도입할 때, 징벌적 손해배상제도는 보상적 손해배상과는 다른 법적 성격과 목적이 강조되었다. 즉, 징벌적 손해배상의 목적은 위법행위의 징벌, 예방 그리고 교육(또는 위하효과)이다. 시간이 지나면서, 징벌적 손해배상은 사회의 특정한 요구를 충족시키게 되었는데, 즉, 복수를 대신하는 수단이 되면서 불법행위자 징벌과 유사한 불법행위의 억제였다. 예컨대 Holmes대법관은 “만일 법이 돕지 않았다면, 사람들이 법의 외부에서 복수심을 충족할 것이며, 법은 그 열망(복수심) 자체를 충족시키는 것 외에 다른 선택이 없고, 그래서 사적 복수(private retribution)라는 더 큰 악을 회피하는 것이다.”라고 언급한 것에서도 그 취지가 드러난다. EEOC가 손해배상액을 재정할 수 있는지와 관련하여 법에서는 명확하게 밝히고 있지 않지만, 이 문제는 Jackson v. United States Postal Service 사건을 통해 EEOC도 차별구제신청에 대한 구제명령으로서 징벌적 손해배상명령을 내릴 수 있는 것으로 정리되었다. 특히 EEOC의 손해배상명령에 대해서는 인종, 피부색, 국적, 성(임신을 포함), 종교, 장애 또는 유전적 정보에 기초한 고의적 차별에 관한 사건에서는 전보적 및 징벌적 손해배상명령이 내려질 수 있다. 전보적 손해배상은 차별로 야기된 직접적 비용(구직 또는 치료비와 관련된 비용와 같은 것들)을 피해자에게 보상하라는 것 및 피해자가 입은 모든 정신적 고통(정신적 분노, 불편 또는 삶의 즐거움의 상실과 같은 것들)에 대하여 피해자에게 배상하라는 것이다. 징벌적 손해배상은 특히 악의적 또는 부주의한 차별행위를 저지른 사용자를 벌하기 위하여 내려질 수 있다. 전보적 및 징벌적 손해배상에는 상한이 있는데, 사용자의 규모에 따라 피해자 1인당 상한액은 다음과 같다. 따라서 관리자의 위법행위로 인해서 징벌적 책임을 부담하는 사용자는 자신이 시민권법 제7편의 준수를 위하여 선의로 노력했음을 입증하여 그 책임을 면할 수 있다고 하였다. 이를 “선의의 노력 기준(good faith effort test)”이라고 한다. 예를 들어, 고용차별을 예방하는 목적의 정책, 프로그램 등을 효과적으로 유지하고 시행한 것은 그 선의의 노력에 대한 입증이 될 수 있다는 것이다. 1999년 판례는 고용차별 사안에서 손해배상을 결정하는 이중의 판단 구조를 확립했다. 대법원은 시민권법 제7편에서 차별의 고의성은 피고 행위의 악함이나 심각성이 아니라 그의 심리상태(state of mind)라고 했다. 원고가 고의적 차별(intentional discrimination)은 입증했지만, ‘악의 또는 중대한 부주의’ 요건은 입증 못하는 경우가 있을 수 있다. 그 경우에 원고는 보상적 손해만 청구할 수 있고, 제1981a(b)에 따른 징벌적 손해배상은 청구할 수 없게 된다. 또한, 피고의 악의 또는 중대한 부주의 요건을 원고가 입증할 수 없는 경우는 다음과 같이 제시하고 있다. 악의 또는 구제신청인의 권리에 대한 부주의한 묵살이 확인된다면 피고는 허용되는 최고액까지 징벌적 손해배상을 책임질 수 있다. 의회의 의도는 피고가 “의도적인 차별의 임금 외의 경제적 결과에 대하여 상기한 제한 전액까지 책임을 지도록”하는 것이었다. 징벌적 손해배상 재정은 “‘피고가 야기한 원고에 대한 해의 본질과 정도’와 더불어 ‘피고의 행위의 성격’과 관련이 있어야 한다.”고 한다. 피고의 재정적 지위 또한 관련이 있다. 불법행위자의 부에 대한 증거는 전통적으로 재정되어야 할 징벌적 손해배상의 액수의 척도로 인정되고, 부유한 피고는 같은 불법행위를 저지른 가난한 피고에 비해 더 많이 지불하도록 요구되는 것이 당연하다는 것이다. 지급판정은 피고의 재원을 정황으로 하여 고려되어야 한다. 징벌적 손해배상은 피고를 ‘괴롭혀야’하지만 ‘파괴’해서는 안 된다(Keenan v. City of Philadelphia, 55 FEPCases at 944-45). 손해배상청구는 2개월의 기간 내에 사용자에게 서면으로 주장해야 한다(일반동등대우법 제15조 제4항). 이 기간은 당해 근로자가 불이익대우의 사실을 안 때로부터 시작된다. 예컨대 구직자의 채용지원이나 승진에 대한 불이익처분이 문제되는 경우, 사용자가 채용 또는 승진에 대해 거부한 때부터 시작된다. 손해배상은 원상회복을 원칙으로 한다. 따라서 불이익대우가 이루어지지 않았다면 당해 근로자가 놓여있을 상태로 되어야 한다. 이를 위해 사용자에 의해 거절된 급부, 교육훈련조치, 근로자가 배제된 프로젝트, 다른 동료근로자들에게 제공된 것과 동일한 업무도구의 제공 등이 고려되어야 한다. 원상회복이 불가능하거나 사용자에게 이를 기대할 수 없다면 손해는 금전으로 배상된다. 손해의 산정은 일반적인 손해배상원칙에 따라 이루어진다. 한편 법 제15조 제6항에서는 고용이나 승진에 있어서 불이익대우가 이루어진 경우 원상회복은 배제된다는 점을 규정하고 있다. 즉, 불이익처분을 받은 자가 근로계약의 체결이나 승진의 보장을 청구할 수는 없는 것이다. 다만 이러한 청구권행사가 다른 법적 근거 - 예컨대 단체협약 -에 기하여 가능한 경우에 대해서는 동 규정이 개입하지 못한다. 동법 제15조 제2항는 불이익대우로 인한 비재산적 손해(정신적 손해)에 대한 위자료지급을 규정하고 있다. 불이익대우로 인해 발생된 일반적 인격권의 침해로 인한 위자료가 주로 문제된다. 단, 단체협약이나 사업장협정 등과 같은 집단법적 합의를 적용하고 있는 경우에는 불이익대우가 고의 또는 중대한 과실로 이루어진 경우에만 사용자가 위자료지급의 의무를 부담한다(제15조 제3항). 위자료청구 역시 2개월의 기간 내에 이루어져야 한다(동조 제4항).